التوجيه والتدريب (1) Mentoring and Coaching

التوجيه والتدريب  (1)

Mentoring and coaching

 ترجمة د. عبدالرحيم محمد

 

التعريف والمفهوم:

يتعلق التوجيه Mentoring  بالأساس بتحديد  الإمكانيات التي يمتلكها  الشخص ككل العمل ل على رعايتها.  والتوجيه  هو علاقة طويلة الأجل  فالأهداف من الممكن أن تتغير  ولكن عادة يتم تحديدها من خلال  المعلم . والمعلم يمتلك كلا من الأهداف والعمليات التي يتم من تنفيذها من خلالها.  والتغذيه العكسية  تأتي  من خلال  المتدربين الذي يقومون بتوجيههم – فالمعلم ( الموجه) يقوم   بتطوير المعرفة والفهم والخبرة  والرؤية والفهم من خلال  التقييم الذاتي . وهذا يجعلهم  أكثر وعيا  لتجاربهم الخاصة.

يتعلق التدريب Coaching  يتعلق بالأساس في  تحسين الأداء ويركز  غالبا على الأجل القصير، وتحديدا  على مهارات محددة في مجال معين .  والأهداف او الأهداف الفرعية  غالبا ما يتم وضعها أو اقتراحها من خلال المدرب .  بينما المعلم  هو في الأساس صاحب الأهداف،  في حين المدرب هو في الأساس مالك العملية . في معظم الحالات  يتضمن التوجيه تغذية عكسية غير جوهرية  ( على سبيل المثال تقارير المدرب للمتدربين تركز على  ماذا لا حظ)

الاختلاف بين التوجيه والتدريب Differences between mentoring and coaching

 

التوجيه Mentoring هو عملية مستمرة،  وهو نشاط قائم  على مجموعة من الأهداف طويلة الأجل.  والموجه  هو ميسر من خلال العمل مع الأفراد أو المجموعات لفترات طويلة. وجدول أعمال الموجه  مفتوح  ومستمر لتحقيق التطوير على المدى الطويل. ويهدف التوجيه إلى  بناء الحكمة – والقدرة على تطبيق المهارات والمعرفة  والخبرة  في مواقف وعمليات جديدة.

( بشكل بسيط الموجه Mentoring هو الشخص الذي يعمل في المؤسسة مع الموظفين ويركز على تنمية مهارتهم وقدراتهم من خلال الممارسة العملية فهو لا يقدم فقط التدريب ولكن يتابعهم من خلال تنفيذ الأهداف لتعريفهم بجوانب القوة والضعف  وصقل خبراتهم) .

 

التدريب Coaching : هو التركيز على  تحقيق أهداف محددة  خلال وقت محدد. والتدريب في الأساس  يركز على الأداء  وتطوير مهارات محددة.  وغالبا ما يحدث ذلك من  شخص لشخص  ولأغراض محددة .  وعادة ما يكون هناك  برنامج مخطط  مع جدول زمني أقصر من  المستخدم في التوجيه،  لذلك  عادة ما يتم تحديد أهداف  مسبقا.

التدريب والتوجيه كل منها يمكن أن يكون أنشطة بمفردها،  ولكن يمكن أن  تستخدم  لتكمل كل منها الآخر.

( بشكل بسيط التدريب يركز على أهداف محددة ومعالجة نقاط ضعف في الموظف أو صقل مهارة أو تنمية شيء معين في الموظف من خلال جدول زمنى محدد)

 

أوجه الشبة بين التوجيه والتدريب Parallels between mentoring and coaching

كلا من التوجيه والتدريب يتم بشكل مستقل من المدراء التنفيذيين.  فالعملية تقوم على علاقات مفتوحة وأمينة  بين المدرب  أو الموجه ومن يتبعهم.  والموجه أو المدرب هو شريك في المساءلة  مع من يعمل على توجيههم أو تدريبهم لأنه سيقوم بتعريفهم بمنهجية جديدة خاصة بمهارة محددة أو بالمهنة ككل.

لا يعتبر التوجيه أو التدريب  عملية تدريس  أو إعطاء تعليمات  أو إخبار شخص ما ماذا يفعل.  ولكن دور الموجهين والمدربين هو سؤال المعنيين الأسئلة الصحيحة للعمل على زيادة وعيهم  والمعلومات اللازمة لصناعة القرار.  ودور الموجهين والمدربين  ليس لحل المشكلات  ولكن  كيفية الحصول على أفضل الحلول.

والتوجيه أو التدريب عملية تتطور بمرور الوقت .  فالأهداف  ليست غير مرنه ولكن ربما تتغير  عندما يتحقق لمن يتم تدريبهم او توجيهم الأهداف والغايات المنشودة أو تعلم سلوك جديدة.  والعملية تستمر حتى يصبح كل فرد راضيا  على أن الهداف قد تحققت.

