القيادة والعلاقات الانسانية

لمحات من كتاب

إكتشف  القائد الذي بداخلك  ( فن القيادة في العمل)

للمؤلف ديل كارينجي

دكتور

عبدالرحيم محمد

مستشار التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

أستاذ الادارة العامة المساعد  ( منتدب- كلية المجتمع)

drabdo68@yahoo.com

إن مهارات العلاقات الانسانية الجيدة  التي يتمتع بها القائد في  ادارة  الاخرين هى منطلق نجاح القائد، فهي  تعمل على توجيه الناس  وتشجعهم على التعاون أكثر من المنافسة،  وهذه المهارة تجعل القائد ينظر إلى الموظفين على أنهم اصول للمؤسسة لهم قيمة وليس تكلفة وعبئا عليها. تتطلب هذه المهارة مهارة أخرى من القائد وهى مهارة فن الإلقاء لأنه تمكنه من توصيل رسالته وتوضيح فكرته والتفكير  بوعي  والتعبير  عن أرائهم بحرية.

جاء  في كتاب إكتشف القائد الذي بداخلك ( فن القيادة في العمل للمؤلف ديل كارينجي،  أن “تشالز تشواب” كان يحصل على راتب مليون دولار سنويا  من مصنع الحديد الذي يعمل به، وقال أن هذا الراتب يحصل عليه ليس نتيجه معلومات ومعارف في صناعة الحديد ، ولكن لقدرته على التعامل مع الآخرين في المصنع وحل المشكلات، من مواقفة وهو يتفقد المصنع رأى مجموعة من الموظفين يدخنون تحت لافته مكتوب عليها ممنوع التدخين، لم يكن تصرفة التعامل معهم بعنف ، ولكن تحدث معهم وفي النهاية أعطاهم سجائر وقال لهم وهو يغمض  إحدى عينيه  سأكون شاكر لو دخنتم هذه السجائر  خارج المصنع. هنا عرفوا أنهم اخترقوا القواعد ووصلت لهم الرسالة وكانت أشد تاثيرا.

في الوقت الحالي الذي ندير فيه المنظمات، نحتاج إلى أسلوب وطريقة مغايرة للتعامل مع الموظفين ، مطلوب قيادة مساعدة للموظفين على الانجاز تساعدهم في بناء  رؤية  واقامة علاقات ناجحة والمحافظة عليها وخاصة أن الوقت الحالي التركيز فيه على رأس المال  الفكري.

وأساس العلاقات الانسانية في القيادة هى أن يكون القائد قدوة للآخرين، بعبارة أخرى يفعل ما يقول ويلتزم بما حدد حتى  يتأثر به الآخرين وينفذون ما يخططون، ومن هنا تأتي المبادرات  والأفكار لتطوير وتحسين الأداء.

ولبناء العلاقات الانسانية القوية بين القائد والموظفين يجب أن يعرف القائد أن سبب  تدهور العلاقات الانسانية بين القائد والموظفين هو الخوف، و مصدر  خوف الموظفين  يأتي من تفكيرهم بان القائد لايحبهم ولايقدر أعمالهم ولا أفكارهم في العمل، اذا حدث هذا يعتبر بداية انهيار العلاقات الانسانية في المنظمة. وهذا يتطلب من القائد الخروج من مكتبة والتواجد في مواقع العمل لمعرفة الايجابيات والسلبيات ، والمهارات والقدرات عند الموظفين ، وقراءة ما يدور في عقولهم  من أفكار وفي عيونهم من تساؤلات ورؤي، والاستجابه لها لتطوير  العمل. الخطة الأولى للنجاح هى تحديد مهارتك القيادية لأنها منصة الانطلاق. فالقدرة على الاتصال هى التي تطلق الطاقات داخل الموظفين،  وتحول الأفكار إلى واقع.

هناك الكثير من الموظفين لديهم أفكار ومقترحات ، وقد لا يملكون المهارة لايضاحها أو توصيلها، ولكن المهارة الانسانية لدى القائد وتواصله المستمر مع الموظفين وحواره معهم يمكن أن يكتشف تلك الأمور  ويوظفها لصالح المؤسسة، ويساهم في  وجود والولاء والانتماء من الموظف للمنظمة.وبالتالي على القائد أن يكون منفتحا على الأخرين في المستوى الأعلى منه والمستوى الأقل منه. فكما يقول الكاتب الروماني “بوبلياس سيروس”  أننا نهتم بالآخرين عندما يهتمون بنا.  فكلما كان هناك اهتمام  من القائد بالموظفين كما زاد اهتمامهم به وبالمنظمة. ويلقب رونالد ريجان الرئيس الأمريكي السابق  بملك الاتصالات لأنه طوال حياته السياسية الطويلة كان يستمع لمن يعملون معه.

من الأمور التي يجب على القائد اتباعها عندما يعرض عليه الموظف فكرة معينة، ويرى القائد أنها غير ملائمة ويريد أن يرفضها، يجب أن يفعل ذلك بطريقة رقيقة ومناسبة حتى يعطية فرصة أخرى أن يعود إليه سواء بعد تطوير هذه الفكرة اوعندما تأتي إليه فكرة أخرى.

فالمؤسسات اليوم لن تسطيع أن تحقق أهدافها بالأوامر والتوجيهات ولكن بالحوار والاقناع والقدرة على التاثير في الاخرين.

المقالة من هنا     القيادة والعلاقات الانسانية

منظومة الاختيار والتعيين

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

أستاذ الإدارة العامة المساعد – كلية المجتمع

drabdo68@yahoo.com

 تعتبر منظومة الاختيار والتعيين من الركائز التي تساهم في تطوير المنظمة، فمصطلح التوظيف يشمل  الاختيار والتعيين ، وبالتالي   يجب العمل على تطويرها وتحسينها بما يتناسب مع المتغيرات الحالية، فهذه المنظومة تغيرت هذه الأيام لتأخذ شكلا مختلفا ، و يجب على المؤسسات لكي تحقق النهوض  بالعنصر البشري أن تكون خطواتها الأولى هى الخروج من  النظم التقليدية في الاختيار والتعيين والتي تعتمد فقط على السيرة الذاتية والمقابلات ، يجب أن يضاف إلى هذه الأمور  اختبارات التوظيف  أو ما تسمي اختبارات التقييم، وتعتمد الكثير من المنظمات على ما يسمي بمراكز التقييم وهى تتضمن اختبارات معينة تختلف حسب نوع الوظيفية ، تتراوح ما بين المهارات حتى الاختبارات النفسية،  حتى تضمن ان  المتقدم للوظيفة يمكن أن يحقق قيمة مضافة، و  الكثير من المنظمات الآن تعتمد على الاختبارات النفسية قبل تعيين الموظفين ، لأن الموظف قد  يمتلك كافة المهارات ولكن لديه بعض الأمراض النفسية او الإضرابات التي  تؤثر على المنظمة وتسبب لها الكثير من الكوارث، على سبيل المثال خلال السنوات الماضية، عندما اصطدمت الطائرة الألمانية بجبل في فرنسا ومات قائدها وجميع من فيها، على الرغم من أن الطيار على درجة عالية من الكفاءة والتدريب ، ولكن البحث في أسباب الاصطدام بالجبل أثبت أن السبب لم يكن ضعفا في مهارات الطيار ولكن المشكلة  ان هذا الطيار زار الطبيب النفسي  عشر مرات في الست الشهور الأخيرة التي سبقت الحادث  ولم يبلغ الطبيب الشركة بهذه الزيارات ،انطلاقا من ان هذه أسرار طبيبة ولم تكن  الشركة على علم بهذا ، فعلى الرغم من كفاءة الطيار  إلا أن عدم توقيع الكشف الطبي عليه   تسبب في كارثة.

عملية الاختيار والتعيين أصبحت الآن منظومة معقدة ومترابطة  لا تركز فقط على  مجرد اختيار عنصر بشري لسد الشواغر  ولكنها منهجية لاختيار كفاءات هدفها تطوير العمل، فالعنصر البشري هو عائد وتكلفة،  بعبارة أخرى المؤسسة تدفع تكاليف ورواتب للعنصر البشري ولهذا يجب أن يكون العنصر البشري على كفاءة تتناسب مع التكلفة. فاختيار موظف بطريقة خاطئة يحمل المنظمة تكاليف الاختيار والتعيين ورواتب لفترة  قد تكون سنة أو أكثر وهى فترة الاختبار  ، هذه تعتبر   تكاليف على المنظمة،  وبالتالي يجب أن يكون هناك تركيز على  اختيار العنصر البشري بحيث يراعي فيه  الدقة في عملية الاختيار .   ويجب أن لا تكون عملية التعيين في المنظمة هي المرحلة النهائية للموظف، ولكن يجب أن تبدا مرحلة أخرى متصلة وهى مرحلة التدريب للمحافظة على رأس المال  الفكري ، فهناك علاقة بين التدريب ورأس المال الفكري،  لأن غياب التدريب والتطوير يمكن ان يؤدي إلى تقام المعرفة عند الموظف وبالتالي يؤثر على كفائتة المعرفية والانتاجية، ويمكن أن يكون غياب التدريب وسيلة لهروب رأس المال الفكري من المنظمة بحثا عن أماكن أخرى يجد فيها تحديات تحقق طموحاته، فالعملية التدريبية مهمة جدا لضمان الحفاظ على رأس المال الفكري  لأنها توفر له المعلومات الحديثة ، وتساهم في صقل مهاراته، وتعدل القناعات وفي نفس الوقت تعمل على تغيير السلوك لدى الموظف ، كل هذه الأمور تنعكس بشكل إيجابي على أداء الموظف وزيادة الطاقة الإنتاجية للمنظمة،  وسمعتها وتواجدها في السوق.

ويشير نيقولاي ميكافيلي في كتابه “فن الحرب” وهو يتحدث عن الانتقاء او ما يسمى حاليا التجنيد ، ان البلاد التي تتميز بالمناخ  ذو الحرارة العالية  تنتج رجالا يتميزون بالفطنة  والذكاء ولكنهم ليسوا شجعان، والمناطق الباردة معظم سكانها أقوياء وشجعان ولكنهم مملون ويتصفون بالبطء في الفهم ، هذه ما كتبه ميكافيلي في عام 1520 وهذا يشير إلى أن الاهتمام بعملية الاختيار والتعيين  عمليه مهمة في كل العصور. كما أشار أيضا في الكتاب إلى انه عند بناء الجيوش ، إذا كان  بناء الجيش جديد لأول مرة فيجب أن تكون أعمار الناس في الجيش ما بين السابعة عشر والأربعين عاما، حتى تكون هناك الكفاءات والخبرات وفي نفس الوقت الطاقات الشبابية القادرة على القتال. أما إذا كان الجيش موجود ومطلوب تطويره ، فهذا يتطلب  التركيز بشكل كبير على  أصحاب السن الأقل نظرا لوجود النضوج  والخبرة. وهذا إشارة إلى أهمية الاختيار والتعيين  والتركيز على الكفاءات التي تحقق قيمة مضافة للمنظمة.

يمكن الحصول على المقالة من هنا  منظومة الاختيار والتعيين

تحديد الأهداف و فلسفة النجاح

د. عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

مما لاشك فيه أن تحديد الأهداف عملية أساسية وبدونها لا يستطع الإنسان الوصول إلى شيء، ولكن الأهم هو تحديد الأهداف التي تحدث فرقا وتضيف قيمة وتغير شيئا ما، هذا النوع من الأهداف هو المطلوب ، فهناك ثلاثة أنواع من الأهداف، النوع الأول هو الهدف القائم على النتائج الحالية وهى الأهداف الروتينية السهلة التي لا تحتاج إلى مجهود وهى الأهداف التي نسطيع أن ننفذها جيدا ، وهذا النوع يحاول من تعمل معهم أن تظل في هذه الدائة لايريدون منك أن تغادرها ليس لعرقلتك ولكن حتى لا يتحملون أي مسئولية زائدة. النوع الثاني هي التي تحتاج إلى وضع خطة وهو الأهداف الخاصة بكيفية الحصول على المال على سبيل المثال فهو يكون لديه خطة إذا فعل هذا وهذا سوف يتحقق هذا ، ويعتقد الشخص أن تحقيق الهدف بهذه الطريقة هو النجاح. النوع الثالث، و هو الذي يحث فرقا وهو الذي يذهب إلى أبعد من الحالي الذي يكون الخيال جزء منه ، على سبيل المثال الأخوان رايت في هدفهم الخاص بالطيران لم يكونوا منطقيين ولو كان ما تحقق الهدف ، فهم لم يكونوا علماء أو مهندسي طيران، كانا يعملان في ميكانيكا الدراجات في ولاية أوهايو و أبوهم كان راهب كنيسة قال لهم ستحترقان في الجحيم بمجرد تفكيركم في هذه الفكرة .ولكنهم أصبحا أصحاب مملكة الطيران لأنهم اخترقوا حاجز المنطق، لأنهما لم يتركا فكرتهما على المنضدة ولكن بذلا جهدا كبيرا لتحقيقها.

أيضا إديموند هنري اول من وقف على قمة أيفرست جاء نيوزيلاند وكان يعمي نحالا  ، ذهب للتسلق عام 1951 وفشل ، عاد مجددا 1952 وفشل قال له الناس أنت مجنون لوعدت إلى هناك مرة آخرى سوف تقتل نفسك ، ولكن عام 1953 وقف على قمة إيفرست، لاتقل أنا لست مثل الأخوان رايت أو هنري ، بالطبع أنت لست مثلهم ولكن حاول في مجالك وفي ضوء إمكانياتك أكتب ما تريد حقا ، تغيير معتقداتك هو المهم.

هناك ثلاث خطوات لوضع وتحقيق الأهداف:

الخيال Fantasy

النظرية Theory

الحقيقة Fact

لو رجعت إلى الماضي وتخيليت ملابسك بيتك الموبايل الإنترنت وغيرها من الأشياء كل هذه كانت خيال .

النظرية: تم تحويل هذا الخيال إلى نظرية من خلال التفكير وكما قال أدموند هنري أراهن اني سوف اصل إلى قمة إيفرست ، كل الناس قالت أنه مجنون لأنهم لا يعرفون رؤيته لأنه رأي مالم يمكنهم رؤيته نفس الكلام على الأخوان رايت عندما إرتفعا في الهواء كان لمدة 14 ثانية الجميع قال إرتفعا 14 لأن الهبوط كان يتطلب 14 ثانية   ولكنهم قالوا نحن لم نصل للأعلي فقط ولكن بقينا في الأعلى 14 ثانية. هذا هو الفارق في المنظور . لا تسمع لأى شخص إلا الشخص الذي حقق أكبر منك بكثير من الإنجازات حتى تتعلم منه إذا استطعت أن تحول الخيال إلى نظرية تستطيع الوصول إلى الواقع .

الناس الذين يبحثون عن الأشياء غير المرئية دائما ما يكونوا منتقدين من الآخرين، و لكنهم سيصبحون الرواد في العلوم الجديدة .

واليوم هناك الالاف الذي يتسلقون قمة إيفرست والملايين من الناس يسافرون على متن الطائرات وهناك الكثير من القادة في التاريخ العربي والإسلامي ولكن العالم يظل يتذكر هؤلاء الذين أحدثوا فرقا.

الناس صنفان موتي في حياتهم وآخرون بباطن الأرض أحياء

The 7 Habits of Highly Effective People

Stephen R. Covey’s book

Source: https://www.stephencovey.com/7habits/7habits-habit1.php

Habit 1 : Be Proactive

Your life doesn’t just “happen.” Whether you know it or not, it is carefully designed by you. The choices, after all, are yours. You choose happiness. You choose sadness. You choose decisiveness. You choose ambivalence. You choose success. You choose failure. You choose courage. You choose fear. Just remember that every moment, every situation, provides a new choice. And in doing so, it gives you a perfect opportunity to do things differently to produce more positive results

Habit 1: Be Proactive is about taking responsibility for your life. You can’t keep blaming everything on your parents or grandparents. Proactive people recognize that they are “response-able.” They don’t blame genetics, circumstances, conditions, or conditioning for their behavior. They know they choose their behavior. Reactive people, on the other hand, are often affected by their physical environment. They find external sources to blame for their behavior. If the weather is good, they feel good. If it isn’t, it affects their attitude and performance, and they blame the weather. All of these external forces act as stimuli that we respond to. Between the stimulus and the response is your greatest power–you have the freedom to choose your response. One of the most important things you choose is what you say. Your language is a good indicator of how you see yourself. A proactive person uses proactive language–I can, I will, I prefer, etc. A reactive person uses reactive language–I can’t, I have to, if only. Reactive people believe they are not responsible for what they say and do–they have no choice.

Instead of reacting to or worrying about conditions over which they have little or no control, proactive people focus their time and energy on things they can control. The problems, challenges, and opportunities we face fall into two areas–Circle of Concern and Circle of Influence.

Proactive people focus their efforts on their Circle of Influence. They work on the things they can do something about: health, children, problems at work. Reactive people focus their efforts in the Circle of Concern–things over which they have little or no control: the national debt, terrorism, the weather. Gaining an awareness of the areas in which we expend our energies in is a giant step in becoming proactive

Habit 2: Begin with the End in Mind

So, what do you want to be when you grow up? That question may appear a little trite, but think about it for a moment. Are you–right now–who you want to be, what you dreamed you’d be, doing what you always wanted to do? Be honest. Sometimes people find themselves achieving victories that are empty–successes that have come at the expense of things that were far more valuable to them. If your ladder is not leaning against the right wall, every step you take gets you to the wrong place faster.

Habit 2 is based on imagination–the ability to envision in your mind what you cannot at present see with your eyes. It is based on the principle that all things are created twice. There is a mental (first) creation, and a physical (second) creation. The physical creation follows the mental, just as a building follows a blueprint. If you don’t make a conscious effort to visualize who you are and what you want in life, then you empower other people and circumstances to shape you and your life by default. It’s about connecting again with your own uniqueness and then defining the personal, moral, and ethical guidelines within which you can most happily express and fulfill yourself. Begin with the End in Mind means to begin each day, task, or project with a clear vision of your desired direction and destination, and then continue by flexing your proactive muscles to make things happen.

One of the best ways to incorporate Habit 2 into your life is to develop a Personal Mission Statement. It focuses on what you want to be and do. It is your plan for success. It reaffirms who you are, puts your goals in focus, and moves your ideas into the real world. Your mission statement makes you the leader of your own life. You create your own destiny and secure the future you envision.

Habit 3: Put First Things First

To live a more balanced existence, you have to recognize that not doing everything that comes along is okay. There’s no need to overextend yourself. All it takes is realizing that it’s all right to say no when necessary and then focus on your highest priorities.

Habit 1 says, “You’re in charge. You’re the creator.” Being proactive is about choice. Habit 2 is the first, or mental, creation. Beginning with the End in Mind is about vision. Habit 3 is the second creation, the physical creation. This habit is where Habits 1 and 2 come together. It happens day in and day out, moment-by-moment. It deals with many of the questions addressed in the field of time management. But that’s not all it’s about. Habit 3 is about life management as well–your purpose, values, roles, and priorities. What are “first things?” First things are those things you, personally, find of most worth. If you put first things first, you are organizing and managing time and events according to the personal priorities you established in Habit 2.

Habit 4: Think Win-Win

Think Win-Win isn’t about being nice, nor is it a quick-fix technique. It is a character-based code for human interaction and collaboration

Most of us learn to base our self-worth on comparisons and competition. We think about succeeding in terms of someone else failing–that is, if I win, you lose; or if you win, I lose. Life becomes a zero-sum game. There is only so much pie to go around, and if you get a big piece, there is less for me; it’s not fair, and I’m going to make sure you don’t get anymore. We all play the game, but how much fun is it really?.

Win-win sees life as a cooperative arena, not a competitive one. Win-win is a frame of mind and heart that constantly seeks mutual benefit in all human interactions. Win-win means agreements or solutions are mutually beneficial and satisfying. We both get to eat the pie, and it tastes pretty darn goodز

A person or organization that approaches conflicts with a win-win attitude possesses three vital character traits.

1. Integrity: sticking with your true feelings, values, and commitments
2. Maturity: expressing your ideas and feelings with courage and consideration for the ideas and feelings of others
3. Abundance Mentality: believing there is plenty for everyone

Many people think in terms of either/or: either you’re nice or you’re tough. Win-win requires that you be both. It is a balancing act between courage and consideration. To go for win-win, you not only have to be empathic, but you also have to be confident. You not only have to be considerate and sensitive, you also have to be brave. To do that–to achieve that balance between courage and consideration–is the essence of real maturity and is fundamental to win-win.

Habit 5: Seek First to Understand, Then to Be Understood:

Communication is the most important skill in life. You spend years learning how to read and write, and years learning how to speak. But what about listening? What training have you had that enables you to listen so you really, deeply understand another human being? Probably none, right?

If you’re like most people, you probably seek first to be understood; you want to get your point across. And in doing so, you may ignore the other person completely, pretend that you’re listening, selectively hear only certain parts of the conversation or attentively focus on only the words being said, but miss the meaning entirely. So why does this happen? Because most people listen with the intent to reply, not to understand. You listen to yourself as you prepare in your mind what you are going to say, the questions you are going to ask, etc. You filter everything you hear through your life experiences, your frame of reference. You check what you hear against your autobiography and see how it measures up. And consequently, you decide prematurely what the other person means before he/she finishes communicating. Do any of the following sound familiar.

Oh, I know just how you feel. I felt the same way.” “I had that same thing happen to me.” “Let me tell you what I did in a similar situation.”

Because you so often listen autobiographically, you tend to respond in one of four ways:

Evaluating: You judge and then either agree or disagree

Probing: You ask questions from your own frame of reference

Advising: You give counsel, advice, and solutions to problems

Interpreting: You analyze others’ motives and behaviors based on your own experiences

You might be saying, “Hey, now wait a minute. I’m just trying to relate to the person by drawing on my own experiences. Is that so bad?” In some situations, autobiographical responses may be appropriate, such as when another person specifically asks for help from your point of view or when there is already a very high level of trust in the relationship.

Habit 6: Synergize

To put it simply, synergy means “two heads are better than one.” Synergize is the habit of creative cooperation. It is teamwork, open-mindedness, and the adventure of finding new solutions to old problems. But it doesn’t just happen on its own. It’s a process, and through that process, people bring all their personal experience and expertise to the table. Together, they can produce far better results that they could individually. Synergy lets us discover jointly things we are much less likely to discover by ourselves. It is the idea that the whole is greater than the sum of the parts. One plus one equals three, or six, or sixty–you name it

When people begin to interact together genuinely, and they’re open to each other’s influence, they begin to gain new insight. The capability of inventing new approaches is increased exponentially because of differences.

Valuing differences is what really drives synergy. Do you truly value the mental, emotional, and psychological differences among people? Or do you wish everyone would just agree with you so you could all get along? Many people mistake uniformity for unity; sameness for oneness. One word–boring! Differences should be seen as strengths, not weaknesses. They add zest to life.

Habit 7: Sharpen the Saw

Sharpen the Saw means preserving and enhancing the greatest asset you have–you. It means having a balanced program for self-renewal in the four areas of your life.

: physical, social/emotional, mental, and spiritual. Here are some examples of activities:

Physical: Beneficial eating, exercising, and resting

Social/Emotional: Making social and meaningful connections with others

Mental: Learning, reading, writing, and teaching.

Spiritual: Spending time in nature, expanding spiritual self through meditation, music, art, prayer, or service.

As you renew yourself in each of the four areas, you create growth and change in your life. Sharpen the Saw keeps you fresh so you can continue to practice the other six habits. You increase your capacity to produce and handle the challenges around you. Without this renewal, the body becomes weak, the mind mechanical, the emotions raw, the spirit insensitive, and the person selfish. Not a pretty picture, is it?

Feeling good doesn’t just happen. Living a life in balance means taking the necessary time to renew yourself. It’s all up to you. You can renew yourself through relaxation. Or you can totally burn yourself out by overdoing everything. You can pamper yourself mentally and spiritually. Or you can go through life oblivious to your well-being. You can experience vibrant energy. Or you can procrastinate and miss out on the benefits of good health and exercise. You can revitalize yourself and face a new day in peace and harmony. Or you can wake up in the morning full of apathy because your get-up-and-go has got-up-and-gone. Just remember that every day provides a new opportunity for renewal–a new opportunity to recharge yourself instead of hitting the wall. All it takes is the desire, knowledge, and skill.

