التوجيه والتدريب (1) Mentoring and Coaching

التوجيه والتدريب  (1)

Mentoring and coaching

 ترجمة د. عبدالرحيم محمد

 

التعريف والمفهوم:

يتعلق التوجيه Mentoring  بالأساس بتحديد  الإمكانيات التي يمتلكها  الشخص ككل العمل ل على رعايتها.  والتوجيه  هو علاقة طويلة الأجل  فالأهداف من الممكن أن تتغير  ولكن عادة يتم تحديدها من خلال  المعلم . والمعلم يمتلك كلا من الأهداف والعمليات التي يتم من تنفيذها من خلالها.  والتغذيه العكسية  تأتي  من خلال  المتدربين الذي يقومون بتوجيههم – فالمعلم ( الموجه) يقوم   بتطوير المعرفة والفهم والخبرة  والرؤية والفهم من خلال  التقييم الذاتي . وهذا يجعلهم  أكثر وعيا  لتجاربهم الخاصة.

يتعلق التدريب Coaching  يتعلق بالأساس في  تحسين الأداء ويركز  غالبا على الأجل القصير، وتحديدا  على مهارات محددة في مجال معين .  والأهداف او الأهداف الفرعية  غالبا ما يتم وضعها أو اقتراحها من خلال المدرب .  بينما المعلم  هو في الأساس صاحب الأهداف،  في حين المدرب هو في الأساس مالك العملية . في معظم الحالات  يتضمن التوجيه تغذية عكسية غير جوهرية  ( على سبيل المثال تقارير المدرب للمتدربين تركز على  ماذا لا حظ)

الاختلاف بين التوجيه والتدريب Differences between mentoring and coaching

 

التوجيه Mentoring هو عملية مستمرة،  وهو نشاط قائم  على مجموعة من الأهداف طويلة الأجل.  والموجه  هو ميسر من خلال العمل مع الأفراد أو المجموعات لفترات طويلة. وجدول أعمال الموجه  مفتوح  ومستمر لتحقيق التطوير على المدى الطويل. ويهدف التوجيه إلى  بناء الحكمة – والقدرة على تطبيق المهارات والمعرفة  والخبرة  في مواقف وعمليات جديدة.

( بشكل بسيط الموجه Mentoring هو الشخص الذي يعمل في المؤسسة مع الموظفين ويركز على تنمية مهارتهم وقدراتهم من خلال الممارسة العملية فهو لا يقدم فقط التدريب ولكن يتابعهم من خلال تنفيذ الأهداف لتعريفهم بجوانب القوة والضعف  وصقل خبراتهم) .

 

التدريب Coaching : هو التركيز على  تحقيق أهداف محددة  خلال وقت محدد. والتدريب في الأساس  يركز على الأداء  وتطوير مهارات محددة.  وغالبا ما يحدث ذلك من  شخص لشخص  ولأغراض محددة .  وعادة ما يكون هناك  برنامج مخطط  مع جدول زمني أقصر من  المستخدم في التوجيه،  لذلك  عادة ما يتم تحديد أهداف  مسبقا.

التدريب والتوجيه كل منها يمكن أن يكون أنشطة بمفردها،  ولكن يمكن أن  تستخدم  لتكمل كل منها الآخر.

( بشكل بسيط التدريب يركز على أهداف محددة ومعالجة نقاط ضعف في الموظف أو صقل مهارة أو تنمية شيء معين في الموظف من خلال جدول زمنى محدد)

 

أوجه الشبة بين التوجيه والتدريب Parallels between mentoring and coaching

كلا من التوجيه والتدريب يتم بشكل مستقل من المدراء التنفيذيين.  فالعملية تقوم على علاقات مفتوحة وأمينة  بين المدرب  أو الموجه ومن يتبعهم.  والموجه أو المدرب هو شريك في المساءلة  مع من يعمل على توجيههم أو تدريبهم لأنه سيقوم بتعريفهم بمنهجية جديدة خاصة بمهارة محددة أو بالمهنة ككل.