مهارات المدرب والموجه  Mentoring and coaching skills

 

مهارات المدرب والموجه متداخله إلى حد ما. فكلا من الموجهين والمدربين  هم أصدقاء  على الرغم من أنهم يستخدمون طرقا مختلفة.  فالمدرب  هو أكثر إحتمالا  لإستخدام  التغذية العكسية المباشرة، بينما الموجه يعتمد كثيرا على سؤال لمن يقوم بتوجيههم.  والمدرب المتخصص يعمل مع المتدربين  على  غايات وأهداف محددة -  فما يقوم به في صقل النواحي المهنية   تعادل  ما يقوم به مدرب اللياقة البدنية.   

 

لمن يكون التوجيه أو التدريب المناسب For whom is mentoring or coaching appropriate?

1-    كبار المدراء الذين من غير المرجح أن يستفيدون من الدورات التدريبية التقليدية.

2-    المدراء الذين يحتاجون إلى مساحة لتطوير أو تحسين  مهاراتهم  الجديدة أو الحالية.

3-    هؤلاء الذين على " المسار السريع" لبرنامج الوظيفي.

4-    الموظفون الذين يحتاجون  التركيز بشكل اكبر  على المسار الوظيفي.

5-    المدراء الذين وصولا إلى قمة الوظيفة ويريدون ان يتقدموا  ولكن لا يعرفون كيف يكون ذلك؟

6-    اى شخص يريد تطوير مهنة جديدة.

7-    الموظفون أو المدراء  الذين يريدون تغيير مسارهم الوظيفي.

8-    الموظفون العائدون  إلى العمل  بعد فترة من الانقطاع عن الوظيفية.

9-    الموظفون الذين يريدون تحسين مهاراتهم وقدراتهم.

10-           الأفراد الذين لا يستجيبون بشكل افضل لطرق التعليم البديلة.

11-           الموجهون والمدربون أنفسهم.

12-          الموظفون أو المدراء العاملين في القضايا الصعبة.

ما الذي يمكن أن يحققه وما الذي لا يمكن أن يحققه التوجيه والتدريب

What mentoring and coaching can and cannot do

 

يحقق التوجيه:

1-    زيادة التزام الأفراد وفرق العمل بالمنظمة وأهدافها.

2-    يساعد في تحسين التواصل داخل المؤسسة.

3-    يساعد في تغيير ثقافة المنظمة إلى الأفضل.

4-    يسمح للأفراد الحصول على رؤية افضل لأعمال المؤسسة.

5-    يعطي الأفراد الفرصة للتعرف على اشخاص مختلفين داخل المؤسسة والتواصل معهم.

6-    تحسين مستويات النجاح الوظيفي.

 

لا يحقق التوجيه:

1-    لا يحقق النجاح مالم تكن هناك  أهداف واضحة ومتفق عليها مسبقا.

2-    لا يتحقق النجاح مالم يكن هناك خطة عمل متفق عليها مسبقا.

3-    يكون بمثابة بديل للتدريب التقليدي.

التدريب يحقق:

1-    تزويد الأفراد وفرق العمل بفرص  للتدريب على مهارات جديدة  والتطوير الشخصي.

2-     توفير فرص تعلم لتلبية  الاحتياجات الفردية.

3-     يشجع الاتجاه الإيجابي نحو التعلم.

4-    يوفر المرونة في عملية التعلم.

5-     يسمح للمعنيين  تحديد ماذا وكيف يتعلمون

 

لا يحقق التدريب:

1-    لا يمكن تحديد أثار التغيير إلا إذا كانت هناك اهداف واضحة وقابلة للقياس ومحددة مسبقا.

2-    العائد على المعنيين بتوجيههم لا يتحقق  إذا لم يكن هناك دعم من الإدارة العليا.

3-    لا يتحقق النجاح إلا إذا كان هناك التزام كامل من قبل المتدربين والمدرب ببرنامج التدريب.

 

 

الربط بالإدارة الجيدة:

أهداف التدريب والتوجيه هى نفس أهداف الإدارة الجيدة.  فكلاهما يحاول أن يعظم  إمكانيات  الموظفين.  فالموجه الجيد والمدرب الجيد  والإدارة الجيدة  لديهم الخصائص المشتركة التالية:

1-    الاستعداد للإنصات

2-    الانفتاح على الأفكار الجديدة

3-    طرق التغيير باستخدام التفكير الجانبي

4-    تشجيع المتدربين والموظفين على الانخراط في تعلم خبرات جديدة

5-    الحماس.

 

تقترح أحد المدارس الفكرية  أن كل مدير يجب أن يكون موجه أو مدرب  لموظفيه. والهدف من عملية التدريب  هو تشجيع عملية التعليم التبادلي. ويمكن القول أن المدراء لهم تأثير على  التعلم  وأداء موظفيهم. بالإضافة إلى ان  بعض المدراء يعارضون تبني أسلوب التدريب النشط بسبب الصراع المحتمل مع أجندتهم الخاصة.

وإنه من المهم ان يكون هناك تميز واضح  بين الموجه والمدرب  والمدير. فلو هذا التمييز غير واضح سوف يدمر نموذج الإدارة الجيدة . على سبيل المثال المدير يجب أن لا يقضي وقتا كبيرا في التوجيه أو التدريب  لعضو  واحد في فريق العمل على حساب بقية الفريق.

