التسيب الاداري ومشكلات الجهاز الاداري الحكومي

التسيب الاداري ومشكلات الجهاز الاداري الحكومي

 

دكتور

عبدالرحيم محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

Drbdo68@yahoo.com


تهدف هذه المقالة إلى  التعريف بمصطلح من المصطلاحات الشائعة في الإدارة، وغالبا ما يقع الكثير من الموظفين في أخطاء هذه المصطلحات، فهي إلى إلقاء الضوء على  سلبيات هذه المصطلح وكيفية علاجها.

يقصد بالتسرب من الناحية اللغوية أن الشيء يسير على غير هذي وبدون ضوابط أو أسلوب يحكم تصرف.  وغالبا ما نستخدم هذه الكلمة كثيرا مثل العمالة السائبة أي المخالفة التي لا تحكمها ضوابط لآنها مخالفة لقوانين العمل حتي في حياتنا اليومية نقول سيب فلان يعمل على راحته أو نطلق على الحيوان مصطلح السائب وهكذا مصطلح أتيب موجود بصورة آو بأخري. وفي القرآن فقالي تعالى { ما جعل الله من بحيرة ولاسآئبة ولاوصيلة ولأحامِ ولكن الذين كفروا يفترون على الله الكذب وأكثرهم لا يعقلون } المائدة (105).

أما من الناحية الاصطلاحية:

التسيب الاداري يعني المؤسسة المتسببة هى التي لا توجد ضوابط ادارية تحكم العمل ولا يوجد بها نظام أدائه محدد يوضح آليات العمل بها . وحتى لو كانت المؤسسة لديها نظام اداري ولكن غير مطبق بالفعل فهى تدخل في نطاق التسيب الاداري.

 

صور التسيب الإداري:

-الغياب المتكرر وإختلاق الأعذار التي تساعده في عدم الذهاب إلى العمل.

-تسجيل الحضور  والإنصراف بمساعدة ىخرين دون ان يقوم بأي عمل.

-التأخير في الحضور للعمل وعدم الإلتزام بالوقت والخروج من العمل مبكرا دون إنجاز أى مهام.

-قضاء الوقت في الحديث في الهاتف او البحث في الإنترنت عن اشياء غير مهمة وغير مفيدة.

الإستئذان بشكل متكرر بحجة الظروف الخاصة

 

نجد أن الكثير من المنظمات الحكومية نتيجة غياب الأساليب العلمية في الاختيار والتعيين وزيادة حجم العمالة بها بشكل كبير أكبر من حجم العمل الحقيقي بها جعل البطالة المقنعة تنتشر في هذه المؤسسات وبالتالي قيام كل فرد بالاعتماد على الاخر في تنفيذ مهامه وهذا راجع الى أن كل فرد في المؤسسة يشعر بعدم أهميته نتيجة غياب الاهداف الواضحة والمحددة وبالتالى يرى ان وجودة في المؤسسة مجرد فقط الحضور والانصراف واستلام راتب في نهاية الشهر . وهذه النوعية من الموظفين الذين ينطبق عليهم مصطلح التسيب الاداري يرغبون في العمل في هذا النوع من المؤسسات ولا يرون ان ينتقلون الى عمل آخر لأنهم ليست لديهم مهارات أو قدرات تمكنهم من أداء العمل بشكل جيد ، بالاضافة أنهم ليست لديهم طموحات أو أهداف شخصية أو عامة يسعون إلى تحقيقها.

دور المؤسسات في حل هذه المشكلة:

الحل بسيط وهو الإنضباط الإداري  عكس التسيب من خلال وضع مجموعة من النظم والضوابط والأساليب الحديثة لضبط حركة العمل ووضع اهداف ومهام لكل فرد من أفراد المؤسسة وربط أدائه وتقييمة بهذه المهام وتطبيق اسلوب الثواب والعقاب لضمان إلتزام الجميع.

 

Author: د. عبدالرحيم محمد عبدالرحيم

دكتور عبدالرحيم محمد عبدالرحيم استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي والتدريب أستاذ مشارك – كلية المجتمع – دولة قطر drabdo68@yahoo.com aabdulraheem@moi.gov.qa 0097455169913 www.dr-ama.com مجالات الاختصاص: • التخطيط الاستراتيجي والإدارة الاستراتيجية • قياس الأداء المؤسسي ومؤشرات الأداء • القيادة وبناء الكفاءات القيادية • تدريب وإعداد المدربين • تنمية المهارات وإدارة الذات • إدارة البرامج والمشروعات • تدريس مواد الإدارة العامة:  أصول الادارة والتنظيم،  نظرية الإدارة  إدارة التسويق،  إدارة الطوارئ ،  إدارة المشاريع،  السلوك التنظيمي ،  إدارة الجودة الشاملة،  تحليل وتقييم السياسات العامة.  مناهج وطرق البحث العلمي .  القيادة التنظيمية،  إدارة الموارد البشرية،  إدارة الأداء.  إدارة التعويضات والمنافع  إدارة المواهب.  إدارة التفاوض وحل نزاعات العمل. البيانات الشخصية: • الاسم: عبدالرحيم محمد عبدالرحيم • تاريخ ومكان الميلاد: أول يناير 1968 - جمهورية مصر العربية • الجنسية: مصري المؤهلات العلمية: - دكتوراه في الإدارة العامة من كلية الاقتصاد والعلوم السياسية في الإدارة العامة بعنوان "قياس الأداء المتوازن Balanced Scorecard في المنظمات العامة مع دراسة تطبيقية على شبكة الإذاعات الإقليمية في مصر". وأوصت اللجنة بطباعتها على نفقة الجامعة وتبادلها بين الجامعات. ورشحت الرسالة لجائزة الشارقة كأحسن رسالة دكتوراه في العلوم الإدارية في الوطن العربي لعام 2006. - ماجستير في الإدارة العامة – كلية الاقتصاد والعلوم السياسية – جامعة القاهرة بعنوان " التخطيط الاستراتيجي كمدخل لتطوير المنظمات العامة في مصر دراسة حالة المعهد القومي للقياس والمعايرة"، 2001م. - بكالوريوس تجارة - إدارة الأعمال- جامعة القاهرة –1990.

Share This Post On