لا يعتبر التوجيه أو التدريب  عملية تدريس  أو إعطاء تعليمات  أو إخبار شخص ما ماذا يفعل.  ولكن دور الموجهين والمدربين هو سؤال المعنيين الأسئلة الصحيحة للعمل على زيادة وعيهم  والمعلومات اللازمة لصناعة القرار.  ودور الموجهين والمدربين  ليس لحل المشكلات  ولكن  كيفية الحصول على أفضل الحلول.

والتوجيه أو التدريب عملية تتطور بمرور الوقت .  فالأهداف  ليست غير مرنه ولكن ربما تتغير  عندما يتحقق لمن يتم تدريبهم او توجيهم الأهداف والغايات المنشودة أو تعلم سلوك جديدة.  والعملية تستمر حتى يصبح كل فرد راضيا  على أن الهداف قد تحققت.

مهارات المدرب والموجه  Mentoring and coaching skills

 

مهارات المدرب والموجه متداخله إلى حد ما. فكلا من الموجهين والمدربين  هم أصدقاء  على الرغم من أنهم يستخدمون طرقا مختلفة.  فالمدرب  هو أكثر إحتمالا  لإستخدام  التغذية العكسية المباشرة، بينما الموجه يعتمد كثيرا على سؤال لمن يقوم بتوجيههم.  والمدرب المتخصص يعمل مع المتدربين  على  غايات وأهداف محددة -  فما يقوم به في صقل النواحي المهنية   تعادل  ما يقوم به مدرب اللياقة البدنية.   

 

لمن يكون التوجيه أو التدريب المناسب For whom is mentoring or coaching appropriate?

1-    كبار المدراء الذين من غير المرجح أن يستفيدون من الدورات التدريبية التقليدية.

2-    المدراء الذين يحتاجون إلى مساحة لتطوير أو تحسين  مهاراتهم  الجديدة أو الحالية.

3-    هؤلاء الذين على " المسار السريع" لبرنامج الوظيفي.

4-    الموظفون الذين يحتاجون  التركيز بشكل اكبر  على المسار الوظيفي.

5-    المدراء الذين وصولا إلى قمة الوظيفة ويريدون ان يتقدموا  ولكن لا يعرفون كيف يكون ذلك؟

6-    اى شخص يريد تطوير مهنة جديدة.

7-    الموظفون أو المدراء  الذين يريدون تغيير مسارهم الوظيفي.

8-    الموظفون العائدون  إلى العمل  بعد فترة من الانقطاع عن الوظيفية.

9-    الموظفون الذين يريدون تحسين مهاراتهم وقدراتهم.

10-           الأفراد الذين لا يستجيبون بشكل افضل لطرق التعليم البديلة.

11-           الموجهون والمدربون أنفسهم.

12-          الموظفون أو المدراء العاملين في القضايا الصعبة.

ما الذي يمكن أن يحققه وما الذي لا يمكن أن يحققه التوجيه والتدريب

What mentoring and coaching can and cannot do

 

يحقق التوجيه:

1-    زيادة التزام الأفراد وفرق العمل بالمنظمة وأهدافها.

2-    يساعد في تحسين التواصل داخل المؤسسة.

3-    يساعد في تغيير ثقافة المنظمة إلى الأفضل.

4-    يسمح للأفراد الحصول على رؤية افضل لأعمال المؤسسة.

5-    يعطي الأفراد الفرصة للتعرف على اشخاص مختلفين داخل المؤسسة والتواصل معهم.

6-    تحسين مستويات النجاح الوظيفي.

 

لا يحقق التوجيه:

1-    لا يحقق النجاح مالم تكن هناك  أهداف واضحة ومتفق عليها مسبقا.

2-    لا يتحقق النجاح مالم يكن هناك خطة عمل متفق عليها مسبقا.

3-    يكون بمثابة بديل للتدريب التقليدي.

التدريب يحقق:

1-    تزويد الأفراد وفرق العمل بفرص  للتدريب على مهارات جديدة  والتطوير الشخصي.

2-     توفير فرص تعلم لتلبية  الاحتياجات الفردية.

3-     يشجع الاتجاه الإيجابي نحو التعلم.

4-    يوفر المرونة في عملية التعلم.