فن الحوار والإقناع  والتأثير (5) تأثير الأداء الصوتي

دكتور

عبدالرحيم محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي  وقياس الأداء المؤسسي

Drabdo68@yahoo.com

يلعب الصوت دورا مهما في عملية  الإقناع ، فنغمات الصوت وطريقة عرض الكلمات والتركيز على كلمات بعينها أو نطق الكلمات بطريقة معينة أو إستخدام طرق  مختلفه في توصيل الفكرة عملية مهمة في الإقناع والتاثير . والأداء الصوتي له تاثير كبير في الإقناع والتأثير ، نتناوله في النقاط التالية:

 1- نوع الأداء لجذب المستمعين

نوع الأداء وعدد الكلمات المستخدمة لها تأثير كبير في إقناع الآخرين ، فالمعدل الطبيعي  في الحديث يتراوح ما بين الناس  120 -180 كلمة في الدقيقة وهذا عند معظم الناس ولهذا يجب مراعاة عدد الكلمات المستخدمة في الحوار حسب ما يتطلبها الموقف والوقت وإستيعاب الجمهور لهذه الكلمات. وهناك الكثير من الأمثلة لعدد من المشهورين  وعدد الكلمات التي كانوا يستخدمونها. على سبيل المثال  الرئيس الأمريكي فرانكلين روزفلت عدد كلماته في الدقيقه  110 ، والرئيس  الأمريكي جون كنيدي 180 إلا أنه تحدث في بعض خطبة  بسرعة 327 كلمة في الدقيقة ، أيضا مارتن لوثر كنج  في خطبته أملي المنشود بدأ بكلمات عددها 92 وفي نهاية الخطبة كانت الكلمات 192  .

2-أخفض نبرات صوتك  لتؤثر في الآخرين

 التركيز على كلمات بعينها يغير المعني ويعطي إنطباعات مختلفة على سبيل المثال هذه العبارة ”  إنني لم أقل اني سرقت النقود ” إذا رفعت نبرة الصوت عند كلمة إنني فهذا يعني  فهذا يعنى أنك تعرف من سرق النقود ، وإذا رفعت نبرة الصوق عند كلمة أقل فهذا يشير إلى فهذا يعنى أنك سرقت النقود . وإذا رفعت صوتك عند كلمة النقود فهذا يعنى أنك  سرقت شيئا آخر غير النقود. فالصوت المنخفض يفرض السيطرة والتاثير، وجورج بوش ومارجريت تاتشر تلقوا تدريبيات على كيفية خفض صوتهم الحاد أثناء الخطابة.

3-  تحكم في ارتفاع نبرات الصوت

ينبغي أن يكون صوتك واضحا ومسموعا للجميع حتى تستطيع توصيل المعني والفكرة و لاتترك مجالا لعدم وضوح الصوت يجعل الآخرين يعرضوا عن فكرتك، وحتى يكون صوتك أكثر تاثيرا فيه يجب أن لا يكون ضعيفا أو يكون حادا ولكن ولكن به توازن.

4-أنطق الكلمات بوضوح

الكلمات يجب أن تكون واضحة ومحددة ومداخل ومخارج الحروف واضحة للجميع

5-التوقف بين الكلمات لإحداث التأثير

التوقف بين الكلمات له أثر كبير في عملية التاثير والإقناع على سبيل المثال في خطاب جون كينيدي أثناء إنتخابه  هذه العبارة:

ينبغي أن لا تفكروا في يقدمه لكم وطنكم ….. ولكن ينبغي أن تفكروا فيما تقدمونه له.

جعل المستمعين ينتظرون ماذا سيقول وبالتالي المزيد من الإهتمام لما هو قادم  بعد هذه الوقفة وفترة الصمت.

أيضا هذه الجملة:

لقد كانت الشاحنه تسير….. بسرعة 70 كيلو متر في الساعة عندما صدمت الفتاه

عندما  تقال هذه العبارة فهنا يريد القائل أن  يجذب إهتمام المستمع بالسرعة التي كانت تسير بها  السيارة

أما هذه العبارة : لقد كانت سرعة سيارة النقل 70 ميل في الساعة ….. عندما صدمت الفتاه

يريد أن يوضح فيها أن الفتاة هى ضحية سرعة السيارة

إذا التوقف قليلا قبل الكلمة التي تريد لفت نظر المستمعين إليها مهمة جدا ولها تأثيرقوي

نلتقي ومقالة جديدة في التاثير والإقناع

للحصول على المقالة إضغط هنا %d9%81%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%ad%d9%88%d8%a7%d8%b15

المراحل الست في الإقناع والتأثير

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

الإقناع والتأثير عملية سلوكية لا تأتي من فراغ ولكن لها خطوات  تبدأ من الفكرة التي يتم عرضها حتى قبول الشخص الآخر لها  حتى تتحقق عملية التأثير، وهنا يمكن عرض المراحل الأساسية في عملية الإقناع والتأثير:  

المرحلة الأولى:  مرحلة الفكرة أو الموضوع  محل الحوار

 والمطلوب في هذه المرحلة زرع الفكرة في ذهن من تريد أن تقنعه ، على سبيل المثال لو لديك منتج تريد أن تبيعه ، يجب أن تركز على عرض ميزات وفوائد هذا المنتج وكيف سيستفيد منه وكيف سيؤثر على حياته وما هى النقاط الإيجابية التي سيتفيد منها في حالة حصول  على هذا المنتج ، ولا تتحدث معه مباشرة في موضوع شراء المنتج ولكن اعرضه بشكل احترافي،  فطريقة العرض أهم بكثير من موضوع العرض لأن الطريقة هى التي تؤدى إلى الإقناع.  ولمزيد من التوضيح إذا أردت أن تبيع سيارة  ركز على مزايا السيارة وهى الإمكانيات الموجود بها  مثل الفرش والكراسي والتبريد وقوة التحمل والصيانة وغيرها، ثم تنتقل إلى  الفوائد من شراء السيارة وهى الراحة  والأمان وغيرها من الفوائد التي تعود على المشتري، في هذه المرحلة تركز فقط على زرع الفكرة .

المرحلة الثانية: القناعة

إذا نفذت  المرحلة الأولي بمهارة يتحول الشخص الذي أمامك إلى مرحلة القناعة  والقناعه هي الاعتراف بالشيء ولكن ولكنه لا يصرح به، بمعنى أنه يصبح مقتنعا بما عرضته ولكنه يحتاج إلى وقت للتفكير ، فبعد ان يترك المكان سيظل يفكر في ما عرضته عليه قبل أن ينتقل للمرحلة الثالثة وهى القرار.

المرحلة الثالثة: القرار

هذه المرحلة هى ترجمة المرحلة  السابقة  وهنا يكون الشخص قد اقتنع بالفكرة وبالموضوع أو العرض وهنا يبدأ في اتخاذ القرار بقبول فكرتك أو شراء المنتج او السيارة أو الشيء الذي عرضته عليه.

المرحلة الرابعة: التصرف

وهذه المرحلة الأخيرة في الاقتناع حيث يتم ترجمة القرار إلى تصرف فعلي كأن يشتري منك المنتج أو السيارة أو يأخذا قرارا نهائيا بقبول فكرتك او ما عرضته عليه ، وهنا تنهي عملية الإقناع .

المرحلة الخامسة: السلوك 

وهذه المرحلة هي بداية عملية التأثير ، والتأثير يبدأ من التصرف وينطلق إلى السلوك .  والفرق بين التصرف والسلوك هو أن التصرف يتم مرة واحدة أم السلوك فهو يتكرر، فإقتناعك بمنتج معين وشرائه هذا تصرف ، ولكن تكرار الشراء في كل مرة لهذا المنتج فهو سلوك نتيجة قناعتك بهذا المنتج ,

المرحلة السادسة: مرحلة الإيمان والدعوة

وهى مرحلة مهمة يتحول فيها الشخص المقتنع بفكرتك إلى  داعية لها. وهذا يتحقق من خلال المصداقية فإذا كنت صادقا في عملية الإقناع فسوف تحدث التأثير ، والعكس  لو عرضت شيئا بعدم مصداقية  ممكن يتحقق الإقناع ولكن بعد اكتشاف عدم المصداقية ينتهي كل شيء ولا يتحقق التأثير.  

وعندما نراجع  تصرفاتنا ومواقفنا السابقة ولماذا لم ننجح في إقناع الآخرين في هذه المواقف  نجد أننا لم نراعى هذه الخطوات في عملية الإقناع ، وفي كثير من الأحيان  ننتقل من المرحلة الأولى إلى المرحلة السادسة.

 وبالتالي حتى نحقق الإقناع يجب أن نراعى مراحله وخطواته.

نلتقي ومقالة جديدة في الإقناع والتاثير

للحصول على المقاله إضغط  فن الحوار3

فن

الحوار والتأثير والإقناع

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

يعرف الإقناع بأنه عمليات فكرية وشكلية يحاول فيها أحد الطرفين التأثير على الآخر وإخضاعه لفكرة أو رأي، والإقناع توجيه الغير نحو قرار فيه مصلحة مشتركة ، وأبسط تعريفاته باللغة الإنجليزية art  to get  somebody to do something  ومن هذا المنطلق نرى أن خطوات التفكير تمر بمرحلة الإدراك تليها مرحلة التحليل ثم القناعات ورد الفعل، وحتى نستطيع إقناع الآخرين يجب التركيز على  اختيار وانتقاء الكلمات بشكل دقيق بما يناسب الموقف ومن نتحدث معهم ، فهناك كلمات بسيطة يمكن أن تؤثر بشكل كبير وتغير مجرى الكثير من الأمور ، وفي هذه الجزئية قصة معروفة وهى الرجل الأعمى الذي جلس بالشارع يستعطف الناس  من خلال عبارة مكتوبة بجانبه وهى ” ساعدوني فإني كفيف” ، وعندما مر أحد المتخصصين ورأي هذه العبارة وعدم الاستجابة من الآخرين ، فقرر أن يساعده من خلال تغيير الكلمات واستبدلها بعبارة “نحن في فصل الربيع ولكني لا استطيع ان أستمتع بجماله “، فكان لها اثر السحر وزاد عدد  من قام بمساعدته . من هذه القصة يتضح لنا أهمية الكلمات في الإقناع والتأثير، ولك أن تتخيل تأثير الكلمات في إقناع الآخرين وتحقيق مكاسب ، وهناك كثير من الأمور  وكثيرا من الأشياء  لم نستطيع الحصول عليها بسبب  عدم قدرتنا على إقناع الآخرين.

كما يجب علينا  ان نأخذ في الاعتبار  الأسلوب وعلامات التنصيص، فعلي سبيل المثال هذه العبارة:

عفونا عنه مستحيل. ينفي إلى سيبيرا.

مجرد نقل النقطة من  مكان إلى آخر  داخل الجملة  يتغير المعني كما في الجملة التالية :

عفونا عنه. مستحيل ينفي إلى سيبريا .

ويقول “ليز بسكال”  كلمات مرتبة بشكل مختلف لها معاني مختلفة  ومعاني مرتبة بشكل مختلف لها تأثيرات مختلفة

Words have different arranged have different meaning and meanings have different arranged  have deferent effects .

أيضا كلما كان هناك إيجاز ووضوح في الكلمات كلما كانت عملية  الإقناع ناجحة  ، وعندما نقرأ خطاب سيدنا  عمر بن الخطاب رضي الله لعمرو بن العاص عندما كان واليا على مصر، والذي جاء على خلفية شكوى سيدة مصرية  أخذ عمر بن العاص منزلها ليضمه إلى المسجد ، فكانت رسالة سيدنا عمر  في كلمات بسيطة  وهى ” عينك في الخطاب ورجلك في الركاب”  . لم يدخل سيدنا عمر في تفاصيل  ولكن مباشرة تحدث عن الموضوع   وعن الفكرة التي يريد توصيلها

من الأدوات المهمة في التأثير والإقناع هي فهم وجهات نظر الاخرين وافكارهم وتصوراتهم  ، لأن عدم فهم وجهات نظر الآخرين  يجعل هناك حاجزا كبيرا للتفاهم بين  صاحب الفكرة ومن يريد  إقناعهم ، فحتى تقنع الأخرين وتكسبهم فكر بعقولهم .

نلتقي ومقالة جديدة في الإقناع والتأثير

للحصول على المقالة إضغط هنا    %d9%81%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%ad%d9%88%d8%a7%d8%b12

فن

الحوار والتأثير والإقناع

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

الصدق أساس عملية الإقناع والتاثير

فن الحوار والإقناع والتأثير من الفنون المهمة التي يجب على كل إنسان أن يتقنها، فالكثير من المشكلات التي واجهتنا وواجهت كثيرين ترجع إلى  ضعف الحوار وغياب الإقناع وعدم القدرة على التأثير، وهناك الكثير من مشكلات العمل والمشكلات الزوجية والمشكلات بين الناس وغيرها من الصراعات  بين الناس وحتى بين الدول ترجع إلى عدم القدرة على إدارة الحوار بطريقة سليمة وعدم القدرة على امتلاك مهارات  الإقناع والتأثير،  وبالتالي تكون النتائج سلبية. على الرغم من أن مهارات الحوار والإقناع والتأثير موجودة لدى كل الناس ونلمسها بشكل كبير في الأطفال من خلال استخدام أساليبهم في  الإقناع والتأثير على الكبار لتحقيق مطالبهم، إلا أن هناك الكثيرين لا يهتمون بهذه المهارة وبالتالي لها تأثيرات سلبية عليهم.

 ويجب أن نعلم جميعا أن  الإقناع والتأثير تقوم في الأساس على المصداقية ، فغياب المصداقية لا تحقق الإقناع ولا التأثير ، والإقناع في الأساس هو عملية سلوكية وليس منطقية ، فالإنسان يقتنع نتيجة سلوكيات ومشاعر معينة وفي النهاية يبحث عن مبررات منطقية لتبرير اقتناعه بالفكرة.  وهناك فرق بين الإقناع والتأثير الإقناع هو أن تقنع شخص ما بفكرة معينة أو موضوع معين أو منتج أو خدمة معينة ، ولكن التأثير هو تحول هذا الشخص الذي أقنعته إلى داعية  لك ولأفكارك ولكل ما أقنعته به.

والعملية المحورية في عملية الإقناع هى دائرة التأثير أو دائرة الاتصال والتي تتكون من المرسل والمستقبل والرسالة وقناة الاتصال والتغذية العكسية. وداخل هذه الدائرة يكون الحوار اللفظي والحوار غير الفظي ، والذي يمثل حيث  97% من الحوار مقابل 3% فقط للكلمات. والاتصال غير اللفظي هو القائم على لغة الجسم حيث يؤثر بدرجة كبيرة في عملية الإقناع بل انه أكثر من الألفاظ والكلمات إقناعا.

جزئية مهمة في التأثير والإقناع هى أن طريقة تقديم الفكرة أو الرسالة للأخرين فهى  أهم من الفكرة ذاتها فليست القضية فيما تقدمة للأخرين ولكن في كيفية تقديمية فكلما كانت طريقة التقديم مناسبة وشيقة وتتناسب مع الموضوع كلما كان تقبل الآخرين لها إيجابيا  وأكثر تأثيرا.

 فالإنسان لديه قدرة كبيرة على التأثير في الأخرين من خلال النظر إليهم، فعندما تركز على شخص معين وهو بعيد عنك ستجد أنه ينظر إليك أو يلتفت ناحيتك ، ولذلك نجد ان FBI  تدرب المسئولين عن  القبض على المجرمين بأنهم عندما يقبضون على أحد  لا ينظرون إليه بشدة أو يركزون عليه وخاصة إذا كانوا يتتبعونه من الخلف لأنه يمكن أن ينظر إليهم ويهرب. كما ان هناك إمكانية أن تؤثر في شخص عن بعد في مكان آخر أو في دولة آخري غير التي أنت بها  والدليل على ذلك سيدنا عمر عام 32 هجرية  عندما كان فوق المنبر وقال  يا سارية الجبل من استرعى الذئب الغنم فقد ظلم قالها سيدنا عمر وهو في المدينة وسمعها سارية بن زنيم الدؤلي الكناني وهى في نهاود على مشارف بلاد فارس  وأعاد تنظيم قواته وحمى جنوده من هجوم العدو علية، وهذا ما يسمي في العصر الحالي بالتخاطر.

ومهارة الإقناع والتأثير يمكن تعلمها بسهوله ، ومن يتقن هذه المهارة يمكن أن تغير كثيرا من سلوكه ومن حياته على سبيل المثال أحد القصص في القدرة على الإقناع قصة     John Spoelstra عندما كان عمره 13 عاما وكان  يعمل موزع جرائد في مدينة ديترويت في ولاية ميتشجان  كان يوزع 50 جريدة يوميا خلال ساعة  وعندما أراد أن يزيد  التوزيع ماذا يفعل؟ ، تبين له أن  من بين كل 3 بيوت بيت واحد يشتري جريدة ، ففكر في كيف أقنع الآخرين ان يشترون مني الجريدة  فكتب هذه الرسالة وعلقها على باب سكان المنطقة ” أنا الولد موزع جريدة ديترويت ، وحتما شاهدتموني من قبل أركب دراجتي وامر أمام منازلكم سواء كان الجو صحوا أو غزير المطر . إن بإمكاني تسليم الجريدة لكم مثلما اسلمها لجيرانكم . إن الجريدة مليئة بالمقالات المثيرة للاهتمام . وأنا أعتقد أنكم ستستمتعون بقراءتها ، فإذا أردتم تجربة الأمر ، علقوا البطاقة المرفقة مع رسالتي هذه على مقبض باب منزلكم . وسأقوم بتوصيل جريدة يوميا لمدة أسبوع على نفقتي الخاصة، وإذا نالت الجريدة إعجابكم فسأستمر في توصيلها لكم . انا أقبض الثمن بشكل شهري”.

خلال شهر زاد توزيع الجرائد إلى 100 جريدة ثم زاد بعد فترة إلى 150 وتعدى الأمر ذلك إلى أنه اصبح يوزع في أماكن أخري.

لو نظر للنص المكتوب أو الرسالة التي تركها الموزع نجد أن استخدم الكثير من الأساليب بدأت بأسلوب الاستمالة والتي عبر عنها بعبارة ” أنا الولد موزع جريدة ديترويت ، وحتما شاهدتموني من قبل أركب دراجتي وامر أمام منازلكم سواء كان الجو صحوا أو غزير المطر”  وفي نفس الوقت تضمنت العبارة الالتزام بوصول الجريدة في موعدها مهما كانت الظروف،  ثم تعرض إلى قيمة الجريدة وما بها من مقالات وتأكيده على انها ستنال إعجابهم بها ، ثم سهولة الطريقة التي يمكن أن يطلبوا بها الجريدة، ، ثم الحواز المجانية وهى توزيع الجريدة مجانا لمدة اسبوع ، والحصول على الثمن في نهاية كل شهر. هذه العبارات عبارات مؤثرة كان لها تأثير كبير في عملية إقناع السكان بالفكرة والتعامل معه.

 في نهاية هذه المقالة يتضح ان التأثير والإقناع عملية مهمة في حياتنا في المنزل والأسرة والعمل والتعامل مع الأصدقاء والزملاء وغيرها  ومن يتقنها من السهل عليه تحقيق النجاح.

نلتقي ومقالة جديدة في الإقناع والتاثير.

للحصول على المقالة َإضغط هنا %d9%81%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%ad%d9%88%d8%a7%d8%b11

نموذج GROW

تعليم وتوجيه  الآخرين  لتحسين أدائهم

أحد الأدوار الرئيسية  للقائد هو تدريب أعضاء الفريق  لتكون  إنجازهم بشكل أفضل.  فأنت  كمعلم أو مستشار ( Coach or mentor )  تساعد أعضاء فريقك  على حل المشكلات، وصناعة قرارات جيدة،  وتعلم مهارات جديدة أو التقدم في أدوارهم أو مجالهم الوظيفي.

وعلى الرغم من أن بعض القادة   محظوظون بشكل  كاف بحصولهم على تدريب  في مجال تنمية المهارات ولكن  البعض الآخر لا يحصل على هذا التدريب ، إذا عليهم تطوير هؤلاء بأنفسهم.

في البداية هذا قد يثير القلق  عند البعض ولكن لو  طورت نفسك ببعض الأساليب سوف تجد الفرصة للتدريب والتعلم  لكي تثق في موهبتك، وسوف تكون مدربا ممتازا، وهنا تستطيع أن تعزز وتحسن أداء فريقك.

أحد المداخل التي تساعد في هذا هو نموذج GROW  وهى اختصار  للكلمات Goal – Current reality – Options – Will.  هذا النموذج هو إطار بسيط  لعملية التدريب والتوجيه .

هذا النموذج عبارة عن خطة يجب أن تستخدمها .  أولا ساعد أعضاء فريقك  أن يقرروا إلى أين هم ذاهبون ( Goal)  وقيم أين هم الآن ( Their Current Reality )  بعد ذلك حدد الطرق المختلفة ( the Options)  لتحقيق الرحلة.  والخطوة الأخيرة  حدد الإرادة  والالتزام (Will).  اجعل فريقك  ملتزما بتنفيذ هذه الرحلة  وكن مستعدا للظروف والعقبات  التي  تواجههم في الطريق

النصيحة الأولى: إعرف دورك  Know Your Own Role

في التطبيق التقليدي لنموذج GROW يفترض  أن المدرب  ليس خبيرا  في  مواقف “العملاء ” وعلى هذا عليه أن يتصرف  كمسهل  يساعد العملاء  في اختيار أفضل الخيارات  ولكن لا يقدم لهم النصيحة  أو يوجههم.

ومع ذلك  يدرب القائد  أعضاء فريقه   بتصرفه  كمعلم لهم ، وكقائد يكون لديه  بعض المعلومات من الخبرة لكي  يقدمها. ويكون من مهامه التوجيه لأفضل الخيارات للمنظمة،  والاعتراض على الخيارات الضارة.

كيف تستخدم هذه الأداة: How To Use the Tool

استخدم الخطوات التالية لتصميم جلسة التجريب

1-     حدد الهدف Establish the Goal:

أولا: مع  أعضاء فريقك  يجب أن تحدد الأهداف أو النتائج المطلوب تحقيقها وتتفق عليها.  يجب ان تساعد أعضاء فريقك  على  أن يكون الهدف محدد وقابل للقياس وواقعي وقابل للتحقيق ومحدد بزمن.

 عندما تقوم بذلك  يجب أن تسأل الأسئلة التالية:

• كيف تعرف أنك حققت الهدف؟
• كيف تعرف أن المشكلة  تم حلها؟

2-     افحص الوضع الراهن Examine Current Reality:

3-     اسأل أعضاء فريقك  لكي يصفوا الوضع الراهن.  وهذه خطوة مهمة.  في كثير من الأحيان يحال الناس حل المشكلة بدون ان يأخذوا في الاعتبار  أين نقطة البداية  وغالبا ما يفقدون بعض المعلومات  التي يتم الحاجة إليها  لحل المشكلة بكفاءة.

 وعندما يخبرك أعضاء الفريق بالوضع الراهن  فإن الحل ربما يبدأ في الظهور.

ويجب طرح هذه الأسئلة:

• ماذا يحدث الآن؟
• ماذا ومتى ومن وكيف
• ما هو تأثير أو نتيجة ذلك ؟

4-     إكتشف الخيارات Explore the Options

بمجرد أنك وأعضاء فريقك   اكتشفت الوضع الراهن  يكون  الوقت قد حان لتحديد الخيارات  لحل المشكلات. ساعد فريقك  للوصول إلى بدائل  وناقشها معهم.  باستخدام كل الوسائل قدم اقتراحاتك  ولكن دع أعضاء فريقك  يعرضوا مقترحاتهم أولا ومناقشتها.  وهناك بعض الأسئلة  تستخدم في تحديد البدائل:

• ما ذا يمكن ان تفعل ؟
• ماذا لو انتهت هذه القيود؟
• ما  هى النقاط الإيجابية والسلبية  في كل بديل؟
•  ما هى العوامل التي ستستخدمها  تقيم البدائل؟

5-     حدد الإرادة Establish the Will:

بعد فحص الوضع الراهن وتحديد البدائل  يجب أن يكون لدى اعضاء فريقك فكرة جيدة  حول كيفية إنجاز الهدف.  هذا عظيم ولكن  قد لا يكون كافيا  ولذلك الخطوة الأخيرة  التي تقوم بها كمدرب  أن تجعل أعضاء فريقك يلتزمون ويتعهدون بخطة تنفيذية محددة. وفي القيام بذلك  عليك ان تساعد أعضاء  فريقك  أن يحددوا إرادتهم ودافعيتهم،.