توصيل فكرة التدريب والتوجيه للفريق

أفضل برامج التوجيه أو التدريب  لا يمكن أن تعمل إذا لم  يتم تقبلها من خلال الفريق . وهناك خطر إذا تم النظر إلى التوجيه والتدريب على أنه حيله من قبل الإدارة وليس طريقة لتشجيع  إمكانيات الأفراد. والنقاط التالية  تحتاج إلى تطبيقها  في التوجيه والتدريب حتى يكون مقبولا:

1-    توافر معلومات كافية عن مزايا وفوائد التوجيه والتدريب.

2-    توضيح ما الذي يمكن أن يحققه التدريب والتوجيه وما الذي لا يمكن ان يحققه.

3-    الوضوح في تحديد  من يستطيع أن يشارك في برامج التدريب والتوجيه

4-    الوضوح في تحديد من ومتى يمكن استخدام التدريب والتوجيه .

5-    المرونة التي  على اساسها يمكن مراجعة التقدم.

تحديد إجراءات التوجيه والتدريب

المراحل التالية يجب اخذها في الاعتبار قبل البدء في برنامج التوجيه أو التدريب :

1-    كيف يربط التوجيه أو التدريب  أغراض المنظمة باستراتيجيتها.

2-    الموجهون والمدربون في حاجة إلى أن تكون هناك ملائمة بينهم وبين  من يدربونهم أو يوجهونه  لتجنب  الخلافات الشخصية  أو القضايا الأخرى.

3-    الهدف من التوجيه أو التدريب ما هو المطلوب تحقيقه.

4-    عمليات دعم برنامج التوجيه أو التدريب على سبيل المثال  من سوف يغطي العمل الذي يقوم به الأشخاص الذين سوف يتم تدريبهم او توجيههم  خلال فترة التوجيه والتدريب؟

5-    آليات التقييم والتغذية العكسية يجب أن يتم تحديدها.

الموجهين والمدربين المحتملين بحاجة إلى أخذ  القضايا التالية في الإعتبار:

  • ·        الشخص المعني بالرعاية The protégé ما هو مجال عمل هذا الشخص؟ كيف يرى نفسه في دور معين؟  ما هى أهدافه؟.
  • ·        عمل الشخص المعني بالرعاية The protégé’s work  ما هو العمل الذي يقوم به أو الذي يطمح أن يقوم به؟ ما هى التحديات التي تواجهه؟ كيف يمكن ان يحقق شيئا ما؟  ما هى الخيارات؟
  • ·        الموجه او المدرب The mentor or coach  ما هو العمل الحالي للمدرب أو الموجه؟  من سيراقب ويتابع البرنامج هل الموجه أو المدرب  أم الشخص المعني بالرعاية ؟
  • ·        العلاقة مع المعني بالرعاية The relationship with the protégé هل البرنامج بقيادة المدرب أو الموجه  أم الشخص المعني بالرعاية؟ أين تكمن المساءلة؟
  • ·        الفريق الواسع The wider team ما هو الموقع المناسب في الفريق للشخص المعني بالرعاية؟  ما هى ديناميكيات الفريق؟  كيف يندمج المعني بالرعاية بشكل جيد مع الفريق؟ ماذا يحتاج إلى التغيير؟
  • ·        المنظمة The organization  من هم اصحاب المصلحة في المنظمة؟  ما هو الهيكل التنظيمي للمنظمة؟  هل أهداف برنامج الموجه أو المدرب متوافق مع هؤلاء؟
  • ·        بيئة العمل The work environment ما هو الدور الذي تلعبه نظم المعلومات  المنظمة الآن وفي المستقبل؟  ما هى الأولويات الحالية للمنظمة؟  هل أولويات المعني بالرعاية   تتوافق مع  المنظمة؟  هل التوجيه والتدرب  جزء من ثقافة المنظمة؟ ما هو الوضع المالي الحالي للمنظمة؟
  • ·        المحتوى الأوسع The wider contex ما هو الاتجاه نحو تحقيق التوازن  بين الحياة العمل ؟  كيف يؤثر هذا على صناعة القرار؟

 

تعليمات التوجيه والتدريب Mentoring and coaching briefing

بمجرد ان يتم الاتفاق على البدء في برنامج التدريب والتوجيه يحتاج الموجه أو المدرب والشخص المعني بالرعاية أن يحيطوا أنفسهم بالقضايا التالية:

1-    تحديد مجال التوجيه أو التدريب.

2-    الموافقة على كل الأهداف.

3-    تحديد مخرجات واقعية  ووضع خطة عمل لتنفيذها.

4-    ابتكار برنامج التوجيه أو التدريب المناسب .

5-    الاتفاق على جدول زمني مناسب

6-    الاتفاق على معايير التقييم ومعايير تقييم البرامج.

 

Author: د. عبدالرحيم محمد عبدالرحيم

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي والتدريب

Share This Post On