5-     يسمح للمعنيين  تحديد ماذا وكيف يتعلمون

 

لا يحقق التدريب:

1-    لا يمكن تحديد أثار التغيير إلا إذا كانت هناك اهداف واضحة وقابلة للقياس ومحددة مسبقا.

2-    العائد على المعنيين بتوجيههم لا يتحقق  إذا لم يكن هناك دعم من الإدارة العليا.

3-    لا يتحقق النجاح إلا إذا كان هناك التزام كامل من قبل المتدربين والمدرب ببرنامج التدريب.

 

 

الربط بالإدارة الجيدة:

أهداف التدريب والتوجيه هى نفس أهداف الإدارة الجيدة.  فكلاهما يحاول أن يعظم  إمكانيات  الموظفين.  فالموجه الجيد والمدرب الجيد  والإدارة الجيدة  لديهم الخصائص المشتركة التالية:

1-    الاستعداد للإنصات

2-    الانفتاح على الأفكار الجديدة

3-    طرق التغيير باستخدام التفكير الجانبي

4-    تشجيع المتدربين والموظفين على الانخراط في تعلم خبرات جديدة

5-    الحماس.

 

تقترح أحد المدارس الفكرية  أن كل مدير يجب أن يكون موجه أو مدرب  لموظفيه. والهدف من عملية التدريب  هو تشجيع عملية التعليم التبادلي. ويمكن القول أن المدراء لهم تأثير على  التعلم  وأداء موظفيهم. بالإضافة إلى ان  بعض المدراء يعارضون تبني أسلوب التدريب النشط بسبب الصراع المحتمل مع أجندتهم الخاصة.

وإنه من المهم ان يكون هناك تميز واضح  بين الموجه والمدرب  والمدير. فلو هذا التمييز غير واضح سوف يدمر نموذج الإدارة الجيدة . على سبيل المثال المدير يجب أن لا يقضي وقتا كبيرا في التوجيه أو التدريب  لعضو  واحد في فريق العمل على حساب بقية الفريق.

توصيل فكرة التدريب والتوجيه للفريق

أفضل برامج التوجيه أو التدريب  لا يمكن أن تعمل إذا لم  يتم تقبلها من خلال الفريق . وهناك خطر إذا تم النظر إلى التوجيه والتدريب على أنه حيله من قبل الإدارة وليس طريقة لتشجيع  إمكانيات الأفراد. والنقاط التالية  تحتاج إلى تطبيقها  في التوجيه والتدريب حتى يكون مقبولا:

1-    توافر معلومات كافية عن مزايا وفوائد التوجيه والتدريب.

2-    توضيح ما الذي يمكن أن يحققه التدريب والتوجيه وما الذي لا يمكن ان يحققه.

3-    الوضوح في تحديد  من يستطيع أن يشارك في برامج التدريب والتوجيه

4-    الوضوح في تحديد من ومتى يمكن استخدام التدريب والتوجيه .

5-    المرونة التي  على اساسها يمكن مراجعة التقدم.

تحديد إجراءات التوجيه والتدريب

المراحل التالية يجب اخذها في الاعتبار قبل البدء في برنامج التوجيه أو التدريب :

1-    كيف يربط التوجيه أو التدريب  أغراض المنظمة باستراتيجيتها.

2-    الموجهون والمدربون في حاجة إلى أن تكون هناك ملائمة بينهم وبين  من يدربونهم أو يوجهونه  لتجنب  الخلافات الشخصية  أو القضايا الأخرى.

3-    الهدف من التوجيه أو التدريب ما هو المطلوب تحقيقه.

4-    عمليات دعم برنامج التوجيه أو التدريب على سبيل المثال  من سوف يغطي العمل الذي يقوم به الأشخاص الذين سوف يتم تدريبهم او توجيههم  خلال فترة التوجيه والتدريب؟

5-    آليات التقييم والتغذية العكسية يجب أن يتم تحديدها.