 وهناك بعض الأسئلة المفيدة في ذلك وهى:

• ماذا سوف تفعل الأن ومتى؟
• ما الذي يمكن أن يمنعك من التقدم نحو الهدف؟
•  كيف تتغلب على ذلك؟
• هل هذا مرتبط بهدفك؟
• كيف يحقق هذا الخيار نجاح هدفك؟
• ماذا ستفعل؟

النصيحة الثالثة: اسأل أسئلة عظيمة واستمع جيدا Ask Great Questions and Listen Well

أفضل أهم مهارتين في المدرب  القدرة على طرح الأسئلة  والاستماع الفعال .  لا تسأل اسئلة مغلقة  مثل هل هذا يسبب مشكلة؟  ولكن اسأل  أسئلة مفتوحة  ما هو تأثير ذلك على  المؤسسة؟

استمع جيدا واجعل عميلك  يتحدث اكثر . تذكر  أن الصمت وقت قيم للتفكير ، أنت لا تمتلك دائما أن تملأ الصمت بالسؤال التالي.

النصيحة الثانية:  مارس التدريب بنفسك Practice by Coaching Yourself

أفضل طريقة للتدريب  استخدام النموذج  لتحديد  التحديات  والقضايا التي تواجهك.  عندما تواجه بشيء، يمكنك أن تستخدم  أسلوب لتدريب نفسك   ومن خلال التدريب على  التحديات والقضايا التي تواجهك سوف تتعلم  كيف تسأل أهم  الأسئلة المساعدة، أكتب بعض  الأسئلة لاستخدامها في جلسات التدريب المستقبلية.

المصدر:

www.mindtools.com/mindtoolsapp

للحصول على المقالة إضغط هنا       نموذج GROW

اساليب أدارة الوقت الحديثة

إن من أفضل الأساليب المستخدمة في إدارة و تنظيم الوقت الهادفة للإستغلال الأمثل لهذا الكنز الثمين يمكن تلخيصه في الخطوات التالية:

١- تحديد الأهداف المراد تحقيقها في الوقت المطلوب

٢- تحديد مراحل المطلوبة لتحقيق هذه الهداف بشكل و اضح و تحديد اكمية الوقت المطلوبة لإنجازها

٣- تحديد الأوقات التي سيتم تنفيذ مراحل تحقيق هذه الهداف

٤- تصفية الفكر و تركيز الذهن على العمل على هذه المراحل عند حلول الوقت المحدد

إدارة الذات: هي قدرة الفرد على توجيه مشاعره وأفكاره وإمكانياته نحو الهدف الذي يصبو إلى تحقيقه.

تفاصيل حول إدارة الذات في هذه المقالة

استراتيجية التواصل الإجتماعي

هي عملية تكوين جمهور من الزبائن حول علامتك التجارية أو توصيل محتوى معين لجمهور موجود حاليا من الزبائن المحتملين من خلال استخدام وسائط اجتماعية كالفيس بوك و تويتر وLinkedIn وجوجل بلس وغيرها. فانت تهدف لتكوين وعي او رفع وعي حول العلامة التجارية التي تمثلها وذلك بعد ان يقوم الجمهور المستهدف بالتفاعل مع المحتوى الذي تعرضه بمشاركة ونشر المحتوى. واليك مراحل بناء استراتيجية تواصل اجتماعي فعالة.

خمس خطوات لبناء استراتيجية تواصل اجتماعي فعالة

المصدر: مجلة الأعمال

الرابط :

http://www.tech-wd.com/wd/2013/01/15/5 %d8%ae%d8%b7% d9%88%d8%a7%d8%aa-%d9%84%d8%a8%d9%86%d8%a7%d8%a1-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%b1%d8%a7%d8%aa%d9%8a%d8%ac%d9%8a%d8%a9-%d8%aa%d9%88%d8%a7%d8%b5%d9%84-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%d9%8a/

تعريف استراتيجية التواصل الإجتماعي؟

هي عملية تكوين جمهور من الزبائن حول علامتك التجارية أو توصيل محتوى معين لجمهور موجود حاليا من الزبائن المحتملين من خلال استخدام وسائط اجتماعية كالفيس بوك و تويتر وLinkedIn وجوجل بلس وغيرها. فانت تهدف لتكوين وعي او رفع وعي حول العلامة التجارية التي تمثلها وذلك بعد ان يقوم الجمهور المستهدف بالتفاعل مع المحتوى الذي تعرضه بمشاركة ونشر المحتوى. واليك مراحل بناء استراتيجية تواصل اجتماعي فعالة.

يجب ان يكون لدى المسوق فكرة واضحة عن الجمهور المستهدف وذلك لإنشاء محتوى مناسب لهم. اسأل نفسك, من هم زبائنك المثاليون؟ ما هي اكبر اهتماماتهم ومخاوفهم؟ ما نوعية المحتوى الذي يفضلون؟ ستساعدك هذه الأسئلة في تطوير ما يسمى ب buyer persona وهي تمثيلات خيالية للزبون المثالي مبنية على بيانات حقيقية عن سلوك الزبون اون لاين وافتراضات حول الدوافع والاهتمامات. يساعدك هذا في انشاء محتوى مميز.فكلما تعرفت على جمهورك واحتياجاتهم واهتماماتهم وعلى ما هو جديد في السوق فيما يتعلق بمجالك, ستعرف كيف تضيف للسوق وتدخل بقوة.

حدد على اي مواقع يتواجد جمهورك المستهدف. بإمكانك استخدام تويتر للتعرف على اخر المستجدات المتعلقة بعلامتك التجارية. وبإمكانك استخدام بحث تويتر المتقدم للحصول على نتائج دقيقة.

تبدأ الاستراتيجية الناجحة بوضع اهداف. قبل البدء بوضع خطة مفصلة من المهم ان تأخذ وقتا في وضع اهداف ستستخدم لاحقا في تحديد ما اذا كانت حملتك التسويقية ناجحة أم لا.

وعند وضع الأهداف خذ عزيزي القارئ بعين الإعتبار الأمور التالية:

·أن تكون الأهداف مخصصة: فبدلا من ان يكون هدفك” رفع الوعي حول العلامة التجارية التي امثلها” اجعله” رفع الوعي حول العلامة التجارية بنسبة 10% خلال الست اشهر القادمة عن طريق حملة معينة”

·يمكن تحقيقه: تحقيق رضا الزبائن بنسبة 100% هو هدف غير واقعي. ضع هدف معقول اكثر وهو ارضاء الزبائن بنسبة 90% مثلا.

·واقعي: تأكد من ان لديك الأدوات والمصادر اللازمة لتحقيق اهدافك.

·ضمن اطار زمني: ضع اطار زمني لتحقيق الهدف الذي تنوي تحقيقه.

طور خطة لتوصيل محتواك للجمهور مدتها 12 شهر مثلا. ضع العروضات والترقيات والأحداث الخاصة المتعلقة بمنتجك ثم ضع محتوى شيق يناسب هذه العروضات. ارسم جدول وضع فيه افكار المحتوى الذي تنوي نشره خلال فترة زمنية معينة.

تحميل نموذج العمل :

ادخل في نقاشات مع زبائنك وتفاعل معهم. رد على التعليقات التي يكتبونها واجب عن اسئلتهم باستمرار.

قياس فعالية العملية التسويقية مهم جدا لأي استراتيجية تسويقية. اذا وضعت وعرفت اهدافك في الخطوة2 لن يكون من الصعب عليك معرفة ما اذا انجزت هذه الأهداف ام لا. واليك بعض مقاييس النجاح:

متوسط الزيارات الاسبوعية

متوسط زيارات الصفحة

عدد المنتجات المبيعة خلال اسبوع/شهر/سنة

عدد التعليقات على الصفحة

عدد المشاركة الإجتماعية على فيس بوك وتويتر وغيرها

ولقياس نجاح العملية التسويقية اتبع الخطوات التالية:

·استخدام Google analytics

بإمكانك استخدام Google analytics لمعرفة عدد الزوار الذين دخلوا موقعك من خلال السوشيال ميديا وتتبع حركاتهم بعد الدخول. والنتائج التي تظهر لك مشابهة لما يظهر في الصورة

كيف بإمكان هذه المعلومات تحسين العملية التسويقية الخاصة بك؟

تخبرك هذه المعلومات اين وكيف يجب أن تقضي وقتك لتحسين استراتيجية تسويق التواصل الإجتماعي الخاصة بموقعك.

على سبيل المثال, اذا كنت تقضي وقتا طويلا على فيسبوك ووجدت أن الفيسبوك لا يجلب لك أي زوار, وفي المقابل وجدت ان معظم الزوار يأتون من تويتر, سيخبرك هذا بأن تقوم بالتبديل. يمكنك أن تقوم بتغيير استراتيجيات جلب الزوار على الفيسبوك وتجريب استراتيجيات اخرى قد تكون أكثر فعالية. وأن تقضي وقتا أطول على تويتر بما انه يجلب لك الكثير من الزوار

فن التأثير في الآخرين

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

لكي تترك بصمة في غيرك لابد أن تكون مؤثرا في الآخرين، وبالتالي لابد أن تكون أفكارك بناءة ويتقبلها المتعاملون معك بل ويقتنعون بها، وهذا يتطلب منك أن تكون قوى التأثير ، و لك شخصية مليئة بالمهارات والقدرات وفن التأثير في الآخرين، وهى الشخصية القيادية، فهل هناك صعوبة في التأثير في الآخرين؟.

أسلوب التعامل مع الآخرين يتطلب مهارات معينة يجب أن تتمتع بها الشخصية فالشخص المؤثر لابد أن يكون لديه القدرة علي فهم أنماط الشخصية حتى يستطيع أن يتعامل معها ، لأن فهمك لشخصية الآخرين يعنى قدرتك علي التعامل معهم.

فاستخدام الأسلوب العاطفي أحد الأدوات التي يمكن استخدامها في إدارة الناس، والإلمام بالطبيعة الإنسانية وفهم حاجات الأفراد الذين تتعامل معهم تعتبر أداة قوية لتوجيههم نحو الأهداف التي تريد أن تحققها.

ويتضح من الدراسات النفسية التي تناولت دراسة الشخصية وتحليل أنماطها أن لكل إنسان نمطا خاصا به ، فهناك النمط الصوري هو الإنسان الذي ينظر للعالم ويتعامل معه من خلال الصورة ، و النمط السمعي هو الذي يتعامل مع الواقع من خلال الكلمة المسموعة ، وهناك النمط الحسي الذي يري العالم من خلال أحاسيسه ومشاعره الداخلية .

ومن هنا فمعرفة نمط الإنسان الذي تتعامل معه ثم محاولة الدخول له من خلال النمط المناسب يمكنك من إقامة الثقة وجسور التواصل وتحقيق الأهداف. قد حدد الدراسات ان هناك أكثر من (16) نمطا من أنماط الشخصية ، كل نمط له صفات خاصة وبالتالي يجب دراسة كل نمط ومعرفة مكوناته وأبعاده المختلفة حتى يمكن التعامل معه بطريقة فعالية وإيجابية.

و أثبتت الدراسات العلمية أنك لو تعلمت كيفية التعامل مع الآخرين فانك تكون قد قطعت 85% من طريق النجاح و 99% من طريق السعادة الشخصية ، كما تشير الدراسات إلي أن 15% من النجاح يرجع إلى التدريب التكنولوجي والى العقول والمهارة في الأداء الوظيفي و 85% من النجاح يعود إلى عوامل الشخصية ذاتها والى المقدرة على التعامل مع الناس بنجاح. أيضا هناك شخصان من كل ثلاثة فقدوا وظائفهم بسبب فشلهم في التعامل مع الناس بنجاح.

وهناك قصة تحكي أن أحد الأطفال كان لديه سلحفاة يطعمها ويلعب معها . وفي إحدى ليالي الشتاء الباردة جاء الطفل، وذهب الطفل إلي السلحفاة ليلعب معها ولكنها لم تخرج من صدفتها فأخذ يضربها بالعصا مرات ولكنها لم تخرج ، بدا يصرخ فيها لم تخرج، سمعه والده فأتي إليه وسأله ماذا بك، فحكي له مشكلته مع السلحفاة ، فابتسم الأب وقال له دعها وتعال معي، ثم أشعل الأب المدفأة وجلس بجوارها هو والابن يتحدثان وبعد قليل وإذ بالسلحفاة تقترب منهم طالبة الدفء.

فابتسم الأب لطفله وقال : يا بني الناس كالسلحفاة إن أردتهم أن ينزلوا عند رأيك فأدفئهم بعطفك، ولا تكرههم على فعل ما تريد بعصاك.

فالشخصية المؤثرة هي التي تسيطر علي الناس من خلال محبتها لهم . ويقول رسول الله صلي الله عليه وسلم ” إنكم لن تسعوا الناس بأموالكم ولكن يسعهم منكم بسط الوجه وحسن الخلق” رواه مسلم

نقطة آخري وهى القدرة علي إقناع الآخرين علي فهم وجهة نظرهم وتقبلها وذلك من خلال عرض الحقائق والأدلة التي تؤيد ما تنوي القيام به وإقناعهم بأهمية الأمر إذا توافرت هذه الأدلة يكون من السهل أن تقنع الآخرين.

أيضا هو أقصر الطرق للتأثير في الشخصية من خلال كسب ثقة الآخرين، ولهذا يؤكد علماء النفس أن الطريق الأقصر لكسب الآخرين والتأثير عليهم هو الصدق في القول والعمل ويقول الله سبحانه وتعالي ” يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آَمَنُوا لِمَ تَقُولُونَ مَا لَا تَفْعَلُونَ* كَبُرَ مَقْتًا عِنْدَ اللَّهِ أَنْ تَقُولُوا مَا لَا تَفْعَلُونَ” (سورة الصف: 2-3).

لأن صدق الشخص مع الآخرين هو جسر الثقة التي تجعل الآخرين يتبعون هذا الشخص وينفذون ما يقول، ويعتبر هذا في مجال العمل داخل المؤسسات أحد الأدوات التي تؤدي إلي زيادة الإنتاجية.

ولابد لنا أن نعرف أنه لا يوجد إنسان يستطيع العيش بنفسه ، ولكن الإنسان دائما في حاجة إلي الآخرين، فجميع تعاملاتنا تحتاج إلي الآخرين ، وبنظرة سريعة إلي بعض المشاهير نجد أن والت ديزني تم فصله من عمله كمحرر في الجريدة التي كان يعمل بها لافتقاره للأفكار الجيدة، وقد أفلس والت ديزني عدة مرات قبل بنائه لديزني لاند.

أما معلم توماس إديسون قال عنه انه اغبي من أن يتعلم أي شي، أما ألبرت اينشتاين فانه لم يتحدث حتى بلغ الرابعة من عمره ووصفه معلمه بأنه بطي عقليا وغير متعلم، وهنري فورد أفلس خمس مرات قبل أن ينجح، ورسب وينستون تشرشل في الصف السادس. ما أريد قوله أن هؤلاء استطاعوا أن يتعاملوا مع الآخرين ، ولذا حققوا أعمالا سجلها التاريخ.

التغيير ومبراته وأسباب المقاومة

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

قبل أن نعرف التغيير لابد أن نفرق بين  التطوير والتغيير، فهناك خلط لدى الكثيرين بين مفهومى التغيير والتطوير، حيث يعتبرهما البعض أنهما مترادفان ، ولكن الواقع يوضح أن هناك فروقا كبيرة وواضحة بينها، فالتطوير هو وظيفة إدارية، أما التغيير فهو أداة من أدوات الإدارة، وأن الجمع بينهما  لا يكون صواباً، حيث أن العنوان يوحي بالمساواة بين التغيير والتطوير وكأن التغيير مرادف للتطوير. وبالتالى التغيير هو الأسلوب والأداة التى يمكن أن تستخدمها إدارة المنظمة فى إحداث التطوير. كما  أن التغيير  قد يكون  نحو الأفضل أو نحو الأسوأ ، وقد يؤدي إلى تحسين أو إلى تخلف . أما التطوير المبني على أساس علمي يؤدي إلى التحسين والتقدم والازدهار . أيضا التغيير  يتم  فى كثير من الأحيان بإرادة الإنسان  وفى أحيان بدون إرادة الإنسان . أما التطوير لا يتم إلا بإرادة الإنسان ورغبته الصادقة ، فإذا لم تكن لديه الإرادة  والرغبة  فلا يمكن أن يتم التطوير.  كما أن التغيير يمكن أن يكون جزئيا يركز على جزئية معينة  أو نقطة محددة ، وقد يكون التطوير  شامل لجميع الجوانب المرغوب في تطويرها وتحسينها.

ومن هنا نطرح هذا السؤال  لماذا تتغير المنظمات ؟ أو بعبارة آخري ما هي دوافع المنظمات نحو التغيير؟. تتغير المنظمات حتى تستطيع أن تتفاعل مع التطورات والمتغيرات التى تفرضها البيئة التى تعمل بها، كما تتغير المنظمة حتى تواجه التقدم والتطور، من هنا  ترى المنظمات أن التغيير عملية ضرورية وبدونها تنتهي حياتها. فالتغيير مطلوب بالنسبة للمنظمات لتطور منتجاتها وخدماتها حتى تستطيع العمل فى ظل المنافسة. وبالتالى يعرف التغيير بأنه:

عملية طبيعية تقوم على عمليات إداريـة معتمدة، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة مـا على عنصر أو أكثر، ويمكن رؤيته كسلـسلة من المراحل التي من خلالـها يتم الانتقـال من الوضع الحالـي إلى الوضـع الجـديد “.

ويمكن القول أن التغيير هو التحول من الوضع الحالى إلى وضع أفضل فى المستقبل.

أما التطوير التنظيمى فهو الخطة الإستراتيجية التي تضعها المنظمة لتحسين أدائها، ومعالجة مشاكلها وتجديدها وتغييرها لممارساتها الإدارية والاعتماد على المجهود التعاوني بين الإداريين المنفذين للخطة مع الأخذ في الاعتبار الظروف البيئية الداخلية والخارجية.

مبررات التغيير:

التغيير ليس هدفاً في حد ذاته وإنما هو وسيلة للوصول إلى هدف، وهو المستقبل الأفضل ، ولذا ينبغي أن يكون هناك مبررا  للتغيير، والتغيير الذى لا ينبع من دوافع وأسباب يكون تغيير عشوائي غير مخطط وبدون هدف، وغالبا ما يفشل ويسبب للمنظمة أو للشخص نفسه الكثير من المشكلات.

وهناك العديد من المبررات والدوافع والأسباب وراء عملية التغيير يمكن أن نذكر منها على سيبل المثال لا الحصر المبررات التالية:

1. مواجهة مشكلات  سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية تؤثر على المنظمة.
2. إثبات الذات وبيان القدرات الموجودة لدى المديرين والعاملين فى المنظمة.
3. كسر الروتين  ومحاولة تنشيط وتفعيل دور المنظمة.
4. الإستفادة من الطاقات والقدرات المبدعة التي يمكن إكتشافها فى المنظمة.
5. الإستفادة من التطور التكنولوجي والتقدم العلمي في المجال الذي تعمل فيه المنظمة.
6. من أسباب ودوافع التغيير تحسين وتطوير الأداء لمواجهة المنافسة الشديدة والمحافظة على المركز التنافسي في السوق.
7. البحث المستمر عن الكفاءة والفعالية وحسن إستخدام الموارد المتاحة.

ما هى المتطلبات الضرورية لإحداث التغيير؟

يحتاج التغيير إلى متطلبات حتى ينجح، وبدون هذه المتطلبات لا يتحقق الهدف، ونصبح كالذي يجلس أمام المدفأة ويقول لها أعطني دفئا أعطيك خشبا، فهنا لن يتحقق الهدف،  ولكن لكى يحصل على الدفء لابد أن يزود المدفأة بالخشب أولا. وهناك مجموعة من النقاط التي يجب أخذها في الإعتبار عند التفكير في إحداث التغيير،  وبإدراك هذه النقاط  يمكن التوصل إلى المتطلبات اللازمة لإحداث التغيير، وهذه النقاط هي:

• الرغبة الحقيقية فى التغيير، لأن الرغبة فى التغيير هي حجر الزاوية وهى نقطة البداية في عملية التغيير فبدون الرغبة  لا تكون هناك حاجة للتغيير.
• أن يكون التغيير نابعا من الداخل ، من داخل الأشخاص وهذا أمر ضروري   لنجاح عملية التغيير لأن بداية التغيير من الداخل هو الطريق الصحيح لنجاح التغيير. (إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم ) سورة الرعد: الآية 11
• توافر المعلومات، فبدون المعلومات لا يمكن أن ينجح التغيير، فعند التفكير في التغيير أو إحداث تغيير سواء على المستوى الشخصي أو على مستوى المنظمة فإن هذا يحتاج إلى معلومات لتحقيق التغيير.
• القرار، وهنا طالما توافرت الرغبة وإنطلاق فكرة التغيير من الداخل، ومن حاجة فعلية وضرورية هنا لابد من إتخاذ القرار والبدء في عملية التغيير.
• التطبيق ، بعد توافر العناصر السابقة لابد من التطبيق الفعال من خلال وضع الإستراتيجية التي تشمل الرؤية والرسالة والأهداف التي تسعى المنظمة إلى الوصول إليها.
• التقييم: بعد البدء في عملية التطبيق لا بد من التقييم والقياس المستمر للتعرف مدى السير في تنفيذ الخطة، والتعرف على المعوقات التي تواجه عملية التطبيق والعمل على علاجها.

أسباب مقاومة التغيير

دائما في حياتنا نقاوم التغيير حتى لو كان إلى الأفضل ، تخيل معي انك عندما عدت إلى المنزل ووجدت شيئا قد تغير في المنزل أو نقل من مكانه إلى مكان آخر، قد يكون ذلك الشيء لوحة على الحائط أو الكمبيوتر الذي تعمل عليه فى المنزل، فإن أول سؤال سوف تنطق به قبل أي شيء  من غير هذا؟ من نقل هذا الشيء من مكانه؟. سؤال دائما نردده عندما نجد شيء ما قد تغير، هذا السؤال نابع من خوف بداخلنا من أن هذا التغيير قد يؤثر على ما نقوم به من أعمال أو على راحتنا. وهذا ما يسمى  برد الفعل تجاه التغيير أو بمقاومة التغيير Resistance of Change، وهو يتمثل في السلوك الفردي والجماعي الذي يعمل على تعطيل ومنع عملية التغيير، فغالباً ما يقاوم الأفراد التغيير، وهذا أمر منطقي فالإنسان غالبا ما يقتنع بفكرة أنه ليس في الإمكان أفضل مما كان، أي أنه يرى أن الواقع الذي يعيشه أفضل من المجازفة والمخاطرة. وبالتالي هناك مجموعة أسباب لمقاومة التغيير منها:

• •         الخوف من المجهول

الإنسان بطبعه عدو ما يجهل، وعادة ما يرى أن التغيير هو مخاطرة غير محسوبة، وانه لا يمكن أن يتوقع النتائج التي ستحدث من التغيير، فقد يفكر في أن التغيير سيفقده الوظيفة أو يؤثر على راتبه أو يحمله أعباء جديدة أو يتطلب منه تعلم مهارات جديدة ، كل هذه قضايا مجهولة بالنسبة للموظف أو للإنسان بصفة عامة.

