Rethinking Work: Use the Corporate Life Cycle to Guide Your Hiring Decisions
إعادة التفكير في العمل : إستخدم دورة حياة المؤسسة لتوجيه قراراتك في التوظيف
هناك فقط أربعة أنواع من فرص العمل في كثير من الأحيان يقع الناس في أخطاء عند التعيين في هذه الفرص .
عندما كنت موظفا بدوام كامل كان معظم عملائي من الشركات الرائدة الصغيرة التي تتراوح قدرتها المالية ما بين 20 -100 مليون دولار. طلب منا مساعدتهم في الحصول على اشخاص يمكنوهم من الوصول إلى المستوى الثاني من النمو. بدأنا نبحث عن نقاط القوة ونقاط الضعف الموجودة في فريق الإدارة الحالي وأين وضع الشركة في دورة حياة الشركة الكلاسيكية. هذا أدى إلى تطوير أربعة أنواع من فرص العمل كما يوضحها الرسم التالي:
الشركات والأفراد ينمون في إتجاهات متعارضة - الشركات تنمو فوق المنحى والأفراد ينمون تحت المنحنى. وهذا يخلق الفرصة والإحتكاك ويبين واقع الشركة في مقابل الرغبة والثقافة .
يصور منحى دورة الحياة ي نمو المنظمة الناجحة ( او المشروع) وهى تتحرك من البداية مرورا بالنمو السريع ومرحلة النضج. والناس تنمو بالعكس إلى أسفل من خلال التحرك أسفل المنحنى . وهذا يتطلب تطوير المهارات الخاصة بهم في موقع العمل والتي يقومون بها بالفعل بشكل جيد، وبعد ذلك يصبح العمل في مشروعات أكثر تعقيدا. وهذا هو السبب الذي يجعل الشركات الصغيرة ترغب في توظيف اشخاص يعملون في شركات كبيرة. والأفراد في الشركات الكبيرة يرغبون بالعمل في شركات صغيرة.
وفي حين أن كل الأنواع الأربعة من العمل مطلوبة في كل مرحلة من مراحل النمو في الشركة فإن الدمج بينهما يتطلب تحول جذري لنجاح التحول إلى المستوى الأعلى. وهذا يمثل مشكلة للكثير من الناس - فهم إما يريدون التكيف أو الخروج بعيدا. ونقص المعرفة حول التحول هو أحد أسباب صراع الشركات على النمو، وهذا ما يثير سؤال لماذا تظل بعض الشركات ثابتة في مكانها بمجرد ووصولها إلى مرحلة النضوج ، ولماذا يحبط الناس، لأنهم لا يستطيعون عمل تغييرات أو يجبرون على التغيير. وهذا هو احد الأسباب التي يوصي الإستشارين بها لتفكيك الشركات الكبيرة إلى شركات صغيرة لإعادة تنشيط النمو.
الركائز الأربعة في العمل The Four Building Blocks of Work
المفكرون Thinkers
هؤلاء الأفراد هم أصحاب الأفكار والإستراتيجيات والأنماط الإبداعية. وهم في نهاية مقدمة منحى النمو وعملهم يؤدى إلى المنتجات الجديدة، وأفكار العمل الجديدة وطرق مختلفة لأداء الأعمال اليومية . وأحيانا يدخلون إلى العمل بمجرد ان تبدأ الشركة أو ا لمشروع في النمو.
البناءون Builders
وهم يأخذون الأفكار من المفكرين ويحولونها إلى واقع. رجال الأعمال والمخترعون والتنفيذيون هم الذين يركزن على الشخص البناء. ويظهر دورهم بوضوح في المواقف المتغيرة ، وصناعة القرار في حالة نقص المعلومات، والعمل على الخروج من الفوضى، وهؤلاء يشعرون بالضيق في المنظمات الكبير ة.
المحسنون Improvers
هولاء الأفراد هم الذين يعملون في مشروع قائم أو عمليات أو فريق ويقومون بتنظيمه وجعله يعمل بشكل أفضل. في الشركات سريعة النمو هم المسئولون عن وضع أجنجة الطائرة في حالة الطيران. وفي الشركات التي في مرحلة النضج يحدثون التغيرات الرئيسية والثانوية على الرغم من المقاومة الشديدة. وهم دائما محل تقدير فهم لهم تأثير هائل على الشركة ونجاحها في المدى الطويل.
المنتجون Producers
هؤلاء الأفراد هم الذين ينفذون عمليات قابلة للتكرار، ويتأكدون من الجودة المنتج وتوصيله. فهم يتعاملون مع العميل يوميا وهم إما يصممون المنتج أو يقدمون الخدمات المساعدة. هذا النوع من العمل هو الأساس الذي يستخدمه الناس لبناء حياتهم المهنية لأنهم يتحملون مهام أكبر واكثر تحديا.
من هذه الخلفية يمكن أن نوضح التفاعل لهذه الأنواع الأربعة من العمل في دورة حياة الشركة وكيفية إستخدامها لصنع أفضل قرارات التعيين:
التوظيفHiring
يحتاج مدراء التوظيف إلى تحديد المشكلات التي تحتاج إلى حل والتي تتضمن إما مناسبة الوظيفة للعمل أو دورة حياة الشركة. وتصنيف الأداء على أساس الوصف الوظيفي يساعد الشركة في ذلك ، من خلال تعريف العمل المطلوب إنجازه، بدلا من المهارات المستخدمة لأداء العمل ، على سبيل المثال شخص دشن خط إنتاج جديد ربما يحتاج إلى التركيز على طبيعة عمل الشخص البناء Builder . بينما شخص آخر يطور نظام دولي للمحاسبة ربما يركز على المحسن- المنتج Improver-producer .
تخطيط الوظيفة Career Planning
عندما يكون المنحنى منخفض للشركات أو المشروعات و هى في بداية مرحلة دورة الحياة. فهى تحتاج إلى الشخص المنتج Producer الكفء. بعد ذلك تبحث عن مواقف تحتاج إلى تحسين أو جعل الأشياء أفضل و إدارة وتطوير الأفراد وتحقيق نتائج هنا هي في حاجة إلى دور الشخص البناء Builder. وبالطبع يمكن أن تستخدم قدرات المفكر Thinker في كل خطوة
التوافق الثقافي Cultural Fit
بغض النظر عن قائمة القيم للشركة ، يمكن تعريف الثقافة بمفهومها الواسع من خلال معرفة أين موقع الشركة في دورة حياتها طبقا لتصنيف مدير التوظيف. لكل شخص تم تعيينه هناك عاملين يحددان الثقافة الحقيقية وإما تناسبه ام لا. على سبيل المثال شركات النمو السريع والتي عينت بعض البيروقراطيين لتوسع عمليات توزيع تجارة التجزئة الخاصة بها لا تستطيع تعيين ذوي الحماس من Builders – improvers لو أن كل قرار يتطلب موافقة مستويات عديدة في الشركة . والتوافق الثقافي لا يمكن تعريفه من خلال قائمة بها بعض الكلمات تعدها إدارة الموارد البشرية ولكن تعرف من الواقع حيث تحدث الأشياء ويتواجد الأفراد في مكان العمل.
هناك المزيد لتوظيف أفضل الأفراد ، وهذا يتطلب إتباع منحنى دورة حياة المؤسسة بدلا من المزج والتوافق بين مجموعة الخبرات والمهارات الموجودة في قائمة الوصف الوظيفي الضعيفة.