الموجهين والمدربين المحتملين بحاجة إلى أخذ  القضايا التالية في الإعتبار:

  • ·        الشخص المعني بالرعاية The protégé ما هو مجال عمل هذا الشخص؟ كيف يرى نفسه في دور معين؟  ما هى أهدافه؟.
  • ·        عمل الشخص المعني بالرعاية The protégé’s work  ما هو العمل الذي يقوم به أو الذي يطمح أن يقوم به؟ ما هى التحديات التي تواجهه؟ كيف يمكن ان يحقق شيئا ما؟  ما هى الخيارات؟
  • ·        الموجه او المدرب The mentor or coach  ما هو العمل الحالي للمدرب أو الموجه؟  من سيراقب ويتابع البرنامج هل الموجه أو المدرب  أم الشخص المعني بالرعاية ؟
  • ·        العلاقة مع المعني بالرعاية The relationship with the protégé هل البرنامج بقيادة المدرب أو الموجه  أم الشخص المعني بالرعاية؟ أين تكمن المساءلة؟
  • ·        الفريق الواسع The wider team ما هو الموقع المناسب في الفريق للشخص المعني بالرعاية؟  ما هى ديناميكيات الفريق؟  كيف يندمج المعني بالرعاية بشكل جيد مع الفريق؟ ماذا يحتاج إلى التغيير؟
  • ·        المنظمة The organization  من هم اصحاب المصلحة في المنظمة؟  ما هو الهيكل التنظيمي للمنظمة؟  هل أهداف برنامج الموجه أو المدرب متوافق مع هؤلاء؟
  • ·        بيئة العمل The work environment ما هو الدور الذي تلعبه نظم المعلومات  المنظمة الآن وفي المستقبل؟  ما هى الأولويات الحالية للمنظمة؟  هل أولويات المعني بالرعاية   تتوافق مع  المنظمة؟  هل التوجيه والتدرب  جزء من ثقافة المنظمة؟ ما هو الوضع المالي الحالي للمنظمة؟
  • ·        المحتوى الأوسع The wider contex ما هو الاتجاه نحو تحقيق التوازن  بين الحياة العمل ؟  كيف يؤثر هذا على صناعة القرار؟

 

تعليمات التوجيه والتدريب Mentoring and coaching briefing

بمجرد ان يتم الاتفاق على البدء في برنامج التدريب والتوجيه يحتاج الموجه أو المدرب والشخص المعني بالرعاية أن يحيطوا أنفسهم بالقضايا التالية:

1-    تحديد مجال التوجيه أو التدريب.

2-    الموافقة على كل الأهداف.

3-    تحديد مخرجات واقعية  ووضع خطة عمل لتنفيذها.

4-    ابتكار برنامج التوجيه أو التدريب المناسب .

5-    الاتفاق على جدول زمني مناسب

6-    الاتفاق على معايير التقييم ومعايير تقييم البرامج.

 