• •         الإدراك

يشكل الإدارك  مجموعة من القيم والسلوكيات التي درجنا عليها وتعودنا عليها، على سبيل المثال وأنت جالس في المنزل أوفى العمل ومعك مجموعة من الأفراد وسمعت صوتا عاليا ، إذا سألت ما هذا الصوت قبل أن يتضح السبب الحقيقي فقد تجد إجابات مختلفة من الحاضرين، فقد يرى شخص أنه إنفجار أسطوانة غاز، و يرى أخر أنه صوت إنفجار إطار سيارة ، ويرى آخرون شيء آخر، تعددت الإجابات والسبب أن كل واحد أدرك الصوت طبقا لما مر به في حياته من خبرات. فالذي ربط الصوت بانفجار أسطوانة غاز، بالتأكيد أنه شاهد أو سمع هذا الإنفجار من قبل، وتشكل فى ذهنه أن هذا الإنفجار مرتبط بهذا السبب، وبالتالي كل صوت مشابه ينسبه مباشرة إلى ما هو داخل نفسه وهكذا لباقي التفسيرات. من هنا يترسخ داخل العامل أو الموظف أو المدير أو أي  شخص إدارك وقناعة بأن التغيير سيسبب له كثير من المشكلات لأنه يربط بين هذا التغيير وظروف مشابهة سمع بها،  ومن هنا تأتى مقاومة التغيير.

• •         العادات

التعود على شيء معين يجعل عمليه التغيير عملية صعبة مثل الشخص الذي تعود على تدخين السجائر، فهو يجد صعوبة في الإقلاع عنها لأنه يعتقد انه بدونها لا يركز ولا يكون قادرا على أداء شيء ، لأنه مقتنع بهذا ومعتقد في ذلك، وعلى الرغم من أن السجائر مضرة بالصحة إلا أنه يرى أنا هناك كثيرون يدخنون وفى صحة جيدة، هذا الإعتقاد  جعل عادة التدخين شيء مهم يصعب التنازل عنه أو تغييره. هكذا الحال بالنسبة للموظف الذي تعود على الأداء بشكل معين وفى ظروف معينة، فتكون لديه الإعتقاد أن تغيير أي شيء  من الوضع الراهن سيؤثر عليه بالسلب، من هنا تعتبر العادات أحد أسباب مقاومة التغيير.

• •         إستمرارية الإمتيازات القائمة

قد يخاف البعض أن التغيير يهدد إمتيازات يحصل عليها في ظل الوضع الراهن ، ولكن إذا حدث التغيير فقد كل شيء، من هنا تبدأ المقاومة حفاظا على الإمتيازات العالية. وخاصة ما يتعلق بالترقية أو المرتب.

قواعد الثواني الأربع و مهارات التواصل

دكتور

عبدالرحيم محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

يتميز الإنسان بصفته الاجتماعية وقدرته على تكوين العلاقات والتواصل مع الآخرين، فالعلاقات بين الناس تقوم على التواصل المستمر ،وتبادل المهام والأدوار، فنحن يوميا في حالة تواصل ، حيث تمثل الاتصالات اليومية 70% من حياة الإنسان، فطبيعة الإنسان ترفض الانطواء و الانعزال وترفض عدم التعاون مع الآخرين، والإنسان يسعى دائما لتكوين علاقات مع الآخرين والتعرف عليهم، من هنا تأتي أهمية التواصل في تسهيل أمور الحياة.

يتطلب التعامل مع الناس مهارات مختلفة ومتعددة لا يستطيع المرء بدونها أن يطور نفسه أو يجمع الناس من حوله. وقد وجدت الأبحاث العلمية الحديثة أن نجاح الإنسان في عمله وحياته الشخصية مرهون بقدرته على تعلم وإتقان مهارات التعامل.

لماذا نتعامل مع الآخرين ؟

أثبتت الدراسات العلمية أن:

- التعامل مع الآخرين يشكل 85% من طريق النجاح و 99% من طريق السعادة الشخصيه .

- دراسة مؤسسة كارنجي 15% من النجاح إنما يرجع إلى التدريب التكنولوجي وإلى العقول والمهارة، 85% ترجع إلي القدرة علي التعامل مع الناس.

- دراسة جامعة هارفرد : 75 %من فقدان الوظيفة يرجع إلى عدم القدرة على التعامل مع الناس.

- دراسة دعنا نسبر أغوار عقلك قام بها الدكتور (ألبرت ادوارد ويجام ) على 4000 شخص ممن فقدوا وظائفهم في عام واحد وجد أن 10 % بسبب عدم قدرتهم على إنجاز أعمالهم ، وأن 90 % لأنهم لم يقوموا بتطوير شخصياتهم كي تستطيع أن تتعامل بنجاح مع الآخرين .

ما هو الاتصال ؟

عملية نقل المعلومات والمعاني والأفكار من شخص إلى آخر أو آخرين بصورة تحقق الأهداف المنشودة في المنشأة أو في أي جماعة من الناس ذات نشاط اجتماعي .

مبادئ التواصل الناجح:

التخطيط لعملية التواصل هو أساس النجاح في التواصل مع الآخرين، ويتم من خلال الإجابة على الأسئلة التالية:

-لماذا ؟ (الهدف من التواصل).

-ماذا ؟ (مضمون الرسالة).

-مَنْ ؟ (مواصفات الجمهور المستهدف).

-كيف ؟ (الأسلوب)

-متى ؟ (التوقيت المناسب)

-ما هي الاستجابة المتوقعة ؟ (التغذية الراجعة).

قواعد الثواني الأربع في تحسين الإتصال

• الثانية الأولي: خذ نفسا عميقا وضع في الاعتبار ما يجب أن تقوله واختار الكلمات.
• الثانية الثانية : نبرة الصوت النبرة الهادئة تهزم النبرات الخشنة والهجومية
• الثانية الثالثة: تأكد انك تتحدث إلي الشخص المعني
• الثانية الرابعة: راعي سلوكك غير الشفهي ومدى مساهمته في صرف الانتباه عن الرسالة التي تريد توصيلها

كيف تحقق فعالية الحديث؟

توقف عن الكلام بين لحظة واخرى-
راقب حركات وسكنات وجه المستمع جيدا-
انصت جيدا لتعليقات المستمع-
تخير نبرة الصوت التى تناسب المسافة بينك وبين المستمع-
تجنب استخدام الفاظا تحمل أكثر من معنى-
تجنب استخدام مصطلحات أجنبية إن لم يكن ضروريا-
تفهم الحالة النفسية للمستمع-

كيف تتعامل مع الآخرين؟

بناء علاقات أفضل بين الزم- .
وضع احتياجات الآخرين في الاعتبار-
تطوير أرضية مشتركة-
الاستشارة ومشاركة الآخرين بأفكارهم-
تجنب التصرفات التي تثير غضب زملائك – ركز علي فرق العمل-
عدم التكبر والغطرسة-

كيفية اتخاذ القرار في وقت الأزمات؟

 دكتور
عبدالرحيم محمد
استشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

• القرار وقت إدارة الأزمات ووقت الإدارة بالأزمات .

• من المسئول عن القرار.

• كيفية تكوين الفريق الذي يصنع القرارات ومواصفاته.

• كيف يتخذ القرار في الاجتماعات الكبير 

• مواصفات يجب ان تتوافر في القرار.

مواقف إدارية … ورؤية فلسفية … الجزء الثاني      

دكتور
عبدالرحيم محمد
استشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

نستكمل هنا الجزء الثاني من مواقف إدارية ورؤية فلسفية:

إذا غاب هدفك ضللت الطريق:

كان يعمل حارس لمنارة بحرية ، وكان يتم تزويده شهريا بكمية مناسبة من الزيت لإشعال المصابيح لإرشاد السفن، وكانت المنارة قريبة من إحدى القرى، في أحد الأيام ذهب إليه شخص في حاجة إلى كمية من الزيت ،فأعطاه، وفي اليوم الثاني ذهب شخص آخر وله نفس الطلب، وفي اليوم الثالث تكرر نفس الموقف مع آخرين، ، وهكذا تردد عليه الكثيرون يطلبون منه إعطائه كمية من الزيت لحاجتهم لها، وكان لا يريد أن يرد أحدا بطلب ، وقبل نهاية الشهر اكتشف أن الزيت قد نفد ولم يستطع إشعال المصابيح لتوجيه السفن، ترتب على ذلك غرق الكثير منها ، ورغم اعتذار الشخص عند التحقيق معه، إلا أن هيئة التحقيق قالت له أعطيناك الزيت لهدف المحافظة على ضوء المنارة ساطعا ً.
وهذه مشكلة تعاني كثير من المنظمات منها، نتيجة عدم وضوح الهدف أو المجاملة في الاختيار والتعيين وعدم الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة، وعدم التوظيف السليم للطاقات البشرية التي يمتلكها الأفراد بالمؤسسة. فالتوظيف على سبيل المثال يجب أن يكون لحاجة فعليه وليس توظيف من أجل التوظيف فقط أو سد الفراغ أو المجاملة ، ولكن عندما نوظف يجب أن يكون لحاجة حقيقية، أيضا وقت الدوام من الأمور التي تحتاج إلى وضوح الهدف ، فعدم الاهتمام بوقت العمل وضياع الوقت في أشياء بعيدة عن العمل بالتأكيد ستكون لها انعكاسات سلبية ، فغياب الهدف أو المجاملة على حساب الأهداف الأخرى غير مقبول، ويؤدى إلى كارثة. فلو أنك خرجت من المنزل ولم تحدد أى وجهة سوف تتبعها ستكون النتيجة انك لن تصل إلى شيء لأنك لا تعرف إلى أين تتجه، فوضوح الهدف من السهل تحقيقه.

سباق القوارب

أقيمت إحدى السباقات للتجديف بين فريقين أحدهما عرب والآخر ياباني ، ومع انطلاق إشارة البداية انطلق الفريقان ، وكانت النتيجة فوز الفرق الياباني متقدما بكثير عن الفريق العربي، هنا قام الفريق العربي بتشكيل لجنة وهيئة استشارية لدراسة التردي الذي حدث للفريق وتحديد الأسباب الحقيقة وراء هذا التراجع ، ووضع الخطة الجديدة لتحقيق الفوز على الفريق الياباني في اللقاء التالي. وبالفعل علمت الهيئة الاستشارية على تحقيق أهداف الدراسة وكان تقريرها أن، الفريق الياباني يتكون من 9 أشخاص توزيعهم كالتالي 8 مجدفين وقائد واحد ، أما الفريق العربي يتكون من 9 أشخاص عبارة عن 1 مجدف و 9 مديرين .
من هنا أدرك الفريق العربي أن المشكلة الرئيسية في تشكيل الفريق، وقرر إعادة التشكيل الجديد كما يلي: (1) مجدف ، (3) مشرفين، (3) مراقبين، (2) قادة.
وبدا اللقاء السنوي الجديد وكانت النتيجة لا تختلف عن العام الماضي بل ازدادت سواء فقد تقدم الفريق الياباني بفارق كبير عن العام الماضي . وقام اللجنة المشكلة والهيئة الاستشارية بدراسة أسباب المشكلة التي تبين أيضا أن الفريق الياباني يعمل بنفس التشكيل قائد واحد و(9) مجدفين، وعليه تم إعادة تشكيل الفريق العربي (1) مجدف، (2) مشرفين، (2) مراقبين ، (4) قادة، وفي المسابقة التالية تقدم أيضا الفريق الياباني. وتشكلت اللجنة مجددا ودرست الوضع دراسة متعمقة وخرجت بتوصياتها وهى عزل الشخص القائم بالتجديف لأنه السبب الرئيسي في الهزيمة نتيجة تدني مستوى أدائه، ومكأفاة الباقين لجهودهم المتميزة.
هذا هو واقع الكثير من المؤسسات العربية لا تستطيع أن تعمل بروح الفريق ، ويغيب عنها كيفية بناء فرق العمل، فهذه الحالة كيف أن الفريق الياباني ركز من البداية على التشكيل الصحيح وبالتالي تفوق في كل السباقات، بينما الفريق العربي ركز على المناصب ولم يستطيع أن يبني فريق العمل الذي يحقق الأهداف، وتشير الكثير من الكتاب أن الفرد العربي عندما يعمل بمفردة يحقق إنجازات عالية جدا ، ولكن يفشل عندما يعمل في إطار فريق، ويرجع ذلك إلى غياب ثقافة العمل الجماعي في الكثير من مؤسساتنا العربية

.

التأكد من وجود المشكلة خطوة أساسية لحلها

تعود أن يستقل الحافلة كل صباح وهو رجل ضخم البنية يشبه أبطال كمال الأجسام، يسأله السائق أن يدفع التذكرة ، يرد عليه أن لا أدفع تذاكر ، واستمر الحال هكذا عدة شهور ، ويتكرر نفس المشهد يوميا ، حتى أن السائق أصبح محرجا جدا من هذا الشخص أمام ركاب الحافلة نتيجة هذا المشهد المتكرر وعدم قدرة السائق على جعل هذا الرجل يدفع قيمة تذكرة الركوب للحافلة، هنا قرر السائق في اليوم التالي أن يأخذ أجازة بدون راتب ، والتحق بإحدى صالات تدريب ألعاب القوى ، وتدرب على الفنون القتالية لمدة عام ، ثم عاد واستلم عمله بالشركة، وفي الصباح كعادته يقود الحافلة، وإذا بالشخص نفسه الذي يشبه أبطال كمال الأجسام يصعد إلى الحافلة ، وهنا وبكل قوة يقول له السائق تذاكر يرد الشخص أنا لا أدفع تذاكر هنا يغلي السائق من داخلة ويستجمع كل قواه ويتذكر التدريبات التي حصل عليها لتحقيق هدفه في هذه اللحظة وهو ضرب هذا العملاق إذا لم يدفع ثمن التذكرة، ركن الحافلة على جانب الطريق ، وقام بخنق الرجل وقال له لماذا لا تدفع ثمن التذكرة، رد عليه لأني معي اشتراك.
من هذه القصة يمكن القول أن فن الإدارة هو التأكد من وجود مشكلة قبل بذل أي مجهود لحلها. فكثيرا ما بنذل الجهود الكثيرة في جمع المعلومات حلول مشكلة معينة وفي النهاية يتضح لنا أنها ليست المشكلة الحقيقة، ويرجع ذلك إلى أننا نخلط كثيرا بين المظاهر والأسباب ، والواقع أن هناك فرقا كبيرا بينهما، على سبيل المثال ارتفاع درجة حرارة الجسم ليس سبب أساسي للمشكلة ، ولكنه ظاهرة لمشكلة معينة بالجسم، وبالتالي لابد من البحث عن الأسباب الحقيقة التي أدت إلى رفع درجة حرارة الجسم فقد تكون نزلة برد أو احتقان في الزور أو غيرها. فالتحديد الدقيق للأسباب أساسي في الوصول إلى حلول فعالة للمشكلة،ويجب أن نعلم أن تحديد المشكلة يساوي نصف الحل.

عندما ينسى الموظف وظيفته

إعلان عن وظيفية في شركة مرموقة وهو شخص متميز ، قدم على الوظيفية قبلته الشركة على الفور نظرا لتميزه وخبراته، ولكن الدافع له لكي يلتحق بالوظيفة هو الراتب العالي والميزات والحوافز والمكافآت، دخل الشركة عمل بجد واجتهاد ولكن مجهوده بدأ ينخفض تدريجيا ، طبيعة العمل ليست مناسبة له ، مناخ العمل غير متوقع، بدأ لا يهتم كثيرا بالقواعد واللوائح والقوانين، نتيجة تكليفه بالكثير من الأعمال التي لا تدخل في مجال إختصاصة، بدأ ينفذها ولكن ليست بجودة ، بدأت الإدارة توقع علية الجزاءات الإنذارات، وفي النهاية أصدرت القرار بفصله نهائيا من العمل، وجد نفسه خارج الشركة.
علينا عند اختيار العمل أن نتأكد تماما أنه في إطار ما نقوم به وما نستطيع أن نقوم به، وأن دورنا في العمل محدد وواضح ، لا تقبل عمل مجاملة لأحد لأنك سوف تضر نفسك وتضر الآخرين، نظرا لأنك تقبل عمل لا تجيد القيام به وبالتالي النتيجة ستكون سلبية، إذا قبلت عمل من أجل أن الراتب المرتفع ولكن العمل لا يتفق ورغباتك ومهاراتك، هنا تكون تذكرت كل شيء ونسيت وظيفتك.

القيادة وهدد نبي الله سليمان

قال الله تعالى: ﴿ وَتَفَقَّدَ الطَّيْرَ فَقَالَ مَا لِيَ لا أَرَى الْهُدْهُدَ أَمْ كَانَ مِنَ الْغَائِبِينَ (20)لَأُعَذِّبَنَّهُ عَذَأباً شَدِيداً أَوْ لَأَذْبَحَنَّهُ أَوْ لَيَأْتِيَنِّي بِسُلْطَانٍ مُبِينٍ (21)فَمَكَثَ غَيْرَ بَعِيدٍ فَقَالَ أَحَطْتُ بِمَا لَمْ تُحِطْ بِهِ وَجِئْتُكَ مِنْ سَبَأٍ بِنَبَأٍ يَقِينٍ (22)
بداية الآية تشير إلى دور مهم للقائد وهو تفقده للعاملين معه ، فسيدنا سليمان وكما يتضح من الآية أنه أحس بعدم وجود الهدد ، وهذا إشارة إلى قدرة ا لقائد على الإلمام بموظفيه وخاصة المؤثرين منهم في العمل ، وفي الآية التالية اتخذ القرار وهو عذاب الهدد “أو ذبحنه” او أن يكون هناك مبررا لذلك، وهذا إشارة مهمة يجب أن تتوافر في القائد أن لا يتخذ أى إجراء أو قرار ضد أى من الموظفين إلا إذا توافرت البيانات حول الموضوع، فسيدنا سليمان حدد أنه سوف يأخذ قرار العقاب في حالة عدم قدرة الهدد تحديد السبب الرئيسي في غيابة.
الآية الثانية وهى فمكث غير بعيد إشارة إلى ثقة الهدد في نفسه وعدم خوفه من سيدنا سليمان وبدأ حديثه دون خوف وقال أحط بما لم تحط به وجئتك من سبا بنبأ يقين. وهذا إشارة إلى ديمقراطية القائد و إعطاء الآخرين الفرصة ليعبروا عن ما لديهم من آراء ويوضحوا مواقفهم، فهو ليس قائد دكتاتوري يفرض رأيه على الناس، ولكن يسمع الآخرين، دون أن يخافون منه. ولو تتبعنا ما جاء به الهدد من أخبار لسيدنا سليمان نجد أن القصة تنتهي بإسلام ملكة سبأ ، من الناحية الإدارية يمكن أن نستفيد من القصة أولا من تصرف سيدنا سليمان: أن يكون القائد ملما بتفاصيل عمله وموظفيه ودورهم و أهمية كل فرد وأهمية دوره في المؤسسة. أن يكون هناك هدف واضح ومحدد حتي يمكن إنجاز الأعمال والوصول إلى الوجهة السليمة التي تريدها المؤسسة. المتابعة المستمر للعمل والعاملين. عدم إصدار أى قرار إلا بناء على معلومات متوفرة وحقيقة. إعطاء الأفراد الفرصة لتوضيح مواقفهم قبل اتخاذ أى قرار ضدهم.
وبالنسبة للهدد: البحث عن الدور والمبادرة فلم ينتظر الهدد تكليف سيدنا سليمان للقيام بعمل معين ولكنه سعى للقيام بدورة والوصول إلى معلومات جديدة.
والقائد يلعب دورا مهما في نجاح المؤسسة لأنه هو الملهم الحقيقي للعاملين بالمؤسسة، ويجب عليه أن يؤمن بهذا الدور.

أين عازف الناي؟

أثناء قيام قائد الأوركسترا بقيادة الفرقة الموسيقية الكبيرة والتي تضم آلات ضخمة وترية ونحاسية ، فهو واقف يعطى ظهره للجمهور يشير بيديه إلى الفرقة الموسيقية أثناء العزف ، توقف القائد فجأة وصرخ قائلا: أين عازف الناي. اكتشف قائد الأوركسترا أن هناك شخص غير موجود في الفرقة ، قد يتبادر للذهن أن عازف الناي هو شخص دوره محدود بين أعضاء الفرقة الكبيرة ، وان صوت الناي وسط هذه الآلات التي تصدر أصواتا قوية قد لا يسمع وبالتالي غيابه لا يؤثر على أداء هذه الفرقة، ولكن العكس صحيح تماما، يتضح من هذه القصة أننا لا نقلل من دور أي شخص أو أهميته في العمل أو في الحياة ، فكل له دورة وأهميته ، وكل شخص محتاج إلى الآخرين ، تخيل لو أن جامع القمامة الذي يمر لرفع المخلفات ، غاب عن المكان لفترة طويلة ولم يحضر وتراكمت المخلفات ، هنا تجد أن الجميع يعمل جاهدا للوصول إلى هذا الشخص ويشعر بأهميته ودوره في ما يقوم به، فغالبا ومع التعود ننسي الكثيرون الذين لديهم أدورا مؤثرة في الحياة لأن دورهم قد يبدوا لنا صغيرا ولكن في واقع الأمر دورهم كبير، مثل عازف الناي.

مواقف إدارية … ورؤية فلسفية

الجزء الأول

دكتور عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط لإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

“ لا يمكننا أن نتبين ما يحاصرنا، ويسجننا أحيانا ويقودنا إلى نهايتنا، ولكن نستطيع أن نحس بهذه القيود وهذه الأسرار “

فان جوخ

علم الإدارة أو كما أسميه لحياة، فالحياة هي الإدارة ، وبدون لإدارة تتحول حياتنا إلي فوضى. والفوضى هي غياب النظام وعدم احترام القواعد، والبعد عن طريق النجاح وانتشار ثقافة اللامبالاة وعدم لإيمان برسالة ورؤية المؤسسة. يترتب على ذلك عدم القدرة على تحقيق الأهداف الذي يقودنا بدوره إلى مرحلة التلاشي وهى مرحلة الانهيار الفعلي للكيان التنظيمي، وبالتالي التأخر عن الركب، وببساطة الفرق بين التقدم والتأخر، وبين المتفوق والفاشل وبين الدول المتقدمة والدولة المتخلفة هي الإدارة، لأن الحياة بدون تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة لا تساوي قيمتها، أحيانا يقول الكثيرين أننا خططنا ولكن فشلنا، هنا نقول أنك خططت للفشل، وإذا نظرا إلي حياتنا اليومية منذ الصباح وحتى المساء نجد أننا نمارس فيها أصول وقواعد الإدارة ولكن لا ندري أنها قواعد أساسية في الإدارة وأي منها التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة وصناعة القرارات وغيرها من مكونات العملية الإدارية، ولكن بنظرة فاحصةومتخصصة نجد أننا منذ بداية حياتنا اليومية نخطط وننظم ونتخذ قرارات ، فعندما تستيقظ من النوم فإنك تتخذ القرار بأن تتوجه إلي الحمام لتتوضأ أو تغسل وجهك أو غير ذلك ، أيضا بعدها تأخذ قرارا أخر وهو الإفطار ثم ترتدي ملابسك ، ثم تستقل سيارتك وتذهب إلي الدوام وفي الدوام تضع الأولويات لبداية عملك ، وتوجه موظفيك أو العاملين معك . كل هذه هي الإدارة، عناصر وأنشطة تتضمنها العملية الإدارية. وعندما تمارس هذه الأنشطة وهذه الأعمال لا يتبادر إلى ذهنك أبدا أن هذه الجزئية تخطيط أو تنظيم أو غيرها، ولكنك تؤدى الشيء دون التفكير في كونه ماذا.

فأصول الإدارة بدأت بالملاحظة والتجربة و الخطأ، فردريك تايلور الذي وضع مبادىء الإدارة الحديثة لم يكن عالما في الإدارة ولا خبيرا بها، ولكنه كان مهندس في مصنع ولفت نظره أن هناك الكثير من الأشياء لو تم الاستغناء عنها أمكن زيادة الإنتاجية وتحقيق الأهداف، ومن هنا بدأ تجاربه مستعينا بأحد العمال ، وكان يحدد له حركات العمل ويغير من الحركات التي يتبعها في عملة ومن خلال الملاحظة وأسلوب الحركة والزمن استطاع أن يحدد الحركات غير الضرورية ، ومع تطبيق النظام الجديد كانت هناك نتائج إيجابية.

