التوجيه والتدريب (2) Mentoring and Coaching

 التوجيه والتدريب (2) Mentoring and coaching

ترجمة د. عبدالرحيم محمد

لتدريب في العمل ( حالة دراسية )  Coaching in action (case study)

يعمل Nigel  في مركز اتصالات  ويحتاج إلى تحسين مهاراته الشخصية في التعامل مع العملاء. Robert  قائد فريق العمل رتب لـ Nigel  أن يتدرب على يد Alison وهو زميل لديه خبرة.

Alison تحدث إلى Nigel ليوضح له الإشكاليات الموجودة في سلوكه، Nigel  لديه الفرضة ليحدد هذا الجانب من القصة. Alison & Nigel اتفقا على معايير مقبولة يجب على Nigel أن يعمل على تحقيقها.  وقررا في وقت محدد  برنامج التدريب  لـ Nigel.  وسوف يعرض امثلة لأفضل  الممارسات خلال التدريب في العمل. Nigel سوف يكون قادرا  على مناقشة القضايا قبل وقوعها ويعمل من أجل إيجاد حلول علمية لها.

 وخلال برنامج  التدريب كانت هناك مراجعة منتظمة من Alison & Robert  على Nigel  للتأكد من مدى تحقيقه للتقدم المطلوب، وعند انتهاء البرنامج ستكون  هناك جلسة لتحديد إلى أي مدى حقق Nigel الأهداف وتقييم مدى نجاح البرنامج ككل.

دور Alison  في التدريب  تتضمن:

1-    أن يكون على استعداد أن يتحمل دوره في تدريب Nigel

2-   تحديد الأهداف وبرنامج التدريب  لـNigal.

3-   يكون مسئول عن التنفيذ العملي لخطة التدريب  على سبيل المثال تحديد أفضل الممارسات.

4-   المشاركة المستمرة  في المراجعة مع Nigel & Robert

5-   تقييم نجاح برنامج التدريب

نموذج GROW

نموذج GROW  هو (goals, reality, options, wrap up) ( الأهداف – الواقع – الخيارات – الانتهاء) هذه النموذج يوفر للمدرب مناقشة مع أكثر المعلمين خبرة . وبالنسبة للمعلمين من ذوي الخبرة الأقل تستغرق العملية وقتا طويلا وتكون أكثر تعقيدا. ويركز النموذج على مسئولية  تطوير المعلم كما يتبني المدرب منهجية أقل في التوجيه.  هذا النموذج  له أربعة مراحل واضحة.

أثناء الجزء الأول من الاجتماع  مع المدرب والمعني بالرعاية  يتم التركيز  على تحديد  ماذا يريدون بالتحديد أن ينجزونه.  هذه المرحلة  يتم فيها تحديد  التوقعات والأهداف.

مرحلة الواقع ، على الأقل 50% من الاجتماعات يجب أن تكون فيها وتركز على   الأسئلة الجيدة ومهارات الإنصات  وهذا يمكن  المدرب من تحديد القضايا التي تحتاج إلى معالجة.

 ومرحلة البدائل: بمجرد تحديد القضايا  يجب على المدرب أن يستمر  في طرح الأسئلة حتى يتعرف على جميع الخيارات المتاحة والخاصة بالمعني بالرعاية.

وفي مرحلة الانتهاء يجب تحديد كيفية التنفيذ.  هذه المرحلة الأخيرة ، يتم وصفها في بعض الحيان  يمكن وصفها " تأكيد إرادة العمل"  وهى عملية الاتفاق على  ما هى الأعمال المحددة  التي يتم اتخاذها لتحقيق احتياجات المعني بالرعاية.

نلتقي والجزء الثالث والأخير في التوجيه والتدريب

Author: د. عبدالرحيم محمد عبدالرحيم

دكتور عبدالرحيم محمد عبدالرحيم استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي والتدريب أستاذ مشارك – كلية المجتمع – دولة قطر drabdo68@yahoo.com aabdulraheem@moi.gov.qa 0097455169913 www.dr-ama.com مجالات الاختصاص: • التخطيط الاستراتيجي والإدارة الاستراتيجية • قياس الأداء المؤسسي ومؤشرات الأداء • القيادة وبناء الكفاءات القيادية • تدريب وإعداد المدربين • تنمية المهارات وإدارة الذات • إدارة البرامج والمشروعات • تدريس مواد الإدارة العامة:  أصول الادارة والتنظيم،  نظرية الإدارة  إدارة التسويق،  إدارة الطوارئ ،  إدارة المشاريع،  السلوك التنظيمي ،  إدارة الجودة الشاملة،  تحليل وتقييم السياسات العامة.  مناهج وطرق البحث العلمي .  القيادة التنظيمية،  إدارة الموارد البشرية،  إدارة الأداء.  إدارة التعويضات والمنافع  إدارة المواهب.  إدارة التفاوض وحل نزاعات العمل. البيانات الشخصية: • الاسم: عبدالرحيم محمد عبدالرحيم • تاريخ ومكان الميلاد: أول يناير 1968 - جمهورية مصر العربية • الجنسية: مصري المؤهلات العلمية: - دكتوراه في الإدارة العامة من كلية الاقتصاد والعلوم السياسية في الإدارة العامة بعنوان "قياس الأداء المتوازن Balanced Scorecard في المنظمات العامة مع دراسة تطبيقية على شبكة الإذاعات الإقليمية في مصر". وأوصت اللجنة بطباعتها على نفقة الجامعة وتبادلها بين الجامعات. ورشحت الرسالة لجائزة الشارقة كأحسن رسالة دكتوراه في العلوم الإدارية في الوطن العربي لعام 2006. - ماجستير في الإدارة العامة – كلية الاقتصاد والعلوم السياسية – جامعة القاهرة بعنوان " التخطيط الاستراتيجي كمدخل لتطوير المنظمات العامة في مصر دراسة حالة المعهد القومي للقياس والمعايرة"، 2001م. - بكالوريوس تجارة - إدارة الأعمال- جامعة القاهرة –1990.

Share This Post On