Author: د. عبدالرحيم محمد عبدالرحيم

دكتور عبدالرحيم محمد عبدالرحيم استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي والتدريب أستاذ مشارك – كلية المجتمع – دولة قطر drabdo68@yahoo.com aabdulraheem@moi.gov.qa 0097455169913 www.dr-ama.com مجالات الاختصاص: • التخطيط الاستراتيجي والإدارة الاستراتيجية • قياس الأداء المؤسسي ومؤشرات الأداء • القيادة وبناء الكفاءات القيادية • تدريب وإعداد المدربين • تنمية المهارات وإدارة الذات • إدارة البرامج والمشروعات • تدريس مواد الإدارة العامة:  أصول الادارة والتنظيم،  نظرية الإدارة  إدارة التسويق،  إدارة الطوارئ ،  إدارة المشاريع،  السلوك التنظيمي ،  إدارة الجودة الشاملة،  تحليل وتقييم السياسات العامة.  مناهج وطرق البحث العلمي .  القيادة التنظيمية،  إدارة الموارد البشرية،  إدارة الأداء.  إدارة التعويضات والمنافع  إدارة المواهب.  إدارة التفاوض وحل نزاعات العمل. البيانات الشخصية: • الاسم: عبدالرحيم محمد عبدالرحيم • تاريخ ومكان الميلاد: أول يناير 1968 - جمهورية مصر العربية • الجنسية: مصري المؤهلات العلمية: - دكتوراه في الإدارة العامة من كلية الاقتصاد والعلوم السياسية في الإدارة العامة بعنوان "قياس الأداء المتوازن Balanced Scorecard في المنظمات العامة مع دراسة تطبيقية على شبكة الإذاعات الإقليمية في مصر". وأوصت اللجنة بطباعتها على نفقة الجامعة وتبادلها بين الجامعات. ورشحت الرسالة لجائزة الشارقة كأحسن رسالة دكتوراه في العلوم الإدارية في الوطن العربي لعام 2006. - ماجستير في الإدارة العامة – كلية الاقتصاد والعلوم السياسية – جامعة القاهرة بعنوان " التخطيط الاستراتيجي كمدخل لتطوير المنظمات العامة في مصر دراسة حالة المعهد القومي للقياس والمعايرة"، 2001م. - بكالوريوس تجارة - إدارة الأعمال- جامعة القاهرة –1990. الخبرات العملية: أولا: المسار الوظيفي: 1- مستشار التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي – إدارة التخطيط الاستراتيجي – وزارة الداخلية –دولة قطر من 11/5 /2014 حتى الان. 2- خبير تقييم الأداء – ادارة الجودة الشاملة – وزارة الداخلية –دولة قطر من 10/11/2007 حتى 10/5/2014. 3- أستاذ الإدارة العامة المشارك ( دوام جزئي ) كلية المجتمع – قطر (2015 – حتى الآن) 4- محاضر – المعهد العالي للدراسات النوعية – مصر- 2007 5- محاضر - معهد الدعوة والدراسات الإسلامية – مصر 2006- 2007 . 6- مراسل أخبار ومقدم برامج – إذاعة القاهرة الكبرى – اتحاد الإذاعة والتلفزيون المصري 27/8/ 1997 – 31/10/2007 – أجازه بدون راتب حاليا. 7- مساعدا لمدير مركز الخبراء الاستشاريين، والمستشار الزائر لمنظمة الصحة العالمية، أغسطس 1992 – أكتوبر 1996 ثانيا: في مجال الاستشارات الإدارية في مجال التخطيط الاستراتيجي وقياس وتطوير الأداء المؤسسي : • المشاركة في إعداد الخطط الاستراتيجية لعدد من المنظمات في مصر وبعض الدول العربية. • إعداد التخطيط الاستراتيجي لشركة حماية للخدمات الأمنية. • تصميم نظام قياس لإدارة الاستراتيجية وقياس الأداء بعنوان Strategic Management System (SMS) – وزارة الداخلية - دولة قطر. • المشاركة في فرق المراجعة الاستراتيجية لاستراتيجية قطاع الأمن والسلامة العامة بدولة قطر • المشاركة في صياغة وتعديل الهيكل التنظيمي ووصف الوظائف لعدد من المؤسسات – من خلال المجموعة الدولية للاستشارات والتطوير الإداري – مصر خلال الفترة من 2006-2007. • المشاركة في وضع نظام قياس الأداء لعدد من المؤسسات. من خلال المجموعة