وعندما نتحدث عن علم الإدارة فهذا لا يعنى أن الإدارة علم حديث ، ولكنها ضاربة بجذورها أعماق التاريخ ، فهي كشجرة كبيرة متشبثة بالأرض شامخة في السماء واضحة للعيان ، أما التركيز الحالي على علم الإدارة والاهتمام بها بشكل كبير فهذا يعود إلي التطور الكبير الذي نشهده هذه الأيام، أيضا زاد الاهتمام بالإدارة ، منذ تحديد القواعد والأصول التي تنظمها وتنظم كيفية تطبيقها والتعامل معها، ولو عدنا إلي الوراء باستخدام ( الفلاش باك) كما يسمي في لغة السينما، ونظرنا للآثار الموجودة في كل مكان في العالم والتي مرت عليها آلاف السنين، وتسألنا لماذا هذه الآثار باقية حتى الآن؟، كيف تواجه عوامل التعرية والمتغيرات ومازالت صامدة، كيف تتحدى الظروف وكأنها بنيت الأمس؟، نجد أن السبب في ذلك هو التطبيق الجيد لعلم الإدارة. فجميع الحضارات التي قامت في العصور القديمة ومازالت حتى الآن اعتمدت بشكل رئيسي علي علم الإدارة.

علم الإدارة يرجع بجذوره إلي سنوات بعيدة مضت ، ضاربا بهذه الجذور إلي ما أبعد من حركة الإدارة العملية، ولكن فترة الإدارة العلمية هي الفترة التي وضعت فيها الأسس والمفاهيم العلمية التي تم الاتفاق عليها عالميا.

والسؤال الآن هل كل الإنجازات التي تمت في السابق لم يراع فيها أصول وقواعد الإدارة ، هل بناء الأهرامات المصرية ، و أثار العراق ، والهند والصين سوريا واليمن، والقلاع والحصون الموجودة بدولة قطر وغيرها لم تستخدم فيها أصول الإدارة؟، وإذا كان الأمر كذلك ما الذي جعل هذه الإنجازات.

 تظل شاهدة علي التاريخ حتى يومنا هذا؟، أم أن هناك أساليب وقواعد أخري تم استخدامها في إنجاز هذه الأعمال الضخمة التي ما زلنا نراها واضحة أمام أعيننا؟، الحقيقة التي لا يمكن إغفالها أن هذه الإنجازات الضخمة قام بها أناس يدركون ويعلمون قواعد والإدارة ومبادئها ، وقاموا بتطبيقها ، وإذا كان غير ذلك، إذن كيف تم التخطيط والتنظيم، كيف تم تجميع وحشد الجهود القادرة علي إدارة هذه المنظومة، ما هي معايير الجودة التي تم إتباعها لكي تبقي هذه الإنجازات راسخة تتحدى الزمن ويحترمها التاريخ؟ بالتأكيد أن هناك قواعد وأدوات تم استخدامها في العمل وهى قواعد الإدارة.

التغيرات البسيطة تحدث فرقا

  كان هناك شخصا يسير يوميا في وقت ما قبل الغروب على شاطئ البحر ولاحظ في اليوم الأول غلاما صغيرا يمسك بنجمة بحر ويلقها داخل الماء، وفي اليوم الثاني تكرر نفس المشهد ، وفي اليوم
الثالث أيضا حدث نفس التصرف، هنا سأل الرجل الغلام عن هذا التصرف وقال له لماذا تفعل ذلك رغم أن الموج سوف يعيدها وغيرها كل فترة ، أجاب الغلام لأن هذا سيصنع فارقا. هنا سأله الرجل ولكن هناك الكثير من نجوم ا لبحر على الشاطئ ما هو الفرق الذي سيحدث. واستمر الغلام في التقاط
واحدة أخري وألقاها في الماء، وقال ” ذلك سيصنع فارقاً لتلك النجمة”.هنا أدرك الكاتب أن التغيرات الصغيرة ستحدث فارقا كبيرا.

علينا هنا أن نغير في حياتنا وأوضاعنا وأعمالنا، لا يجب أن يتوارد إلى الذهن أنه لكي تغير لا بد أن تقوم بعمل أشياء كبيرة جدا، قد تكون غير قادر على فعلها، فقط قم بعمل تغيرات طفيفة قدر استطاعتك، هنا يمكن لك أن تحقق الكثير، قد تكون هذه التغيرات في طريقة تعاملك مع الموظفين ، فهما دائما في حاجة إليك ، سيكونوا سعداء عندما تتحدث إليهم، قد تكون التغيرات في محاولة إحداث الرضا الوظيفي ، في الواقع عناصره ومكوناته ومتطلبات تحقيقه كثيرة ، ولكن احد هذه المكونات هو رفع الروح المعنوية لدى العاملين والزملاء وهذه يمكن تحقيقها بكلمة طيبة أو السؤال عن الحال، أو حل مشكلة تواجه الموظف ، وحديثي فيما سبق لمدير المؤسسة ، وهذا لا يعني أن الأمر قاصر على المدير في إحداث التغيير، الحال ينطبق أيضا على الموظفين يمكنهم أيضا أن يحدثوا تغييرا يمكن أن يؤثر بشكل كبير في ثقافة المؤسسة والأداء وفي المدير أيضا، فالتغيير في بعض أساليب وطرق العمل وتحسين ا لأداء ولو بشيء بسيط يكون دافعا للفت نظر المدير نحو الموظفين ، فعلينا أن نحدث التغيير ، وعلينا أن نبدأ بأنفسنا فالتغيير سنه كونية ، والذي لا يتغير يموت

قراءة في كتاب العادات السبع للناس الأكثر فعالية

7 Habits Of Highly Effective People

دكتور
عبدالرحيم محمد

يعرض الكاتب رؤيته في هذا الكتاب حيث يرى أن الناجحين هم الذين استطاعوا أن يجعلوا عادتهم الإيجابية جزءا من حياتهم اليومية. وأصبح لديهم شعور داخلي قوي نحو تحقيق أهدافهم وغاياتهم التي يسعون إليها . ويشير إلى أن هناك ترابط عضوي بين العادات السبع للناجحين ، لأنها هناك ترابط بين بعضها البعض بشكل طبيعي. ،فالعادات الثلاث الأولى مرتبطة بالشخصية، وهي تساعد صاحبها على تحقيق (أهدافه اليومية)، وهو ما يحقق له (الاستقلالية)، والاعتماد على النفس. والعادات الثلاث التي تليها هي التعبير الخارجي الظاهر عن الشخصية، وهي توصل صاحبها إلى تحقيق (المنفعة المشتركة). أما العادة السابعة فهي تساعد على مواصلة عملية التقدم والنمو، والمحافظة عليها ونتناول في هذه المقالة هذه

العادات التي تناولها ستيفن كوفي في كتاب

والناجحون هو من يعطون الاهتمام للآخرين ويستمعون إليهم بإنصات وإمعان ، لأن اهتمامك بهم يجعلوهم يهتمون بك، الناجحون لا يلعبون دور الناقد فقط في حالة المشكلة ولكنهم يعتبرون نفسهم جزءا مهما ودورا بارزا في حل المشكلة. الفعالون هم من يعتذرون عندما يحث منهم أى خطأ.

يقول ستيفن كوفي فى هذه الجزئية ” الاستثمار الوحيد القوي الذي يمكننا تحقيقه هو الاستثمار في أنفسنا في الأداة الوحيدة التي نملكها والتي من خلالها نتعامل ونساهم في الحياة” ستيفن كوفي

 ويوجه النصيحة بضرورة أن تقوم بإعادة ترتيب الأوليات لتحقيق الهدف الذي حددته في العادة الثانية، والعمل بمبدأ إدارة الوقت والتركيز على الأهم ثم 

المهم. والذي يقسم مصفوفة الوقت إلى الأقسام الأربعة التالية

المربع الأول : أمور مهمة ومستعجلة

 المربع الثالث : أمور مستعجلة وغير مهمة

 المربع الرابع : أمور غير مهمة وغير مستعجلة

 لا يمكن لشخص لأن ينجح بمفردة ، ولكن الجميع يصنع النجاح ، فالعلاقات الجيدة بين الأفراد مهمة في صناعة النجاح

 يحدد في هذه العادة ستة أنواع من العلاقات الإنسانية وهى

 يركز في هذه العادة أن تفهم أنت الموضوع أولا حتى يفهمك ا لآخرين ، ويقصد بهذه الجزئية أهمية مهارات التواصل في حياة الإنسان ، فالإنسان قضى وقتا طويلا في تعلم القراءة والكتابة ولكن هل قضى وقتا كبيرا في تعلم مهارات الاستماع والإنصات

 التفاعل والتناغم بين الأفراد من الأدوات المهمة في تحقيق الفعالية ، فالتناغم يزيد من الفعالية لأن الكل دائما أقوى وأفضل من الجزء، فعندما تتفاعل الأجزاء كلها معا تكون النتيجة أكثر فعالية ، وهذا ما يركز عليه ستيفن كوفي في هذه الجزئية

 ويشير إلى هذه الجزئية بشحذ المنشار ، و يقصد بها ضرورة أن تتجدد باستمرار

2. القراءة والكتابة والتطوير الذاتي ( البعد الفكري ).

تنمية الذات … بداية طريق النجاح

دكتور/ عبدالرحيم محمد

خبير التنمية البشرية

drabdo68@yahoo.com

تعتبر  التنمية البشرية   الإنسان هو محور التنمية، وان الموارد المادية وحدها غير قادرة على تحقيق التقدم والنمو ، ولكن الإنسان هو المحرك الحقيقي  الذي يمتلك القدرة على توظيف  هذه الموارد  والإمكانات التوظيف الصحيح ، بما يعود  مرة آخري على الإنسان، فالتنمية البشرية هي من الإنسان وبالإنسان وللإنسان.  والناس هم عماد أى مجتمع. وقياس تقدم المجتمعات أو تأخرها يقاس بنوعية الناس الذين يشكلون تلك المجتمعات.

وكلنا جميعا يعرف كلمة التنمية، سواء من دراستنا لها أو من متابعتها عبر الوسائل الإعلامية، ولكن الأمر يختلف عندما ترتبط التنمية بالذات، ويطلق عليها التنمية الذاتية أو تنمية الذات، وهذا يدعو للتساؤل عند البعض ماذا نعنى بهذا المفهوم؟ وما هي أبعادة؟ هذه هي بداية الموضوع.

نحن نتعلم في المدرسة الحساب و اللغات و العلوم.. إلا أننا لا نتعلم كيف نستفيد من كل هذا حين نتخرج   في المدرسة و الجامعة، فنحن  لا نتعلم مهارات إدارة الوقت أو التفاوض أو كسب الأصدقاء  و نتركها للظروف، و على الرغم من كونها من أهم مهارات الحياة العملية . ومن هنا تأتي المشكلات ونجلس نلعن الفقر والظروف والبطالة  وتدنى مستويات المعيشة  وغيرها، وهذه تعتبر  من  صفات الفاشلين ، في حين لو نظرنا للناجحين  نجد  أن الصفة  السائدة عندهم هي المسئولية الشخصية.. علي سبيل المثال بيل جيتس (صاحب شركة ميكروسوفت)رسب في الجامعة.. والت ديزني (مؤسس ديزني لاند) أفلس عدة مرات و سوشيرو هوندا (مؤسس مصنع هوندا) أصابته أعطى  المصائب . وإديسون أحترق معمله، وكثير من المعاقين عبروا المانش إلا  أن كل هؤلاء لم يلعنوا الظروف رغم قسوتها بل فكروا في طريقة تخطيها .

وتنمية الذات  من المفاهيم التي زاد الاهتمام بها   في السنوات الأخيرة  و بدأ يلقي هذا المفهوم المزيد من التناول والاهتمام،وذلك في إطار الاهتمام الكبير بالتنمية البشرية، وزيادة الاهتمام برأس المال البشرى والاستثمار فيه، ويعتبر مفهوم تنمية الذات من المفاهيم الضرورية والمهمة في تحقيق النجاح، فالنجاح مرتبط بطموح ا لإنسان الإيجابي، وحتى ينجح الإنسان لابد من توافر مقومات معينة تحقق له النجاح ياتى في مقدمتها إمكاناته وقدراته وهى المرتبطة بتنمية ذاته، من هنا تعتبر تنمية الذات مطلبا رئيسيا في تحقيق النجاح.

فالتنمية الذاتية تركز على اكتشاف قدرات ومهارات  الإنسان، ثم تعظيم هذه القدرات والمهارات، من خلال التعليم والتدريب واستخدام التقنيات الحديثة في الرقى بمستوى الإنسان ، بما يحقق  أهدافه سواء على المستوى الشخصي أو المستوى العملي.

فلو أن منظمة من المنظمات قامت بشراء احدث الأجهزة والتقنيات الحديثة ، ووفرت جميع التجهيزات اللازمة لها، هل يمكن لهذه المنظمة أن تنجح؟ هل يمكن لهذه المنظمة أن تنافس الآخرين ، هل يمكن لهذه المنظمة أن تحقق أهدافها؟، من الوهلة الأولي وبدون نظرة فاحصة قد تكون الإجابة نعم،  وذلك لأن هذه المنظمة لديها احدث التقنيات والتطور التكنولوجي، ولكن الحقيقة غير ذلك ، لأنها أغفلت   عنصرا من أهم العناصر  وهو المحرك الرئيسي لكل هذه التجهيزات وهو العنصر البشري ، لأنه الطاقة المحركة، من  هنا تظهر أهمية العنصر البشري والتنمية البشرية في تحقيق نجاح المنظمات.

والسؤال الآن ، ما هو الفرق بين من يملكون ومن لا يملكون ؟ ، ما الفرق بين من يستطيعون ومن لا يستطيعون ؟، لماذا يتغلّب كثيرون على المحن الهائلة ويحولون حياتهم إلى انتصارات رغم ظروفهم وأحوالهم ، وآخرون على الرغم من كل ما يملكون من مزايا هم ضحايا ظروف بسيطة وعادية .  الإجابة بسيطة للغاية وهى أن الناجحون هم الذين يعرفون ذاتهم   وينمونها بصورة مستمرة.

إن النجاح قبل أن يكون انتصار على النفس هو قناعة موجودة داخل الإنسان وإصرار على تحقيق الأهداف، فعندما دخل والت ديزني على زوجته وفى يده   ورقة مرسوم فيها صورة فأر، وقال لها سوف نكسب من هذه الصورة الملايين من الدولارات، فكان ردها أرجو أن لا يكون سمعك احد غيري. ولكن بمرور الوقت تحقق ما كان يسعى إليه ديزني فقد حقق الملايين بل المليارات،  من تلك الصورة التي نعرفها جميعا الآن صورة ( ميكى ماوس)، السؤال الآن كيف حقق هذا ، بالتأكيد أن هذا الرجل كان له رؤية وهدف محدد، وبالإصرار والإيمان بالنجاح وبطموحه الإيجابي استطاع أن يصل إلى ما يريد.

ولكي نحقق النجاح يجب أن نبدأ الخطوة الأولى ، فالنجاح لا يتحقق في قفزة واحدة ولكن النجاح له نقطة بداية، المهم أن تبدأ، في ضوء إدراكك لإمكانياتك،  فليس عيبا أن  تبدأ حمالا فى السوق، ولكن من اللحظة الأولى قرر أن تكون من كبار التجار ، وإلا ستظل على هذا الحال  طوال حياتك.

والسؤال هنا كيف تنمى ذاتك؟، بداية لابد أن تدرس  الواقع الذي تعيش فيه  وتشخص الوضع الراهن ، ويجب أن تعلم بعد ذلك أن المشكلة ليست في العالم من حولك بل هي فيك أنت ، فغالبا ما نميل إلى لوم الآخرين ، لأن هذا هو الأكثر راحة للنفس ولكن الحل هو أن تغير من نفسك بدلاً من محاولة تغيير العالم وتذكر أن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم.   فتش بداخلك وحدد نقاط قوتك ونقاط ضعفك، وحاول تنمية نقاط القوة وتقليل ومعالجة نقاط الضعف. ابدأ بتقدير ذاتك واحترامها وتقدير الذات هو قدرتك على تحديد القيم التي تتمتع بها واحترام ذاتك هو تنظيم  وتوظيف   هذه القيمة. تذكر دائما إذا لم تعمل ما تحب فلتحب ما تعمل .  أيضا لابد أن تطبق قاعدة  أو مبدأ  باريتو وهى قاعدة 20/80 ، وتعود فكرتها إلى   الاقتصادي الايطالي باريتو في عام 1906 عندما لاحظ أن    20% من الأفراد يستحوذون على 80% من الثروات في بلاده ، وجاء جوران  وطبق هذه الفكرة   في مجال إدارة الجودة في العقدين الثالث والرابع من القرن الماضي،  ويقصد بهذا المبدأ أو القاعدة أن  القليل هو الأهم والأغلب قليل الأهمية ،  و  ينص هذا  المبدأ على أن 20% من الأسباب تؤدي إلى 80% من النتائج وبالتالي فإن الـ 80% المتبقية تؤدي إلى 20% من النتائج.  ويشبه  البعض  هذا المبدأ بالمكرونه الإسباكتى   وكرات اللحم … إذا علمت أنه يمكنك فقط أكل كمية محدودة من الطعام فلكي تحصل على الاستفادة القصوى لابد لك من التركيز على كرات اللحم ، ويمكن تشبيهها بما نقوم به في حياتنا اليومية ، فلدينا العديد من البدل أو الثياب ، أو الفساتين موجودة بخزانه الملابس ولكن لو نظرنا لما نستخدمه منها ويؤدى الغرض نجده عدد قليل. و20/ 80 هي نسبة افتراضية فقد تكون 30/70 أو 10/90.

وهنا تساؤل لماذا لا يحقق كثير من الناس أهدافهم ؟ لأنهم لا يغيرون ذاتهم ولا يدركونها وبالتالي لا يهتمون بتنميتها ومن هنا يصعب عليهم تحديد الأهداف، وكيفية تطبيقها وقياسها، وبالتالي  الذي لا يخطط لحياته سيخطط له الآخرون وسيدفع الثمن.

والجهود التي تقوم بها الدول ويقوم بها الأفراد  في مجال التنمية البشرية  وتنمية الذات  هي كالطب الوقائي  ، مثل التطعيمات و التحصينات للأطفال حديثي الولادة، فنجدهم في هذا الوقت غير مصابين بأي أمراض ، ولكن العائد في المستقبل وهو حمايتهم من الأمراض، هكذا الحال في تنمية الذات   لا تكون نتائجها لحظية،  ومع ذلك نجد لها نتائج في المدى القصير  ، ولكن  الأثر الكبير هو الذي نلاحظه على المدى الطويل.

وأخيرا تعمل تنمية الذات  علي  تطوير الإنسان نحو الأفضل ، قد نختلف أو نتفق على أهمية التنمية الذاتية و علومها .  إلا أن أحدا منا لا يمكن أن ينكر تأثيرها الإيجابي في حياتنا. كما يجب أن ننمي الثقافة العامة من خلال التعليم والجامعات  ، فالتعليم هو الخطو الأولي في تنمية الذات.

سجل في الموقع للحصلول على نسخة من هذه المقالة بصيغة PDF

القبعات الست … فلسفة تفكير

Six Thinking Hats

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

إن الأسلوب الذي نفكر به اليوم  يحدد مسارنا في المستقبل  ” إدوارد دي بونو“

يعتبر التفكير أحد الموارد الأساسية للإنسان ، بل هو المورد الرئيسي الذي يمكن الإنسان من حسن توجيه واستغلال الموارد الأخرى، وتزاد قيمة وأهمية هذا المورد كلما حرر الإنسان نفسه من القيود التي يفرضها على تفكيره،   فكلما أطلق الإنسان لنفسه العنان في التفكير في الموضوع الذي يدرسه أو يفكر فيه، كلما استطاع أن يتوصل إلى  عدد هائل من الأفكار الإبداعية، ومن هنا  اهتم العلماء بابتكار وتطوير الأساليب التي تساعد الإنسان في عملية التفكير وزيادة طاقاته الإبداعية ، القبعات الست هي إحدى الوسائل المستخدمة  في تنمية التفكير الإبداعي.

والمشكلة  الرئيسية التي تمثل عقبة أمام تفكيرنا هي الحيرة ، وذلك لأننا في كثير من الأحيان نقوم بإنجاز أكثر من عمل في وقت واحد، وهنا تحدث المشكلة، لماذا؟، لأن المعلومات والمنطق والعواطف تتداخل وتتزاحم. فهنا نكون مثل شخص يقذف بعدد كبير من الكرات تجاه الهدف في وقت واحد ، وربما لا يصيب الهدف. وهنا يجب أن نقوم بعمل واحد في الوقت الواحد و بذالك نستطيع أن نفصل بين العاطفة و المنطق و بين الإبداع و المعلومات.

ومن مشكلاتنا أيضا أن الكثيرين يفكرون  بطريقة تلقائية وروتينية  وليس بطريقة مدروسة،  وهناك فرق كبير بين التفكير المدروس و المتأني المُركز و الذي يعتمد على الخلفية و التجارب و البيئة السابقة للتغلب على المشاكل الروتينية و التعامل معها  والتفكير الروتيني. على سبيل المثال الجميع يركضون و لكن الرياضي يركض بهدف مدروس ويتلقى تدريباً خاصاً لغرض الرياضة.  ولتوضيح الفرق بين التفكير الروتيني  والتفكير المدروس الذي يقوم على أسس علمية  نعرض المثال التالي.

التفكير الروتيني: عندما تقود سيارة عليك اختيار الطريق و السير عليه و الابتعاد عن طرق المركبات الأخرى و تقوم بقراءة الإرشادات المرورية و اللوحات و تتخذ قراراتك على ضوئها , ولكنك لا تصنع خريطة و تسير بموجبها .

التفكير المدروس: تستكشف الطريق وترسم خريطة بطريقة موضوعية و محايدة و من أجل ذلك يتوجب عليك النظر للأمور بوضوح و سعة أفق , و هذا مختلف تماماً، عن التفكير الروتيني الذي يقوم على  مجرد ردود الأفعال عند رؤية اللوحات الإرشادية .

التفكير والعملية الإبداعية:

التفكير هو مورد أساسي لجميع البشر. ولكن يجب أن لا نرضى ونقتنع بأهم مورد لنا بغض النظر عن مدى إجادتنا وتفوقنا فيه.ولابد أن نسعى دائماً إلى تطويره. ويجب أن نعلم
أن التشتت من اكبر العوائق أمام التفكير لأننا نحاول أن نعمل الكثير مرة واحده، فنخلط مابين المشاعر والمعلومات والمنطق والتطلعات.

وهناك صعوبة واجهت العلماء في تعريف التفكير نظرا لما يكتنفه من غموض ، وقد حدد العلماء الكثير من  التعريفات للتفكير ، نذكر منها هذا التعريف  ” التفكير هو  نشاط يحدث في الدماغ بعد الإحساس بواقع معيَّن ، مما يؤدي إلى تفاعلٍ ذهنيٍّ ما بين قُدُرات الذكاء. وهذا الإحساس والخبرات الموجودة لدى الشخص المفكر ، ويحدث ذلك بناءً على دافعٍ لتحقيق هدف معين بعيداً عن تأثير المعوقات.

تقوم العملية الإبداعية على  ركيزة أساسية  وهى  أنماط التفكير  الإنساني  والعقل البشرى  والاتجاهات الفكرية وكيفية تعامل الإنسان مع الأحداث  والمواقف المختلفة .