الدولية للاستشارات والتطوير الإداري – مصر . خلال الفترة من 2005-2007. • المشاركة في التطوير التنظيمي وإعادة الهيكلة لعدد المؤسسات. من خلال المجموعة الدولية للاستشارات والتطوير الإداري – مصر - خلال الفترة من 2006-2007. • التطوير وإعادة الهيكلة والتدريب لعدد من المؤسسات في مصر – مركز الخبراء الاستشاريون – 1992-1996. ثالثا: في مجال التدريب والتنمية البشرية 1. خبير التدريب بالمجموعة الدولية للاستشارات الإدارية 2005-2007 2. خبير التدريب والتنمية البشرية بالتعاون مع عدد من المؤسسات التدريبية في الدول العربية من 2006 حتى الأن. 3. المشاركة كخبير تدريب مع المنظمة العربية للتنمية الإدارية في تنفيذ برامج التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي باستخدام بطاقات الأداء المتوازن، عام2006- 2007. 4. مدرب في مجال الإدارة والتخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي والتفكير الإبداعي وحل المشكلات وصناعة واتخاذ القرارات، ومهارات القيادة وغيرها من البرامج الإدارية . 5. بعض الدورات التدريبية التي تم تنفيذها. تم تنفيذ الدورات التدريبية التالية، بالتعاون مع مؤسسات في قطر والكويت ومصر والبحرين من هذه الدورات: • مهارات إعداد التخطيط الاستراتيجي • قياس الأداء المؤسسي باستخدام بطاقات الاداء المتوازن Balanced Scorecard • المهارات القيادية والإشراقية. • استثمار الوقت واستراتيجيات التعامل مع ضغوط العمل. • مهارات الاتصال وفن التواصل مع الآخرين • الجودة الشاملة كمدخل للتغيير . • أساليب ومنهجيات إدارة الجودة الشاملة. • كتابة التقارير والسكرتارية التنفيذية. • الإدارة المتميزة. • التفكير الإبداعي ومهارات حل المشكلات واتخاذ القرارات. • بناء وإدارة فرق العمل. • إدارة المشاريع. • مهارات الحوار والإقناع والتأثير. • بناء وتصميم نظام الأداء المؤسسي. • معايير الجودة في خدمة العملاء. رابعا: في مجال التعليم: • تدريب المسئولين على إعداد الخطط السنوية لعدد من المدارس المستقلة بدولة قطر. في إطار المشاركة المجتمعية، • تدريب بعض مدراء المدارس على مهارات القيادة. • تدريب بعض مدراء المدراس على تحليل المشكلات وصناعة واتخاذ القرارات. • تدريب بعض مدراء المدارس على إعداد الخطة الاستراتيجية والخطة السنوية للمدرسة. حيث تم تدريب مسئولي (80) مدرسة مستقلة. • تدريب مدرسي بعض المدارس على استخدام الخريطة الذهنية في تحسين مستوى التحصيل عند الطلاب. • محاضرات للمدرسين حول استخدامات الخريطة الذهنية في زيادة التحصيل الدراسي. • محاضرات للطلاب حول إثارة الدافعية نحو التعليم • محاضرات للطلاب حول التفكير الإبداعي • محاضرات للطلاب حول تغيير الذات وإدارة التغيير. • عضو مجلس الأمناء بمدرسة ابن خلدون الإعدادية المستقلة للبنين ( 2010-2014), • عضو مجلس الأمناء بمدرسة على بن جاسم بن محمد آل ثاني الثانوية المستقلة للبنين، ( عضوا عن المجتمع) 2014- حتى الآن) خامسا: الكتب المنشورة: 1. إدارة التسويق يدرس بالمعهد العالي للدراسات النوعية – مصر. 2. الإدارة العامة يدرس بالمعهد العالي للدراسات النوعية – مصر. 3. الأصول العلمية للتنظيم والإدارة يدرس بالمعهد العالي للدراسات النوعية – مصر. 4. إدارة الاستراتيجية خمس خطوات نحو الهدف. دار المعارف 2012. 5. مبادئ الإدارة – المعهد العالي للعلوم الإدارية المتقدمة والحاسبات بالبحيرة . 6. منهجيات قياس الأداء المؤسسي وبناء المعايير والمؤشرات ( تحت الطبع) خامسا: الأبحاث والتقارير: 1- إدارة المشاريع ومتطلبات التطبيق – دورية دراسات أمنية يونيو 2014 . 