 وهناك العديد من الطرق التي يتم استخدامها في الحصول على الأفكار الإبداعية   منها قبعات التفكير الست .  فغالبا  ما نتصور أن  عقول الناس متفاوتة  ويختلف حجمها من شخص لأخر وان هناك علاقة بين حجم المخ ونوع وطريقة التفكير، ولكن هذا غير صحيح ،  لأن العقول واحدة ولكن طريقة التفكير هي التي تختلف. فقد تجد بعض الناس عندما يواجههم موقف أو مشكلة يفكرون  بطريقة واحدة وينظرون للموضوع من زاوية واحدة ضيفة ، بينما آخرون ينظرون للموضوع من منظور أوسع  ومن مختلف الجوانب ، ويسمى هذا النوع من التفكير  بالتفكير الجانبي  lateral thinking ،  ولتعلم هذا النوع من التفكير يجب التدريب على  “القبعات الست  Six Thinking Hats   و هي تطوير لطريقة  العصف الذهني  Brain Storming   وقد وضع العالم (ادورد دى بونو) ست قبعات ملونه يرتديها الناس كل حسب تفكيره.  و هو طبيب بريطاني ذو  أصل مالطي   والذي نقل تخصصه من جراحة المخ إلى الفلسفة. والذي أصبح في ما بعد أشهر اسم في العالم في مجال التفكير وتحليلية وأنماطه. وكان من أهم إبداعاته نظرية ”القبعات الست“ و“التفكير الجانبي“

مفهوم القبعات الست

هي تقسم التفكير إلى ستة أنماط واعتبار كل نمط  قبعة يلبسها الإنسان أو يخلعاها حسب طريقة تفكيره في تلك اللحظة. ولتسهيل الأمر فقد أعطى ادوارد لون مميزاً لكل قبعة لنستطيع تميزه وحفظه بسهولة. وتستخدم هذه الطريقة في تحليل تفكير المتحدثين أمامك بناءاً على نوع القبعة التي يرتدونها.

وهذه الأشكال الستة من الألوان تم اختيارها  لتضفي نوعا من الجو النفسي على عملية التفكير. فقد  ثبت علميا ما للألوان من تأثير نفسي على البشر من خلال تجارب عملية تبين من خلالها دور الألوان في استثارة مشاعر نفسية مختلفة. وقد ارتبطت بعض الألوان في لاوعي كثير من الناس على مر العصور بمشاعر محددة. فالأحمر يرمز إلى الحب ولذلك اختير ليدل على التفكير العاطفي، أما الأصفر فقد ربط بالتفكير الإيجابي وهو مأخوذ من لون الشمس الصفراء لما لها من دور عظيم في عملية الحياة والنمو على سطح الأرض فهي مصدر جميع أنواع الطاقة، أما الأسود فارتباطه بالتفكير التشاؤمي ، واللون الأبيض يرمز إلى النقاء والصفاء ولذلك جعل رمزا على التفكير المحايد الذي لا يحمل أية توجهات مسبقة لا إيجابية ولا سلبية، أما الأخضر فيرمز إلى التفكير الإبداعي وهو لون النباتات لما فيها من عظيم بديع خلق الله الظاهر للعيان، وأخير الأزرق يرمز للتفكير الشمولي وهو لون السماء الزرقاء المحيطة بالأرض كما أنه لون البحر المحيط باليابسة.

الهدف من القبعات الست:

هناك مجموعة من الأهداف وراء استخدام القبعات الست في عملية التفكير وهي:

• ·        تحديد الأدوار:

وذلك لمنع الخلط والتداخل والعشوائية لأنها تعتبر أكبر  معوقات التفكير  في مناقشة ودراسة الموضوعات.

• ·        توجيه الانتباه:

فهي تساعد على تركيز الانتباه في التفكير و تتيح فرصة  تناول الموضوع من ستة زوايا مختلفة. وبالتالي يكون تفكيرا منطقيا وليس قائما على ردود الأفعال.

• ·        الملائمة و التوافق و التجانس:  

تعمل هذه الطريقة على تحقيق التوافق والتجانس  حول الموضوع  وذلك من خلال عرض الجوانب الإيجابية والسلبية.

• ·        وضع قواعد للتعامل مع المواقف:

ويقصد بها النظر لكل أمر من الأمور بزاوية مختلفة، وعدم النظر للأمور كلها من زاوية واحدة ، على سبيل المثال هناك مواقف تستوجب أن نكون عقلانيين ولا نهتم بالعاطفة ، وأمورا آخري تتطلب أن نكون عاطفيين إلى حد ما.

آلية عمل القبعات الست:

• هذه الطريقة تعطيك الفرصة لتوجيه الشخص إلى أن يفكر بطريقة معينة ثم تطلب منه التحول إلى طريقة أخرى.
• هذا التوجه يجعل الحاضرين يفكرون دون حواجز أو خوف وبنفس النوع من التفكير حتى يتم التغلب على بعض السلبيات أثناء الحديث والتفكير مثل الهجوم على آراء وأفكار الآخرين.

القبعة البيضاء (وترمز إلى التفكير الحيادي)

تركز على التساؤل للحصول على أرقام وحقائق ومن أهم الأمور التي يركز  عليها الذين يرتدون القبعة البيضاء:

     طرح معلومات أو الحصول عليها.

     تجميع أو إعطاء المعلومات.

     التركيز على الحقائق والمعلومات.

     التجرد من العواطف والرأي.

     الاهتمام بالوقائع والأرقام والإحصاءات.

     لا تفسير ولا تحليل للمعلومات وإنما جمعها فقط.

     الحيادية والموضوعية التامة.

     تمثيل دور الكمبيوتر في إعطاء المعلومات أو تلقيها دون تفسيرها.

     الاهتمام بالأسئلة المحددة للحصول على المعلومات أو الحقائق.

     الإجابات المباشرة عن  الأسئلة.

     التمييز بين درجة الصحة في كل رأي.

     الإنصات والاستماع الجيد.

     حاول أن تجعل الآخرين يلبسونها عن طريق (ما هي معلوماتك في هذا الأمر؟!!).

     استعملها في بداية الجلسة أو الاجتماع.

القبعة الحمراء (وترمز إلى التفكير العاطفي)

إنه عكس التفكير الحيادي القائم على الموضوعية, فهو قائم على ما يكمن في العمق من عواطف ومشاعر. وكذلك يقوم على الحدس من حيث الفهم الخاطف أو الرؤية المفاجئة لموقف معين. ومن  الأمور التي يركز عليها مرتدو القبعة الحمراء:

• إظهار المشاعر والأحاسيس مثل السرور, الثقة, الغضب, الشك, الغيرة, الخوف, الكره….الخ.
• الاهتمام بالمشاعر فقط دون حقائق أو معلومات.
• رفض الحقائق أو الآراء دون مبرر عقلي بل على أساس المشاعر والأحاسيس.
• تتميز دائماً بالتحيز أو التخمين  المائل إلى الجانب الإنساني غير العقلاني.
• حاول أن تنبه الآخرين عند ارتدائهم لها.
• حاول أن تجعل الآخر يرتديها عندما تريد معرفة حقيقة مشاعره للأمر (ما شعورك؟  ما توقعك؟).
• قلل من استعمالها في جلسات العمل.

القبعة السوداء (وترمز إلى التفكير السلبي)

أساس هذا التفكير: المنطق والنقد والتشاؤم, إنه يعمل دائما في خط سلبي واحد في تصوره للأوضاع المستقبلية والماضية. ورغم أنه يبدو منطقياً فهو ليس عادلاً باستمرار. فهو غالباً ما يُقدم منطقاً يصعب كسره وغالباً يركز على أشياء فرعية أو صغيرة. وريرمز لها باللون الأسود كناية عن السلبية والتشاؤم ومن  الأمور التي يركز عليها مرتدو القبعة السوداء:

• نقد الآراء ورفضها باستعمال المنطق.
• التشاؤم وعدم التفاؤل باحتمالات النجاح والتركيز على احتمالات الفشل.
• استعمال المنطق وتوضيح عدم أسباب النجاح.
• توضيح نقاط الضعف في أي فكرة والجوانب السلبية منها.
• التركيز على العوائق والمشاكل والتجارب الفاشلة.
• التركيز على الجوانب السلبية  كارتفاع التكاليف أو شدة المنافسة وقوة الخصوم.
• حاول أن ترتديها حتى لا تبالغ في توقع النجاح أو تغامر دون حساب.
• حاول أن تميز المتحدث عندما يرتديها.
• عندما ترتديها اعترف بنقاط الضعف وكيفية التغلب عليها.
• استعملها مع القبعة الصفراء للتعرف على سلبيات وإيجابيات أي اقتراح أو فكرة.

    القبعة الصفراء (وترمز إلى التفكير الإيجابي)

هذا التفكير معاكس تماماً للتفكير السلبي ويعتمد على التقييم الإيجابي. ومن  الأمور التي يركز عليها مرتدو القبعة الصفراء:

• التفاؤل والإقدام والإيجابية و الاستعداد للتجريب.
• التركيز على احتمالات النجاح وتقليل احتمالات الفشل.
• إيضاح نقاط القوة في الفكرة والتركيز على نقاطها الإيجابية.
• تهوين المخاطر والمشاكل وتوضيح  الفروق عن التجارب الفاشلة.
• الاهتمام بالفرص المتاحة والحرص على استغلالها.
• توقع النجاح والتشجع على الإقدام.
• عدم استعمال المشاعر والأحاسيس ولكن استعمال المنطق وإظهار الرأي الإيجابي وتحسينه.
• يسيطر على صاحبها حب الإنتاج والإنجاز وليس الإبداع.
• حاول ارتداء القبعة الصفراء قبل وبعد القبعة السوداء عند مناقشة أي موضوع.

القبعة الخضراء (وترمز إلى التفكير الإبداعي)

رمز إلى التغيير والخروج من الأفكار القديمة والمألوفة. وله أهمية كبرى عن باقي أنواع التفكير وأُعطي اللون الأخضر تشبيهاً للون النبتة التي تبدأ صغيرة ثم تنمو وتكبر. ومما يميز مرتدي القبعة الخضراء ما يلي:

• الحرص على الجديد من الأفكار والآراء.
• البحث الدائم عن البدائل لكل أمر والاستعداد لممارسة الجديد.
• استعمال طرق الإبداع و وسائلة مثل (ماذا لو…؟!!) أو (التفكير الجانبي).
• محاولة تطوير الأفكار الجديدة أو الغريبة.
• الاستعداد لتحمل المخاطر واستكشاف الجديد.
• عندما تستعمل هذه القبعة اتبعها بالسوداء ثم الصفراء  حتى تعرف سلبيات وإيجابيات الفكرة الجديدة.
• حاول أن ترتديها قبل الاختيار بين البدائل المطروحة فلعلك تجد أفكارا وبدائل جديدة.
• حاول أن تنتبه عندما يرتديها الشخص المقابل وساعده على تطوير الأفكار الجديدة.

القبعة الزرقاء (وترمز إلى التفكير الموجّه)

لون السماء هو الأزرق وهو شامل يغطي كل الأرض وهذا هو التفكير الموجّه أو التفكير الشمولي. وكذلك هو لون البحر الذي يرمز للإحاطة والقوة والذي يميز هذا النوع من التفكير أيضا. ومما يميز مرتدي القبعة الزرقاء:

• البرمجة والترتيب ووضع خطوات التنفيذ.
• التركيز على محور الموضوع  و توجيه الحوار والنقاش للخروج بأمور عملية.
• المقدرة على تمييز أصحاب القبعات الأخرى وتوجيههم.
• التلخيص للآراء وتجميعها وبلورتها.
• يميل صاحبها إلى إدارة الاجتماع حتى ولو لم يكن رئيس الجلسة.
• يميل إلى التلخيص النهائي للموضوع وتقديم الاقتراح المناسب والفعَّال.
• حاول أن ترتديها وخاصة عند نضج الموضوع في نهاية الجلسة ولا تسمح بارتدائها في بداية الجلسة أو الاجتماع.
• حاول أن تميز من يرتديها وساعده على عدم السيطرة حتى ينضج الموضوع.

القبعات الست وصناعة القرارات:

قبعات التفكير الست ” هو أسلوب فعال يساعد  على دراسة القرارات المهمة  من وجهات نظر مختلفة. فهو يساعدك على اتخاذ قرارات أفضل    فهو يعمل على التفكير بشكل مختلف والتفكير خارج  مناطق التفكير المألوفة. كما أن هذه الوسيلة تعمل على فهم  الموضوع من جميع جوانبه وتساعد في توفير المعلومات الضرورية  اللازمة لصناعة القرار .

فالتفكير بوجهة نظر واقعية وعقلانية  يعتبر أحد أدوات النجاح ،  فهذه الوسيلة تمكن  مستخدمها من دراسة  الموضوع من جميع جوانبه  وطرح جميع البدائل ووضع الحلول والمقترحات البديلة التي يمكن  استخدامها في حالة حدوث أمور طارئة في التنفيذ. وهنا توفر آلية القبعات الست الكثير من المعلومات التي تساعد متخذي القرار في صناعة واتخاذ القرار الرشيد، فهي وسيلة لتوفير المعلومات، والقرار في المقام الأول يقوم على المعلومات.

وأخيرا فإن قبعات التفكير الست هو أسلوب جيد للنظر إلى العوامل المؤثرة في القرار من وجهات نظر مختلفة. إنه يسمح للعواطف الضرورية والشكوك بالتدخل عندما تكون القرارات منطقية بشدة. إنها تفتح الفرصة للإبداع في اتخاذ القرار، والخطط التي يتم تطويرها  بواسطة أسلوب قبعات التفكير الست ستكون أدق وأصلب من غيرها.

مثال توضيحي::

عن أبي عبيدة عن عبد الله قال: لما كان يوم “بدر” وجيء بالأسرى قال رسول الله صلى الله عليه وسلم: “ما تقولون في هؤلاء الأسرى؟”

فقال أبو بكر: يا رسول الله قومك وأهلك استبقهم واستأن بهم لعل الله عز وجل أن يتوب عليهم.

وقال عمر: إن هؤلاء أئمة الكفر وصناديد الشرك كذبوك و أخرجوك فقدمهم فاضرب أعناقهم.

فسكت رسول الله صلى الله عليه وسلم ولم يجبهم،  ثم قال أن مثلك يا أبا بكر كمثل إبراهيم قال: { فَمَن تَبِعَنِي فَإِنَّهُ مِنِّي وَمَنْ عَصَانِي فَإِنَّكَ غَفُورٌ رَّحِيمٌ {

وإن مثلك يا أبا بكر كمثل عيسى قال: { إِن تُعَذِّبْهُمْ فَإِنَّهُمْ عِبَادُكَ وَإِن تَغْفِرْ لَهُمْ فَإِنَّكَ أَنتَ الْعَزِيزُ الْحَكِيمُ{

وإن مثلك يا عمر كمثل موسى، قال}:  رَبَّنَا اطْمِسْ عَلَى أَمْوَالِهِمْ وَاشْدُدْ عَلَى قُلُوبِهِمْ{

وإن مثلك يا عمر كمثل نوح قال: { وَقَالَ نُوحٌ رَّبِّ لَا تَذَرْ عَلَى الْأَرْضِ مِنَ الْكَافِرِينَ دَيَّارًا{

ثم قال رسول الله صلى الله عليه وسلم: “أنتم اليوم عالة أنتم اليوم عالة، فلا ينقلبن منهم أحد إلا بفداء أو ضرب عنق”[ تفسير ابن كثير.

طبقا  لتفسير ” إدوارد دي بو,,”:

أبو بكر رضي الله عنه كان يرتدي القبعة الحمراء لأنه تعامل بالعاطفة في هذا الموقف .
و عمر رضي الله عنه كان يرتدي القبعة البيضاء لأنه تعامل بالمنطق و الحقائق في هذا الموقف .

إرشادات لاستخدام تقنية القبعات :

يذكر دي بونو أنه لا يوجد ترتيب ملزم لاستخدام القبعات ، إلا أنه ينصح بإتباع الإرشادات الآتية للتنقل من التفكير بقبعة لأخرى :

• من الممكن استخدام أي من القبعات أكثر من مرة .
• من المفضل أن تسبق القبعة الصفراء  القبعة السوداء .
• إذا استخدمت القبعة السوداء للتقويم الختامي ، فيجب أن نتبعها بالقبعة الحمراء لبيان مشاعرنا نحو الفكرة بعد تقويمها .
• إذا كنت ترى أن هنالك مشاعر قوية نحو موضوع ما ، فيجب البدء بالقبعة الحمراء لإظهار هذه المشاعر .
• إذا لم تكن هنالك مشاعر نحو فكرة ، فيجب البدء بالقبعة البيضاء لإعداد المعلومات ، وبعدها نضع القبعة الخضراء لابتكار البدائل ، ثم القبعة السوداء لتقييم هذه البدائل ، ثم القبعة الحمراء لبيان المشاعر نحو الفكرة.

منشورة بدورة إدارة الجودة الشاملة العدد الثاني عشر سبتمبر 2011

إدارة التغيير وتغيير الذات… رؤية تنحو إلى الفلسفة

د. عبدالرحيم محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

كل شيء فى الدنيا يتغير ولا شيء ثابت إلا التغير نفسه. فالتغيير سنة الحياة، وبدون التغيير لا توجد الحياة. والتغيير هو المستقبل وليس الحاضر فقط، بل هو الماضي أيضا. والتغيير هو العملية التي من خلالها يقتحم المستقبل حياتنا. فلا مستقبل بلا تغيير. والتغيير يمس الحاضر كما يمس المستقبل. فمن أجل الاستمرار في الحاضر لا بد من التغيير، وإلا فإننا سنصبح ضحايا التغيير ما لم نتغير.

والخائفون من التغيير هم الخائفون من ازدياد أعدائهم. فقد قال الرئيس الأمريكي السابق ودرو ويلسون (1856-1924) في خطبة له في عام 1916: “اذا أردت أن يكون لك أعداء أكثر فحاول تغيير شيء ما”.

والتغيير عملية مهمة وتحتاج إلى وقت، فكما تشير الدراسات إلى أنه لإحداث التغيير نحتاج إلى تكرار الحدث من 6-21 مرة، وهذا يشير إلى أهمية ممارسة العمل أو الأسلوب المطلوب تطبيقه حتى يثبت فى ذهن من نريد تغييره. وهناك قصة نبدأ بها موضع التغيير . يدور موضوع هذه القصة حول  الفيل الأبيض الذى إشتراه  رجل ثرى  يمتلك حديقة حيوانات كبيرة. وضع الرجل  الفيل فى حديقة الحيوان بعد أن إشتراه ، وقام عمال الحديقة بربط أحد  أرجل الفيل بسلسلة حديدية قوية، وفي نهاية هذه السلسلة وضعوا كرة كبيرة مصنوعة من الحديد ، ووضعوا الفيل في مكان بعيد عن الحديقة، شعر الفيل بالغضب الشديد من جراء هذه المعاملة القاسية، وعزم على تحرير نفسه من هذا الأسر، ولكنه كلما حاول أن يتحرك ويشد السلسلة الحديدية كانت الأوجاع تزداد عليه، فما كان منه بعد عدة محاولات إلا أن يتعب وينام، وفي اليوم التالي يستيقظ ويفعل نفس الشيء لمحاولة تخليص نفسه، ولكن بلا جدوى حتى يتعب ويتألم وينام.

ومع كثرة محاولاته وكثرة آلامه وفشله، قرر الفيل أن يتقبل الواقع، ولم يحاول تخليص نفسه مرة أخرى على الرغم من أنه يزداد كل يوم قوة وكبر حجمًا، لكنه قرر ذلك وبهذا استطاع المالك الثري أن يروض الفيل تمامًا.

وفي إحدى الليالي عندما كان الفيل نائمًا ذهب المالك مع عماله وقاموا بتغيير الكرة الحديدية الكبيرة بكرة
صغيرة مصنوعة من الخشب، مما كان من الممكن أن تكون فرصة للفيل لتخليص نفسه، ولكن الذي حدث هو العكس تمامًا. فقد تبرمج الفيل على أن محاولاته ستبوء بالفشل وتسبب له الآلام والجراح، وكان مالك حديقة الحيوانات يعلم  تمامًا أن الفيل قوي للغاية، ولكنه شعر بعدم قدرته، وعدم استخدامه قوته الذاتية. وفى إحدى الأيام  زار الحديقة طفل صغير مع والدته وسأل المالك:

هل يمكنك يا سيدي أن تشرح لي كيف أن هذا الفيل القوي لا يحاول تخليص نفسه من الكرة الخشبية؟
فرد الرجل: بالطبع أنت تعلم يا بني أن الفيل قوي جدًا، ويستطيع تخليص نفسه في أي وقت، وأنا أيضًا أعرف هذا، ولكن المهم هو أن الفيل لا يعلم ذلك ولا يعرف مدى قدرته الذاتية .

من هذه القصة نستخلص أن لدينا قدرات كامنة يمكن من خلالها إحداث التغيير فى أنفسنا وفى منظماتنا، ولكننا غالبا ما نتراجع عن ذلك عندما نصطدم بالواقع. وفى هذه القصة دعوة للمحاولة والإصرار والإستمرار من اجل الوصول إلى الهدف وإحداث التغيير. فهى دعوة لكل المهتمين بضرورة  البحث المستمر عن التطوير والتغيير.

كما أن التغيير يحتاج إلى محاولات مستمرة ولا يتوقف عند أول مواجهة أو أول تجربة فاشلة بل لابد من الإستمرار وتحويل الفشل إلى نجاح، لأن النجاح  هو نتيجة تجارب فاشلة مررنا بها وتعلمنا منها، وإتخذنا منها القرارات الصحيحة التى ساهمت فى النجاح، وتحضرنى الآن المقولة الشهيرة لتوماس إديسون مخترع المصباح الكهربائى ”   لا بأس .. فلنبدأ من جديد ” والتى قالها عندما  رأى معمله قد احترق تماما، وتحول إلى تراب ورماد وبقايا أوراق ، وفتات متناثر، أطال النظر إلى كومة الرماد التي بين يديه ثم لم يزد على أن قال : ” لا بأس .. فلنبدأ من جديد  “.فهذا يشير إلى الإصرار والرغبة فى المواصلة وضرورة عمل شىء جديد يمكن أن يغير الحاضر والمستقبل، فنحن فى حاجة إلى هذا فى  منظماتنا.

تعريف التغيير:

قبل أن نعرف التغيير لابد أن نفرق بين  التطوير والتغيير، فهناك خلط لدى الكثيرين بين مفهومى التغيير والتطوير، حيث يعتبرهما البعض أنهما مترادفان ، ولكن الواقع يوضح أن هناك فروقا كبيرة وواضحة بينها، فالتطوير هو وظيفة إدارية، أما التغيير فهو أداة من أدوات الإدارة، وأن الجمع بينهما  لا يكون صواباً، حيث أن العنوان يوحي بالمساواة بين التغيير والتطوير وكأن التغيير مرادف للتطوير. وبالتالى التغيير هو الأسلوب والأداة التى يمكن أن تستخدمها إدارة المنظمة فى إحداث التطوير. كما  أن التغيير  قد يكون  نحو الأفضل أو نحو الأسوأ ، وقد يؤدي إلى تحسين أو إلى تخلف . أما التطوير المبني على أساس علمي يؤدي إلى التحسين والتقدم والازدهار . أيضا التغيير  يتم  فى كثير من الأحيان بإرادة الإنسان  وفى أحيان بدون إرادة الإنسان . أما التطوير لا يتم إلا بإرادة الإنسان ورغبته الصادقة ، فإذا لم تكن لديه الإرادة  والرغبة  فلا يمكن أن يتم التطوير.  كما أن التغيير يمكن أن يكون جزئيا يركز على جزئية معينة  أو نقطة محددة ، وقد يكون التطوير  شامل لجميع الجوانب المرغوب في تطويرها وتحسينها.

ومن هنا نطرح هذا السؤال  لماذا تتغير المنظمات ؟ أو بعبارة آخري ما هي دوافع المنظمات نحو التغيير؟. تتغير المنظمات حتى تستطيع أن تتفاعل مع التطورات والمتغيرات التى تفرضها البيئة التى تعمل بها، كما تتغير المنظمة حتى تواجه التقدم والتطور، من هنا  ترى المنظمات أن التغيير عملية ضرورية وبدونها تنتهي حياتها. فالتغيير مطلوب بالنسبة للمنظمات لتطور منتجاتها وخدماتها حتى تستطيع العمل فى ظل المنافسة. وبالتالى يعرف التغيير بأنه:

عملية طبيعية تقوم على عمليات إداريـة معتمدة، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة مـا على عنصر أو أكثر، ويمكن رؤيته كسلـسلة من المراحل التي من خلالـها يتم الانتقـال من الوضع الحالـي إلى الوضـع الجـديد “.

ويمكن القول أن التغيير هو التحول من الوضع الحالى إلى وضع أفضل فى المستقبل.

أما التطوير التنظيمى فهو الخطة الإستراتيجية التي تضعها المنظمة لتحسين أدائها، ومعالجة مشاكلها وتجديدها وتغييرها لممارساتها الإدارية والاعتماد على المجهود التعاوني بين الإداريين المنفذين للخطة مع الأخذ في الاعتبار الظروف البيئية الداخلية والخارجية.

مبررات التغيير:

التغيير ليس هدفاً في حد ذاته وإنما هو وسيلة للوصول إلى هدف، وهو المستقبل الأفضل ، ولذا ينبغي أن يكون هناك مبررا  للتغيير، والتغيير الذى لا ينبع من دوافع وأسباب يكون تغيير عشوائي غير مخطط وبدون هدف، وغالبا ما يفشل ويسبب للمنظمة أو للشخص نفسه الكثير من المشكلات.

وهناك العديد من المبررات والدوافع والأسباب وراء عملية التغيير يمكن أن نذكر منها على سيبل المثال لا الحصر المبررات التالية:

1. مواجهة مشكلات  سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية  تؤثر على المنظمة.
2. إثبات الذات وبيان القدرات الموجودة لدى المديرين والعاملين فى المنظمة.
3. كسر  الروتين  ومحاولة تنشيط وتفعيل دورالمنظمة.
4. الإستفادة من الطاقات والقدرات المبدعة التي يمكن إكتشافها فى المنظمة.
5. الإستفادة من  التطور التكنولوجي والتقدم العلمي في المجال الذي تعمل فيه المنظمة.
6. من أسباب ودوافع التغيير تحسين وتطوير الأداء لمواجهة المنافسة الشديدة والمحافظة على المركز التنافسي      في السوق.
7. البحث المستمر عن الكفاءة والفعالية وحسن إستخدام الموارد المتاحة.

ما هى المتطلبات الضرورية لإحداث التغيير؟

يحتاج التغيير إلى متطلبات حتى ينجح، وبدون هذه المتطلبات لا يتحقق الهدف، ونصبح كالذي يجلس أمام المدفأة ويقول لها أعطني دفئا أعطيك خشبا، فهنا لن يتحقق الهدف،  ولكن لكى يحصل على الدفء لابد أن يزود المدفأة بالخشب أولا. وهناك مجموعة من النقاط التي يجب أخذها في الإعتبار عند التفكير في إحداث التغيير،  وبإدراك هذه النقاط  يمكن التوصل إلى المتطلبات اللازمة لإحداث التغيير، وهذه النقاط هي:

• الرغبة الحقيقية  فى التغيير،      لأن الرغبة فى التغيير هي حجر الزاوية وهى نقطة البداية في عملية التغيير فبدون      الرغبة  لا تكون هناك حاجة للتغيير.
• أن يكون التغيير نابعا من الداخل ،      من داخل الأشخاص وهذا أمر ضروري   لنجاح عملية التغيير لأن بداية التغيير من      الداخل هو الطريق الصحيح لنجاح التغيير. (إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا      ما بأنفسهم ) سورة الرعد: الآية 11
• توافر المعلومات، فبدون      المعلومات لا يمكن أن ينجح التغيير، فعند التفكير في التغيير أو إحداث تغيير      سواء على المستوى الشخصي أو على مستوى المنظمة فإن هذا يحتاج إلى معلومات      لتحقيق التغيير.
• القرار، وهنا طالما      توافرت الرغبة وإنطلاق فكرة التغيير من الداخل، ومن حاجة فعلية وضرورية هنا      لابد من إتخاذ القرار والبدء في عملية التغيير.
• التطبيق ، بعد توافر      العناصر السابقة لابد من التطبيق الفعال من خلال وضع الإستراتيجية التي تشمل      الرؤية والرسالة والأهداف التي تسعى المنظمة إلى الوصول إليها.
• التقييم: بعد البدء في      عملية التطبيق لا بد من التقييم والقياس المستمر للتعرف مدى السير في تنفيذ      الخطة، والتعرف على المعوقات التي تواجه عملية التطبيق والعمل على علاجها.

أسباب مقاومة التغيير

دائما في حياتنا نقاوم التغيير حتى لو كان إلى الأفضل ، تخيل معي انك عندما عدت إلى المنزل ووجدت شيئا قد تغير في المنزل أو نقل من مكانه إلى مكان آخر، قد يكون ذلك الشيء لوحة على الحائط أو الكمبيوتر الذي تعمل عليه فى المنزل، فإن أول سؤال سوف تنطق به قبل أي شيء  من غير هذا؟ من نقل هذا الشيء من مكانه؟. سؤال دائما نردده عندما نجد شيء ما قد تغير، هذا السؤال نابع من خوف بداخلنا من أن هذا التغيير قد يؤثر على ما نقوم به من أعمال أو على راحتنا. وهذا ما يسمى  برد الفعل تجاه التغيير أو بمقاومة التغيير Resistance of Change، وهو يتمثل في السلوك الفردي والجماعي الذي يعمل على تعطيل ومنع عملية التغيير، فغالباً ما يقاوم الأفراد التغيير، وهذا أمر منطقي فالإنسان غالبا ما يقتنع بفكرة أنه ليس في الإمكان أفضل مما كان، أي أنه يرى أن الواقع الذي يعيشه أفضل من المجازفة والمخاطرة. وبالتالي هناك مجموعة أسباب لمقاومة التغيير منها:

• •          الخوف من المجهول

الإنسان بطبعه عدو ما يجهل، وعادة ما يرى أن التغيير هو مخاطرة غير محسوبة، وانه لا يمكن أن يتوقع النتائج التي ستحدث من التغيير، فقد يفكر في أن التغيير سيفقده الوظيفة أو يؤثر على راتبه أو يحمله أعباء جديدة أو يتطلب منه تعلم مهارات جديدة ، كل هذه قضايا مجهولة بالنسبة للموظف أو للإنسان بصفة عامة.

• •          الإدراك

يشكل الإدارك  مجموعة من القيم والسلوكيات التي درجنا عليها وتعودنا عليها، على سبيل المثال وأنت جالس في المنزل أوفى العمل ومعك مجموعة من الأفراد وسمعت صوتا عاليا ، إذا سألت ما هذا الصوت قبل أن يتضح السبب الحقيقي فقد تجد إجابات مختلفة من الحاضرين، فقد يرى شخص أنه إنفجار أسطوانة غاز، و يرى أخر أنه صوت إنفجار إطار سيارة ، ويرى آخرون شيء آخر، تعددت الإجابات والسبب أن كل واحد أدرك الصوت طبقا لما مر به في حياته من خبرات. فالذي ربط الصوت بانفجار أسطوانة غاز، بالتأكيد أنه شاهد أو سمع هذا الإنفجار من قبل، وتشكل فى ذهنه أن هذا الإنفجار مرتبط بهذا السبب، وبالتالي كل صوت مشابه ينسبه مباشرة إلى ما هو داخل نفسه وهكذا لباقي التفسيرات. من هنا يترسخ داخل العامل أو الموظف أو المدير أو أي  شخص إدارك وقناعة بأن التغيير سيسبب له كثير من المشكلات لأنه يربط بين هذا التغيير وظروف مشابهة سمع بها،  ومن هنا تأتى مقاومة التغيير.

• •          العادات

التعود على شيء معين يجعل عمليه التغيير عملية صعبة مثل الشخص الذي تعود على تدخين السجائر، فهو يجد صعوبة في الإقلاع عنها لأنه يعتقد انه بدونها لا يركز ولا يكون قادرا على أداء شيء ، لأنه مقتنع بهذا ومعتقد في ذلك، وعلى الرغم من أن السجائر مضرة بالصحة إلا أنه يرى أنا هناك كثيرون يدخنون وفى صحة جيدة، هذا الإعتقاد  جعل عادة التدخين شيء مهم يصعب التنازل عنه أو تغييره. هكذا الحال بالنسبة للموظف الذي تعود على الأداء بشكل معين وفى ظروف معينة، فتكون لديه الإعتقاد أن تغيير أي شيء  من الوضع الراهن سيؤثر عليه بالسلب، من هنا تعتبر العادات أحد أسباب مقاومة التغيير.

• •          إستمرارية الإمتيازات القائمة

قد يخاف البعض أن التغيير يهدد إمتيازات يحصل عليها في ظل الوضع الراهن ، ولكن إذا حدث التغيير فقد كل شيء، من هنا تبدأ المقاومة حفاظا على الإمتيازات العالية. وخاصة ما يتعلق بالترقية أو المرتب.

المهارات المطلوبة في مدير التغيير:

تتطلب إدارة التغيير من القائم على عملية التغيير أن يكون لديه مقومات معينة تساعده في تقليل المقاومة للتغيير، حتى يستطيع القيام بعملية التغيير التى تصبو إليها المنظمة.  وهنا يجب على المدير أن يتميز بالقدرة على التكييف السريع ، والنمو الذاتي  من أجل الحياة والإستمرار ، ومن أجل العمل ، ومن أجل حسن التفاعل مع الآخرين، وان يتميز بالقدرة على المعايشة المستمرة للتغير الذي يحدث حولنا، فنحن في مجتمع يتغير كل ثانية، وبالتالي من لا يتغير يموت ومن هنا يجب على مدير التغيير أن يتصف بالآتي:

1-    الإستعداد المستمر والإيمان بالتغيير وأهميته  حتى يمكن التقليل من المخاطر التي يمكن أن تحدث نتيجة المعارضة للتغيير.

2-    أن يكون لديه المهارات الإدارية والشخصية التي تمكنه من التعامل مع أفراد المنظمة خلال فترة تطبيق التغيير.

3-    أن يتميز بسرعة البديهة وحسن التصرف  والقدرة على المبادرة وسرعة إتخاذ القرار المبنى على المعلومات.

4-    أن تتوافر فيه سمات ومقومات القائد الإداري التي تمكنه من إنجاز الأهداف التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها من خلال عملية التغيير.

5-    القدرة على إدارة الموقف والقدرة على إدارة الخلاف والصراعات التي يمكن أن تحدث بين العاملين نتيجة مقاومة  التغيير أو النظام الجديد.

6-    القدرة على التنبؤ بما سيحدث والتخطيط له ووضع الإفتراضات  التي تمكنه من مواجهة ما يمكن توقعه أن يحدث.

7-    الإستفادة من آراء العاملين ومشاركتهم والإهتمام بالشكاوى التي تقدم منهم حول المعوقات التي تواجههم أثناء تطبيق النظام الجديد.

8-    أن يتميز المدير أو القائم بالتغيير بالتأثير في الموظفين وأن يكون مصدر الإلهام لهم لأن هذا من شأنه أن يقلل من مقاومة التغيير.

9-  التركيز على النقاط الرئيسية والنقاط الفرعية ذات الصلة بموضوع التغيير، لأن الإهتمام بصغار الأمور وخاصة فى قضايا التغيير هى أساس النجاح.

10- أن يكون لدية القدرة على وضع نظام إتصالات ( رأسية- أفقية)  فعال داخل المنظمة يمكنه من متابعة ما يتم داخل المنظمة من ردود أفعال ومتابعة نتائج التغيير.

11-أن يتقبل الإقتراحات والأفكار التي يطرحها العاملون حول تطوير نقاط معينة في عملية التغيير، والإهتمام بوجهات النظر في الإيجابيات والسلبيات في عملية التغيير.

12-أن يكون لدية القدرة على تكوين فريق عمل ولدية القدرة على إدارة هذا الفريق بكفاءة وفعالية بهدف تفعيل عملية التغيير، وذلك إنطلاقا من أن روح العمل الجماعي هي أساس في نجاح عملية التغيير.

13- أن يقدم الإمتيازات والحوافز التي تساعد الموظفين على تقبل النظام الجديد على أن تكون هذه الحوافز هي نتاج الإمتيازات التي يحققها النظام الجديد في المنظمة وبالتالي هذا الأسلوب يسهم في التخفيف من مقاومة التغيير.

المناهج الستة للتعامل مع مقاومة التغيير

في كتاب التعامل مع التغيير أوضح كل من  Kottler And Schelsinger  أن هناك ستة مناهج للتعامل مع التغيير وهى :

المنهج الأول: التعليم والإتصالات  Education and Communication

يتم الإعتماد على هذا المنهج عندما يكون هناك نقص في المعلومات أو أن المعلومات غير واضحة وغير دقيقة.  وهنا  يتم التركيز على  تعريف الناس بالتغيير وجهوده مسبقا. فعملية الإتصال والتثقيف والتعليم مسبقا تساعد على  توضيح المنطق من عملية التغيير  وهذا يقلل الإشاعات غير الصحيحة فيما يتعلق بالتغيير.

المنهج الثاني:المشاركة و التضامن    Participation and Involvement

عملية مشاركة العاملين أو الذين نريد أن نحدث التغيير في بيئتهم ، تساهم بدرجة كبيرة في تقليل مقاومة التغيير لأن هذا يعطى لهم خلفية كبيرة عن مفهوم وأهداف التغيير وبالتالي تزداد درجة التقبل للتغيير،  هنا يتوجهون للتغيير أكثر من مقاومة التغيير.

المنهج الثالث: الدعم والتسهيلات  Facilitation and Support

 يلعب هذا المنهج دورا في المرحلة الإنتقالية التي يمر بها التغيير ، لأن التغيير غالبا ما يركز على الإنتقال من وضع  يتميز بالمشاكل و الصعوبات إلى وضع مختلف. من هنا يخاف الجميع من التغيير . والدعم الإداري هنا يقلل من خوف الموظفين ويقلل من قلقهم أثناء الفترة الإنتقالية، وذلك من خلال تدريبهم  لمساعدتهم على فهم النظام الجديد.

المنهج الرابع: التفاوض و الإتفاق  Negotiation and Agreement

يقوم المديرون بإحباط مقاومة التغيير من خلال التفاوض مع العاملين، ومن خلال شرح النقاط التى يقاومها العاملين، ومن خلال التفاوض يتم الإتفاق على العديد من الحلول لمواجهة مقاومة التغيير. ويصلح هذا المنهج للذين يقاومون التغيير وهم فى مركزة قوة وهم الذين لديهم دور قوى ومؤثر ويهددون بترك العمل ويكون العمل فى حاجة إليهم.

المنهج الخامس: المناورة والإختيار  Manipulation and Co-option

يركز هذا المنهج على إختيار أشخاص من الذين يقاومون التغيير ، والعمل على مشاركتهم  في خطط التغيير وبرامج التغيير وغالبا ما يتم إختيار القادة أو الذين يتزعمون عملية التغيير، ويتم مشاركتهم بشكل ليس جوهري ولكنهم يكونوا من ضمن الفريق ، ولكن يجب أن لا تشعرهم بأن الهدف من مشاركتهم هو لتقليل مقاومة التغيير أو تشعرهم  أنك تخدعهم لأنهم لو شعروا بهذا  فإن ذلك سيؤدى إلى زيادة حدة المقاومة.

المنهج السادس: الإكراه العلني والضمني  Explicit and Implicit Coercion

يركز هذا المنهج على إجبار العاملين على تقبل التغيير  وذلك بإظهار الحقيقة التي ستترتب على مقاومة التغيير مثل فقدان الوظيفة والطرد من العمل أو النقل أو خفض المرتبات أو عدم الترقية لمن يقاوم عملية التغيير ولا يلتزم بالنظام الجديد.

وفى النهاية لابد من الإيمان بضرورة التغيير وأهميته في حياة المنظمة و إستمراريتها و إزدهارها، فبدون مواكبة التغيير لا يمكن للمنظمة  أن تحقق رؤيتها ورسالتها وأهدافها.

يمكن الحصول على المقالة من هنا إدارة-التغيير-وتغيير-الذات

_____________________________

لمزيد من المعلومات حول الموضوع:

• د. واين دبليو داير، قوة العزيمة، تعلم كيف تحقق رغباتك بطريقة خاصة، ( الرياض: مكتبة جرير،2006).
• ستيف سميث، إدارة التغيير، ترجمة مكتبة الشقرى، الناشر: مكتبة الشق

البحث:

الإبداع مسئولية من؟

دكتور

عبدالرحيم محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

تتناول مقالة الإبداع مسئولية من الإبداع واهميته في الوصول إلى أفكار جديدة من شأنها افرتقاء بالعمل المؤسسي وخلق ثقافة مؤسسية تمكن المؤسسة من المنافسة  والسيطرة على السوق

—————————–

الإبداع مسئولية من؟

العدد ١٦أكتوبر 2009 دورية إدارة الجودة الشاملة

————————————————

دكتور

عبدالرحيم محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

مع إعتذاري للوقت !

 دكتور

عبدالرحيم  محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

“ في حقيقة الأمر إن قتلنا للوقت هو مجرد تعبير مقنع لواحدة من الطرق المتعددة التي يقتلنا الوقت بها “

سير أوسبيرت سيتويل

عبارة كثيراً ما نسمعها وهي أنني مشغولا جدا وليس لدي الوقت الكاف للقيام بكافة المهام الموكلة إلي،  وهي تشبه حكاية الحطاب الذي يمتلك فأساً غير مسنونة ، وكان يجتهد في تقطيع الأشجار ولكن فأسه لم يكن حاداً فمر به أحد الأشخاص فقال له : لماذا لا تشحذ فأسك ؟ فقال له الحطاب وهو منهمك في عمله : ألا ترى أني مشغول في عملي . هكذا الحال لا نفكر التفكير السليم في استخدام الأدوات التي نملكها في إدارة الوقت. إن شحذ الفأس للحطاب يساعده على إنجاز عمله بأسرع وقت وأقل جهد وسيتيح له الانتقال من شجرة لأخرى ، أيضا تنظيم الوقت يساعدك على إتمام  العمل  بشكل أسرع وعمل مرتب وجهد أقل .

وعندما نتحدث عن إدارة الوقت ، فنحن نتحدث عن شيء هو منظم فعلا ، فالدقيقة مقسمة 60 ثانية ، والساعة تساوي 60 دقيقة واليوم يساوي 24 ساعة وهكذا.

و تشير دراسة تم تنفيذها عام 1985  قام بها  Levine and Wolff    حول أهمية الوقت وحسن استخدامه وأهمية السرعة في إنجاز مهام الحياة اليومية ، وأظهرت النتائج في الشعوب التي درسها الباحثان أن اليابان تعد أكثر شعوب العالم حرصاً على الوقت وتقديراً له ، بينما تُعد إندونيسيا أكثر الشعوب المدروسة ميلاً إلى حب الفراغ أيضا هناك دراسة أخرى قام بها   Steers and Black عام 1994 تبين أن الموظف  الأمريكي يعمل سنوياً 1934 ساعة في المتوسط ، ويحصل على راحة قدرها 19.5 يوماً. بينما يعمل العامل في كوريا الجنوبية في المتوسط 2833 ساعة ويحصل على راحة قدرها 4.5  يوم . هذا ويعمل الفرد في اليابان في المتوسط لمدة2180 ساعة ويحصل على راحة قدرها  9.6 يوما سنوياً. ويرى الباحثان: إنه على الرغم من أن الموظف الأمريكي قد يعمل ساعات أكبر مقارنة بنظرائه في دول أوربا الغربية ، إلا أنه مقارنة بموظفي دول شرق آسيا يُعد مبالغاً في تكاسله .

ومن خصائص الوقت أنه ينقضي بسرعة ، فهو لا يتوقف ويسير بإستمرار إلى الأمام ، لا يمكن أن يتراجع ويتناقص ولا يزيد فكل دقيقة تمر لا يمكن للإنسان أن يسترجعها ، وهو مودر نادر يجب على الإنسان أن يحافظ عليه ويحسن إستغلاله. والوقت يمكن تحويله إلى مال من خلال إستغلاله في الأعمال إستغلال جيد، أيضا يمكن تحويله إلى شهره في أي مجال من المجالات ، يمكن تحويله إلى سلطه ، ولكن لا يمكن تحويل أي شيء إلى وقت .

وإذا إنتقلنا إلى القرآن والسنة في كثير من المواضع  هناك حث  على أهمية إدارة الوقت ففي الحديث ، عن أبي برزة الأسلمي رضى الله عنه قال قال رسول الله صلى الله عليه وسلم  “لا تزول ققدما  عبد يومَ القيامةِ حتى يسأل  عن أربع  عن عمره  فيما أفناه وعن شبابه  فيما أبلاه وعن ماله من أين إكتسبه وفيما أنفقه وعن علمه ماذا عمل به”. ويعكس هذا الحديث أهمية الوقت ودوره في حياة الإنسان وأنه سوف يحاسب عليه يوم القيامه.

وإنطلاقا مما سبق قد يتضح لنا أن تطبيق أصول الإدارة ساهم بشكل كبير في كيفية إدارة الوقت ويجب على كل واحد منا أن يهتم بالإدارة أن يعلم جيدا أنها هي محور العمل في الحياه،  فعلى سبيل المثال احد أنواع الإدارة هي إدارة الوقت ، وإدارة الوقت احد العناصر الرئيسية التي تحدد  تقدم الأمم ونهضتها ومستقبلها، ولكن الكثيرون لا يهتمون بها ، فعدم الإهتمام بالوقت يؤثر بشكل سلبي على حياتنا وعلى أدائنا ، حتى على مستوى الحياة اليومية ، وتعرف إدارة الوقت بأنها  الطرق والوسائل التي تعين المرء على الاستفادة القصوى من وقته في تحقيق أهدافه وخلق التوازن في حياته ما بين الواجبات والرغبات والأهداف .

 وتشير الدراسة التي قام بها فورتينو للوقت عام 1980 على الشعب الأمريكى والتي  استمرت 20 عاما ، وتوصلت إلى  أن الإنسان  الذى يعيش لمدة 70 عاما يقضى 7 سنوات من عمره في الأكل و7 سنوات في الحمام ، و 5 سنين في الطوابير ، و3 سنوات في الإجتماعات، و8 شهور في فتح البريد و6 شهور في إشارات المرور ، وسنة كاملة في البحث عن أشياء مفقودة، و 4 دقائق مع الزوجة يوميا، و30 ثانية يوميا في الحديث مع الأطفال في المنزل، هذه الدراسة إجريت منذ أكثر من 30 عاما وكانت  الحياة مختلفة وأبسط من الآن، فماذا لو تم إجراء هذه الدراسة الآن ، حيث أصبحت الطوابير أكثر من السابق ، مشاغل الحياة  متنوعة ، والبريد الإلكتروني يضم آلاف الرسائل يوميا.

أيضا هناك دراسة أخرى تم تنفيذها عن الوقت في الولايات المتحدة الأمريكية وكانت نتائجها كما يلي 20 % فقط من وقت أي موظف تستغل في أعمال مهمة ، يقضي الموظف في المتوسط ساعتان في القراءة يوميا ، يقضي الموظف في المتوسط 40 دقيقة للوصول من  و إلى مكان العمل يوميا ، و 45 دقيقة في المتوسط  في البحث عن أوراق أو متعلقات خاصة بالعمل يوميا، كما أن  الموظف الذي يعمل في مكتب يتسم بالفوضى يقضى  90 دقيقة في البحث عن أغراض مفقودة يوميا، ويتعرض الموظف العادي كل 10 دقائق لمقاطعة (محادثة عادية أو تليفونية…). ويقضي 40 دقيقة في تحديد بأي المهام يبدأ.  أيضا يقضي الشخص العادي في المتوسط 28 ساعة أسبوعيا أمام التليفزيون. كما أن  الوصول المتأخر لمكان العمل 15 دقيقة يؤدي إلى ارتباك اليوم وضياع مالا يقل عن 90 دقيقة (أخرى).

وترجع أهمية إدارة الوقت إلى أنه ضروري جدا في تحديد وتحقيق أهدافنا ، وتحديد مناطق النجاح الرئيسية ، و التغلب على العقبات التي تمنعنا من أداء ما نريد تنفيذه. ومعرفة نقاط قوتنا ونقاط ضعفنا، و تحديد الأولويات لإنجاز أعمالنا بنجاح فى الوقت المحدد، و يعد الوقت أندر الموارد أو العناصر المتاحة للفرد وأثمنها على الإطلاق  ، كما أن الوقت هو العنصر الوحيد غير القابل لعملية الاسترجاع ، فمتى أنفق فلن يعود.