2- المقارنات المعيارية ودورها في تطوير وتحسين الأداء – دورية دراسات أمنية. ديسمبر 2012 . 3- الأساليب الحديثة في التفكير الإبداعي- دورية دراسات أمنية -2011 4- التخطيط الاستراتيجي أساليب ومهارات التطبيق - دورية دراسات أمنية -2011 5- الجودة الشاملة – الفلسفة والتطبيق – دورية دراسات امنية ، 2010. 6- قياس الأداء المؤسسي – معهد التنمية الإدارية – دولة قطر – 2010. 7- مهارات الإبداع والتفكير الابتكاري، دورية دراسات امنية، 2015. 8- وسائل التواصل الاجتماعي وتأثيرها على الأمن ، وزارة الداخلية – مملكة البحرين، 2014 ( مسابقة وزارة الداخلية البحرينية) 9- دور مؤسسات المجتمع في محاربة الشائعات – مسابقة وزارة الداخلية القطرية 2015 10- الجريمة الإلكترونية وسبل مواجهتها في المجتمع الخليجي، جائزة الأمير نايف للعلوم الأمنية 2015. سادسا: أبحاث محكمة منشورة وأبحاث في مرحلة التحكيم 1- قياس الأداء المتوازن في المؤسسات الحكومية، نشر بمجلة معهد التنمية الإدارية – دولة قطر عام 2010 . 2- "الخرائط الاستراتيجية كمدخل لتحقيق التراصف وبناء نظام الأداء المؤسسي في المؤسسات الحكومية. " مقبول للنشر في المجلة العربية للإدارة ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية. سينشر في العدد الثاني المجلد (3) لعام 2019. 3- بناء رأس المال الفكري ودوره في نجاح التخطيط الاستراتيجي في المؤسسات الحكومية "رؤية مقترحة" في مرحلة التحكيم في المجلة العربية للإدارة المنظمة العربية للتنمية الإدارية سنشر في العدد الثالث، من المجلد (3) لسنة 2019. 4- المقارنة المرجعية كمدخل لتطوير الأداء المؤسسي في المنظمات العامة رؤية مقترحة، المجلة العربية للعلوم ونشر الأبحاث، العدد الثاني، المجلد الثاني، مايو 2018. 5- التفكير المنظومي كمدخل لتطوير العملية التدريبية في المؤسسات العامة، رؤية مقترحة، المجلة العربية للعلوم ونشر البحاث، العدد السابع، المجلد الثاني ، مايو 2018. 6- دور القيادات الاستراتيجية في تحقيق النضج المؤسسي في المنظمات العامة رؤية مقترحة، المنظمة العربية للتنمية الإدارية ، المحلة العربية للإدارة، تم الموافقة على النشر . يتشر الربع الأول من عام 2019. سابعا: المقالات: 1. الإبداع في المنظمات العامة، مجلة Management Today العدد السابع، يوليو- سبتمبر 2003. 2. الإدارة في المنظمات الإعلامية، مجلة Management Today العدد 16 المجلد الرابع، أكتوبر ديسمبر 2005. 3. قياس الأداء المتوازن في المنظمات الحكومية. 4. إدارة التغيير وتغيير الذات .. رؤية تنحو إلى الفلسفة. 5. العصف الذهني ... ضرورة إعمال العقل. 6. القبعات الست... فلسفة تفكير. 7. الخريطة الذهنية... وسيلة تخطيط. 8. صناعة الذات وسياسة التمرد عليها. 9. الإبداع مسئولية من؟ 10. صناعة النجاح. 11. مع اعتذاري للوقت! 12. قراءة في كتاب العادة الثامنة. 13. استراتيجية الحصان الميت في المؤسسات الحكومية 14. أسرار النجاح 15. فرق العمل والتحول من الفرعونية إلى المؤسساتية. 16. نشر أكثر من 100 مقالة في مجال الإدارة على موقعي www.dr-ama.com ثامنا: المشاركة بأوراق بأحاث وأوراق عمل في المؤتمرات وورش العمل: 1. المؤتمر الخليجي السادس للجودة - ورقة عمل بعنوان "دور الجودة في تحقيق التميز المؤسسي تجربة وزارة الداخلية دولة قطر" .29 يناير 2013 2. ورشة عمل إعداد دليل المصطلحات والمفاهيم الاستراتيجية – وزارة الأوقاف – دولة الكويت 9 -10 إبريل 2013 3. ورشة عمل إعداد صياغة جائزة الكويت الدولية للتميز الاستراتيجي في المؤسسات الإسلامية 29-30 أكتوبر 2013 . 4. ورشة عمل إعداد معايير القيادة الاستراتيجية – الكويت 20-21 مايو 2013 . 5. المؤتمر الخليجي السابع للجودة – ورقة عمل بعنوان دور التخطيط الاستراتيجي في تحقيق جودة البيئة والذي سيعقد في 30/4/2014 6. مؤتمر الإدارة الاستراتيجية وقياس الأداء المؤسسي ، ورقة عمل بعنوان قياس استخدام بطاقات الأداء المتوازن في قياس الأداء في المنظمات العامة - الدوحة 6/5/2014. 7. مؤتمر وزارة التنمية الإدارية – التغيير الإبداعي والإداري في المنظمات الحكومية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية – تجارب ورؤى مستقبلية، بحث بعنوان "دور الخرائط الاستراتيجية في تحقيق التراصف وبناء نموذج العمل المؤسسي". الدوحة 23-25 يوليو 2014 . 8. ورشة العمل الثانية: إعداد معايير القيادة الاستراتيجية – تقديم تصور حول اعداد القيادات الاستراتيجية، الكويت 2-3 ديسمبر 2014 . 9. المؤتمر الدولي الرابع الممارسات المتميزة في التخطيط الاستراتيجي ، الكويت 2-4 فبراير 2015 ، بحث بعنوان استخدام بطاقات الأداء المتوازن في إدارة الاستراتيجية ومعالجة فجوة التنفيذ، تجربة وزارة الداخلية دولة قطر. 10. ورشة عمل صياغة مركز تمكين الشباب - تقديم مقترح لإنشاء المركز – وزارة الأوقاف والشئون الإسلامية بالكويت،30مارس – 1 ابريل 2015. 11. المؤتمر الرابع للإنسانيات ، ورقة عمل بعنوان رأس المال البشري والتحول نحو اقتصاد المعرفة "قراءة تحليلية لرؤية قطر 2030" والذي نظمته كلية المجتمع 29-30 مارس 2017. 12. مؤتمر الكويت للاتصال المؤسسي، ورقة عمل بعنوان دور الاتصال المؤسسي في تنفيذ الاستراتيجية وبناء السمعة المؤسسية، الكويت 17-18 اكتوبر 2017. 13. ندوة أساليب للتخطيط الحديث في منظومة العمل الأمني، 21-22 نوفمبر 2017، ورقة عمل بعنوان دور استراتيجية وزارة الداخلية في تطبيق التفكير المنظومي في رفع كفاءة العملية التدريبية "قراءة تحليلية في تخطيط التدريب في المؤسسات الأمنية" تاسعا: شهادات الشكر والتقدير: 1. شهادة تقدير من شركة إنجاز للتنمية والإعلام لتنفيذ برنامج ماجستير إدارة الأعمال الاحترافي. 2. شهادة تقدير من مدرسة ابن خلدون الإعدادية للبنين على الجهود المبذولة في المدرسة من خلال العضوية بمجلس الأمناء 3. شهادة تقدير من مدرسة علي بن جاسم الثانوية للبنين على الجهود المبذولة في المدرسة من خلال العضوية بمجلس الأمناء 4. شهادة تقدير من مدرسة علي بن جاسم للمشاركة في مشروع المدرسة المعززة للصحة 5. شهادة تقدير من مدرسة على بن جاسم نتيجة المشاركة في مشروع الأب القدوة 6. شهادة تقدير من مدرسة علي بن جاسم لإلقاء محاضرات حول إثارة الدافعية نحو التعلم. 7. شهادة تقدير من شركة حماية للخدمات الأمنية تقدير للجهود في إعداد الخطة الاستراتيجية، وتحويلها إلى برامج ومشروعات. 8. شهادة تقدير من إدارة التخطيط الاستراتيجي وزارة الداخلية للتميز في الأداء . 9. شهادة تقدير من معهد تدريب الشرطة – وزراه الداخلية – حول الجهود المبذولة في مشروع تطوير العملية التعليمية والتدريبية. 10. شهادة تقدير من معهد تدريب الشرطة على تنفيذ برنامج مهارات الحوار والإقناع والتأثير. 11. شهادة تقدير من المركز الخليجي للجودة ، للمشاركة بورقة عمل في المؤتمر السادس للجودة بعنوان دورة الجودة في خدمة المجتمع – تجربة وزارة الداخلية. 12. شهادة تقدير من شركة اكسس نتيجة المشاركة في فكرة وتنفيذ مؤتمر إدارة الاستراتيجية وقياس الأداء المؤسسي ، وتقديم ورقة عمل وإدارة إحدى جلسات المؤتمر.

Share This Post On