مثالا على أهمية الوقت ، إفترض أنك قمت من النوم متأخرا 10 دقائق عن الوقت الذي تستيقظ فيه ، فحدث لك نوع من الارتباك بسبب التأخير وقمت مسرعا وارتديت ملابسك سريعا ، وجلست وأنت في عجالة  تتناول طعام الإفطار وإبنتك أو ابنك الصغير يرتدي ملابس المدرسة ويجلس معك على نفس الطاولة ، وأنت تستعجله لينهي إفطاره لتأخذه في طريقك إلى المدرسة  ، وإذا به يحرك يده  يسكب كوب الشاي الذي أمامه على الطاولة وجزء منه يأتي على ملابسك نتيجة إستعجالك له أن ينهي إفطاره لأنك تأخرت عن الدوام ، تتعصب وتثور وتذهب إلى تغيير ملابسك وتتاخر اكثر فأكثر ، وتعود سريعا غاضبا على ابنك وتنهره فيبكي وتشده من زراعه سريعا إلى السيارة  لتوصيله إلى المدرسة في طريقك إلى العمل، أثناء ذهابك تسير بسرعة ، وتتجاوز السرعة المقررة وتسجل عليك مخالفة مرورية ، يزداد غضبك لهذا ، وصلت إلى المدرسة قلت لإبنك  بعنف إذهب سريعا بطريقة جافة لم يتعود عليها من قبل ، الولد صار يبكي تركته،  وانطلقت بسيارتك إلى الدوام ، نتيجة السرعة إصدمت بسيارة أخرى ، وانتظرت الشرطي حتى يأتي ليحرر المخالفة ، تأخرت أكثر عن الدوام ، وعند وصولك تم خصم الساعات التي تأخرتها ، أصبحت في حالة نفسية سيئة ، غاب عنك التركيز في العمل ، حدثت الكثير من الأخطاء ، لامك مديرك وزملائك، هذه القصة الطويلة بسبب تأخير عشرة دقائق عن المواعد المحدد الذي يجب أن تستيقظ فيه . كل هذه الآثار السلبية التي تعرضت لها بسبب غياب إدارة الوقت. هذه قصة صغيرة فما بالك بما يحدث يوميا لنا من إهدار للوقت وعدم الاهتمام به.

أيضا من الأموار التي  تجعلنا نهدر الوقت هي النظر إلى الأشياء وإعطائها أكثر من حقها، والتخيل بأن حل المشكلة يحتاج إلى جهد كبير في حين أن الحل قد يكون أمام أعيننا ولكننا نبحث عنها في كل مكان ونضيع فيها الكثير من الوقت والحل موجود امامنا ولا يحتاج إلا جزءا صغيرا من الوقت. والقصة التالية مثال على ذلك كان أحد سجناء لويس الرابع عشر محكوماً عليه بالإعدام ، ومسجوناً في جناح قلعة مطلة على جبل ، لم يبق على موعد إعدام السجين سوى ليلة واحدة ، ويروى عن لويس الرابع عشر ابتكاره لحيل وتصرفات غريبة ، وفي تلك الليلة فوجئ السّجين وهو في أشدّ حالات اليأس بباب الزنزانة يفتح ولويس يدخل عليه مع حراسه ليقول له : ” أعرف أن موعد إعدامك غداً لكنني سأعطيك فرصة إن نجحت في استغلالها فبإمكانك أن تنجو… هناك مخرج موجود في جناحك بدون حراسة فإن تمكنت من العثور عليه يمكنك عن طريقه الخروج ، وإلا غدا ومع بداية يوم جديد سينفذ فيك حكم  الإعدام . فأتمنى أن تجد هذا المخرج.

وتأكد السجين أن الإمبراطور جاد فيما يقوله ، وبعد مغادرته والحراس الزنزانه ، جلس السجين يفكر في كلام الإمبراطور ويقول أنا أعرفه جيدا أنه جاد وصادق ، وهذا أسلوبه المبتكر دائما في حل القضايا ، على أن أبدا الآن في الخروج والبحث عن المخرج. وبدات رحلة البحث وبدأ الأمل يظهر أمام السجين عندما اكتشف فتحة مغطّاة بسجادة بالية على الأرض داخل الزنزانه وعندما فتحها وجدها تؤدي إلى سلم يوصل إلى سرداب طويل ، والسرداب يؤدي إلى سلم آخر وظل يحاول ويتحرك ويسير مسرعا داخل هذا الطريق ، وكلما اقترب شم رائحة الهواء تأتي إليه وظل يصعد وستمر في الصعود حتى وجد نفسه في النهاية في برج القلعة ، البرج الشاهق ، وكاد يرى الأرض بصعوبة. ظل فترة في البرج حائرا يفكر ثم عاد حزينا إلى مكانه ، ويدور في ذهنه كلام الإمبراطور ، وإقتناعه به أنه يتحدث بصدق ، وعندما عاد إلى الزنزانة مرة أخرى وبعد انقضاء وقت طويل دون نتيجة أو الوصول إلى بارقة أمل ، وألقى بنفسه على الأرض فإذا بحجر تحت قدميه يتحرك ، هب واقفا وحرك الحجر حتى نقله من مكانه فإذا به يجد طريقا ضيقا بدأ يتحرك فيه بصعوبة واستمر يسير فيه كثيرا حتى سمع صوت الماء ، هنا تجدد الأمل وقال أنا على الطريق الصحيح ، فعلا أنا متأكد أن كلام الإمبراطور صدق وهو لا يكذب ، واستمر في السير حتى انتهى الطريق على حافة النهر ولكن كانت هناك نافذة مغلقة بشبكة حديدية ، و تبدد  الأمل وأندثرت الأحلام ، ورأى أن نهايته قادمة لا محالة ، وعاد من جديد إلى زنزانته ينتظر قدره  ونهايته ، فما هي إلا لحظات وتنتهي المهلة المحددة ويأتي الحراس لتنفيذ حكم الإعدام .

 بدأ يتفحص كل أركان الزنزانه ، بل بدأ يتحدث مع كل شيء موجود بها ، أين المخرج ، أكيد هناك مخرج من هذا المكان ، أنا متأكد من صدق الإمبراطور ، وظل يتفحص كل ركون في الزانزانه ولكن بلا فائدة.

قضى ليليته على هذا الحال ولكما فكر في حل باءت نتيجته بالفشل ، المشهد الأخير   مع بداية الصباح بدأت الشمس تلقي بأشعتها الذهبية على نافذة الزنزانة ، وبدأ الإحباط واليأس هما المسيطران عليه ، إنهارت قواه تأكد أن النهاية حتمية لا محالة. طرقات على باب الزنزانه والأمير والحراس يقفون على الباب ، يقول الإمبراطور أنت مازالت هنا ، كنت اتوقع أنك نجحت ، رد السجين قائلا:

كنت أتوقع أنّك كنت صادقاً معي  ، رد الإمبراطور : لقد كنت صادقاً . قال السجين  : لقد بحثت في كل شبر في هذا المكان لم أجد أبدا مخرجا كما أخبرتني ، رد الإمبراطور لقد أمرت الحراس أن يتركوا  باب الزنزانة مفتوحا.

المشكلة لدينا أننا دائماً نفكّر بالطّرق الصّعبة قبل أن نبدأ بالطّرق السّهلة ؟ لماذا نتصوّر أنّنا لا ننجح إلا بأصعب الوسائل مع أنّها قد تكون سبباً لفشلنا ؟ لماذا لا نفكر بشكل إبداعي يمكننا من النجاح بسهولة ويوفر علينا الكثير من الوقت ، دائما الحلول أمامنا ولكننا دائما ما نهملها ونبحث عنها بعيد، ونجد هذا في القرآن في سورة البقرة الآيه (185) ” ….  يريد الله بكم اليسر ولا يريد بكم العسر…، وأقسم الله سبحانه  وتعالى في سور كثيرة من القرآن بالوقت ، فنجد هذا في سورة العصر ” والعصر إن الإنسان لفي خسر إلا الذين آمنوا وعملوا الصالحات وتواصوا بالحق وتواصوا بالصبر )، وفي سورة الفجر ”  والفجر وليال عشر والشفع والوتر والليل إذا يسر) الفجر  (1-4).  وهناك الكثير من الآيات في القرآن الكريم التي تبين أهمية الوقت في حياتنا. ويقول الرسول صلى الله عليه وسلم يسروا ولا تعسروا . فعلينا دائما أن نفكر بطرق غير تقليدية للوصول إلى نتائج غير تقليدية.

من مضيعات الوقت والفشل في إداراته عدم  الاستعداد المسبق للأمور التي نقوم بها ، والإنتظار طويلا والعمل في اللحظات الأخيرة ، وهذه قضية كبيرة تواجه  الكثيرين ، فهناك أشخاص لا يتحركون إلا قبل البداية بقليل مع أنهم يعلمون أن الموقف  سوف يكون قبل ذلك بكثير ، فهناك أحداث كثيرة تكون متوقعه ومعروفة  ويمكن الاستعداد لها مسبقا ولكن لا  يتحرك البعض إلا قبلها بلحظات ، وبالتالي ضياع الوقت وضعف النتائج المتحققة ، نتيجة العمل تحت ضغط والمواجهة السريعة للأمور ، وهناك قصة تتعلق بهذا الموضوع ، منذ سنوات عدة كان لأحد ملاك الأرض الزراعية مزرعة تقع بجوار الشاطئ ,  وكان كثيراً ما يعلن عن حاجته لعمال ، ولكن معظم الناس كانوا يترددون  في قبول العمل في مزرعة بجوار الشاطئ ، لأنهم كانوا يخشون العواصف التي كانت تأتي عبر البحر الهائج الأمواج  و تصب الدمار على المباني والمحاصيل . ولذلك عندما كان المالك يجري مقابلات لاٍختيار متقدمين للعمل ،  كان يواجه في النهاية برفضهم العمل . وأخيراً اقترب رجل قصير ونحيف ، متوسط العمر للمالك .. فقال له المالك :” هل أنت  تجيد العمل في مجال الزراعة ؟

” فأجاب الرجل نحيف الجسم قائلا : ” نعم فأنا الذي ينام عندما تعصف الرياح ! “

ومع أن مالك المزرعة تحيّر من هذه الإجابة ولم يفهمها إلا انه نتيجة لعدم وجود من يرغب في العمل قبله للعمل في مزرعته . أخذ الرجل النحيف يعمل عملا جيداً في المزرعة ، وكان طيلة الوقت مشغولا من الفجر وحتى غروب الشمس ، وأحس المالك بالرضا عن عمل الرجل النحيف . وفي إحدى الليالي جاءت الرياح عاصفة من ناحية الشاطئ ، فقفز المالك منزعجاً من الفراش ، ثم اٍندفع بسرعة إلى الحجرة التي ينام فيها الرجل النحيف الذي عينه للعمل عنده في المزرعة ثمّ راح يهز  الرجل النحيف وهو يصرخ بصوت عال :” اٍستيقظ فهناك عاصفة ، قم وثبت كل شيء واربطه قبل أن تطيّره الرياح ” .
اٍستدار الرجل صغير الحجم مبتعداً في فراشه وقال في حزم: ” لا يا سيّدي فقد سبق وقلت لك أنا الذي ينام عندما تعصف الرياح ! “

اٍستشاط المالك غضبا من ردة فعل الرجل ، و خطر له أن يطلق عليه النار في التو واللحظة ولكنه بدلا من  أن يضيع الوقت خرج عاجلا خارج المنزل ليستعد لمجابهة العاصفة ولدهشته اٍكتشف أن كل الحظائر مغطاة بمشمعات .. والبقر في الحظيرة ،
والطيور في أعشاشها ، والأبواب عليها أسياخ حديدية وجميع النوافذ محكمة الإغلاق، وكل شيء مربوط جيداً ولا شيء يمكن أن يطير … وحينذاك فهم المالك ما الذي كان يعنيه الرجل العامل لديه ثم عاد إلى فراشه لينام بينما الرياح تعصف .
هذا الرجل إستطاع أن يدير وقته بكفاءة ، لأنه توقع الأحداث واستعد لها ولم يصبر حتى يقع الحدث ، وبالتالي علينا الاستعداد لما يمكن أن يحدث في المستقبل من  اليوم لأن صناعة المستقبل تبدأ من هذه اللحظة وليس عندما تصل للمستقبل ، لأنك لا يمكن أن تصل إلى هناك إلا إذا أدرت وقتك من هنا.

أيضا من مشكلاتنا في التعامل مع الوقت هو التقليل من قيمة الشيء ، وأن الشيء سهل إنجازه ويمكن تأجيله لأي وقت ، هذا الاتجاه يسبب الكثير من المشكلات والضياع للوقت، وذلك لإعتقادنا أن كل شيء يسير بطريقة واحدة ولكن هذا غير صحيح فهناك الكثير من التغيير الذي يمكن أن يحدث ويغير الأمور بعيدا عن نصابها،  وهناك قصة السلحفاة والأرنب ، غالباً ما كنا نشاهدها في أفلام الكرتون وهي تحكي سباق بين السلحفاة والأرنب وعندما بدأ السباق جرى الأرنب وزحفت السلحفاة  وعندما وصل الأرنب إلى ما قبل خط النهاية قال أجلس هنا لأستريح حتى تأتي السلحفاة ثم أقوم وأسبقها وأفوز .. فنام الأرنب .. والسلحفاة لا زالت تزحف .. زحفت وزحفت .. حتى وصلت مكان الأرنب .. تركته وهو يغط في نوم عميق .. زحفت حتى وصلت خط النهاية .. قام الأرنب فزعاً جرى ليسبقها لكن .. بعد فوات الأوان . هذا حال من يهون من الأمور ويتساهل في الوقت وعدم  الاهتمام به. يظل نائما و يسبقه الآخرون وفي النهاية ينعي حظه قبل أن يصل إلى خط النهاية.

ولكن ما هو المحور الرئيسي لتحقيق النجاح في إدارة الوقت ، يمكن أن نتعرف عليه من هذه القصة التي نسمعها كثيرا ، ويحكيها البعض على سبيل المزاح ، وهي قصة اثنين من العمال أرسلتهما الشركة التي يعملون بها لإصلاح سطح إحدى البنايات، وعندما دخلا البناية وجدا أن المصعد معطل ، ونتيجة رغبتهما في العمل وحرصهما الشديد على تنفيذ المهمة في الوقت المحدد ، قررا صعود السلم للوصل إلى سطح البناية مع  العلم انها تتكون من ما يزيد عن 30 طابقا، صعدا وهما يحملان معدات الإصلاح ، وعند النهاية قال احدهما لصاحبة وهو يلهث لدي خبران لك أحدهما سار والآخر حزين ، قال صاحبه أخبرني بالسار حتى يهون علينا تعبنا، قال له لقد وصلنا إلى سطح البناية، قال الحمد لله ، إذاً ما هو الخبر السيئ ، قال له لقد دخلنا البناية الخطأ.

يتضح لنا هنا أنهما لم يحددا الهدف بدقة ، ترتب على ذلك ضياع الوقت دون مقابل، وبالتالي يجب علينا أن نعرف ماذا نريد وإلى أين نتجه حتى ننظم الوقت بطريقة صحيحة.

لكى تنظم وقتك فأنت في حاجة إلى:

ضع خطة أسبوعية لأعمالك ، تحديد قائمة بالأولويات ، لا تضع أكثر من قائمة (صغيرة) ، اكتب كل نشاطاتك في القائمة ، قسم وقتك على مهامك حسب الأولوية       ( قاعدة 80/20) ، ضع الأنشطة المتشابهة والمتوازية مع بعضها ، خصص لكل مهمة وقت محددا لإنجازها والانتهاء منها. صنف الوقت إلى أربعة أنواع:

• وقت الإبداع Creative time  وهو الوقت الذي ينفق في التخطيط المستقبلي   للتوصل إلى أفكار جيدة لصناعة المستقبل.
• وقت الإعداد Preparatory Time  وهو الوقت الذي ينفق للقيام بأنشطة معينة مثل جميع البيانات .
• الوقت المنتج Productive Time وهو الوقت المستخدم فعليا في التنفيذ وتحقيق النتائج.
• الوقت العمومي Overhead Time  وهو الوقت المستخدم في المهام والأعمال الروتينية.

يجب أن تعلم أن :

• أن الإدارة الصحيحة لوقتك تضيف إلى حياتك ساعات أطول إذا أحسنت استغلال الأوقات الضائعة في حياتك.
• أن إضافة 15 دقيقة كل يوم تعني إضافة 13 يوم عمل كل عام .
• أن إضافة 30 دقيقة كل يوم تعني إضافة 26يوم عمل كل عام .
• أن هذا يُعادل شهراَ جديداَ من العمل كل عام .

ويجب أن تتذكر دائما أن:

• الواجبات دائماً أكثر من الأوقات.
• أنت لا تملك أكثر من 24ساعة يومياً.
• أن المهام المفتوحة لا تنتهي أبداً.
• فتت المهام الصعبة والكبيرة.

مما سبق يتضح لنا أن الوقت جزء مهم من حياتنا ، ويحتاج أن نهتم به كثيرا لأن الوقت هو الحياه ، ولأن الوقت سيحاسب عليه الإنسان يوم  القيامة ، وهنا الحكمة القائلة الوقت كالسيف إن لم تقطعه قطعك ، ويقول الشاعر: دقات قلب المرأ قائلة له إن الحياة دقائق وثوان . فالحياة كلها وقت ، ويجب أن يعلم الإنسان أن  كل ما يمر من الوقت لا يعود ، وأن الإنسان بطبيعته عندما يولد يبدأ عمره في التناقص ، ويقلل يوماً بعد يوم حتى يغادر الحياة ، وهنا تكون النتيجة ، وهنا يظهر الفرق بين إنسان وآخر ، فالشخص الذي استغل وقته وأداره  بطريقة جيدة سيترك شيئا يتذكره ا لناس ويضيف للآخرين ، أما من أهدر وقته فلن يترك شيئا ولا يتذكره أحد.

فعليا أن نتذكر دائماً أهمية الوقت ودوره في نجاح الإنسان ، فالأمم المتقدمة هي الأمم التي تهتم كثيرا بالوقت ، وتنظيمه وتحاول أن تستفيد منه بكافة الطرق ، الفرق بين الناجح والفاشل هو الوقت ، الفرق بين التميز وعدم التميز هو الوقت.  فنحن في حاجة للتعامل مع الوقت بطريقة أفضل.

وبعملية حسابية صغيرة إجلس مع نفسك ، حدد عدد الدقائق التي قضيتها في الأكل والشراب ، والجلوس أمام التليفزيون ، والطريق من وإلى العمل ، والساعات التي تقضيها في العمل ، والتي تقضيها مع الأسرة ، وساعات النوم ، وساعات الرياضة وغيرها من أجزاء اليوم وما تقوم به من أعمال ، وحدد أي من هذه الأوقات يستخدم في تحقيق الإنجاز ، وحدد كم نسبته المئوية ، هنا تتضح أمامك الصورة ، وتعرف هل أنت فعلا تدير وقت بكفاءة أم أنك في حاجة إلى إعادة النظر في توزيع وقتك على مدار اليوم.

وفي النهاية أقدم إعتذاري للوقت لأنني طيلة السطور السابقة أتحدث عن تنظيمه وإدارته ، أتحدث عن شيء هو منظم فعلا ، فأتمنى أن نكون مثله.

 .

مع إعتذاري للوقت !

” في حقيقة الأمر إن قتلنا للوقت هو مجرد تعبير مقنع لواحدة من الطرق المتعددة التي يقتلنا الوقت بها “

سير أوسبيرت سيتويل

عبارة كثيراً ما نسمعها وهي أنني مشغولا جدا وليس لدي الوقت الكاف للقيام بكافة المهام الموكلة إلي،  وهي تشبه حكاية الحطاب الذي يمتلك فأساً غير مسنونة ، وكان يجتهد في تقطيع الأشجار ولكن فأسه لم يكن حاداً فمر به أحد الأشخاص فقال له : لماذا لا تشحذ فأسك ؟ فقال له الحطاب وهو منهمك في عمله : ألا ترى أني مشغول في عملي . هكذا الحال لا نفكر التفكير السليم في استخدام الأدوات التي نملكها في إدارة الوقت. إن شحذ الفأس للحطاب يساعده على إنجاز عمله بأسرع وقت وأقل جهد وسيتيح له الانتقال من شجرة لأخرى ، أيضا تنظيم الوقت يساعدك على إتمام  العمل  بشكل أسرع وعمل مرتب وجهد أقل .

وعندما نتحدث عن إدارة الوقت ، فنحن نتحدث عن شيء هو منظم فعلا ، فالدقيقة مقسمة 60 ثانية ، والساعة تساوي 60 دقيقة واليوم يساوي 24 ساعة وهكذا.

و تشير دراسة تم تنفيذها عام 1985  قام بها  Levine and Wolff    حول أهمية الوقت وحسن استخدامه وأهمية السرعة في إنجاز مهام الحياة اليومية ، وأظهرت النتائج في الشعوب التي درسها الباحثان أن اليابان تعد أكثر شعوب العالم حرصاً على الوقت وتقديراً له ، بينما تُعد إندونيسيا أكثر الشعوب المدروسة ميلاً إلى حب الفراغ أيضا هناك دراسة أخرى قام بها   Steers and Black عام 1994 تبين أن الموظف  الأمريكي يعمل سنوياً 1934 ساعة في المتوسط ، ويحصل على راحة قدرها 19.5 يوماً. بينما يعمل العامل في كوريا الجنوبية في المتوسط 2833 ساعة ويحصل على راحة قدرها 4.5  يوم . هذا ويعمل الفرد في اليابان في المتوسط لمدة2180 ساعة ويحصل على راحة قدرها  9.6 يوما سنوياً. ويرى الباحثان: إنه على الرغم من أن الموظف الأمريكي قد يعمل ساعات أكبر مقارنة بنظرائه في دول أوربا الغربية ، إلا أنه مقارنة بموظفي دول شرق آسيا يُعد مبالغاً في تكاسله .

ومن خصائص الوقت أنه ينقضي بسرعة ، فهو لا يتوقف ويسير بإستمرار إلى الأمام ، لا يمكن أن يتراجع ويتناقص ولا يزيد فكل دقيقة تمر لا يمكن للإنسان أن يسترجعها ، وهو مودر نادر يجب على الإنسان أن يحافظ عليه ويحسن إستغلاله. والوقت يمكن تحويله إلى مال من خلال إستغلاله في الأعمال إستغلال جيد، أيضا يمكن تحويله إلى شهره في أي مجال من المجالات ، يمكن تحويله إلى سلطه ، ولكن لا يمكن تحويل أي شيء إلى وقت .

وإذا إنتقلنا إلى القرآن والسنة في كثير من المواضع  هناك حث  على أهمية إدارة الوقت ففي الحديث ، عن أبي برزة الأسلمي رضى الله عنه قال قال رسول الله صلى الله عليه وسلم  “لا تزول ققدما  عبد يومَ القيامةِ حتى يسأل  عن أربع  عن عمره  فيما أفناه وعن شبابه  فيما أبلاه وعن ماله من أين إكتسبه وفيما أنفقه وعن علمه ماذا عمل به”. ويعكس هذا الحديث أهمية الوقت ودوره في حياة الإنسان وأنه سوف يحاسب عليه يوم القيامه.

وإنطلاقا مما سبق قد يتضح لنا أن تطبيق أصول الإدارة ساهم بشكل كبير في كيفية إدارة الوقت ويجب على كل واحد منا أن يهتم بالإدارة أن يعلم جيدا أنها هي محور العمل في الحياه،  فعلى سبيل المثال احد أنواع الإدارة هي إدارة الوقت ، وإدارة الوقت احد العناصر الرئيسية التي تحدد  تقدم الأمم ونهضتها ومستقبلها، ولكن الكثيرون لا يهتمون بها ، فعدم الإهتمام بالوقت يؤثر بشكل سلبي على حياتنا وعلى أدائنا ، حتى على مستوى الحياة اليومية ، وتعرف إدارة الوقت بأنها  الطرق والوسائل التي تعين المرء على الاستفادة القصوى من وقته في تحقيق أهدافه وخلق التوازن في حياته ما بين الواجبات والرغبات والأهداف .

 وتشير الدراسة التي قام بها فورتينو للوقت عام 1980 على الشعب الأمريكى والتي  استمرت 20 عاما ، وتوصلت إلى  أن الإنسان  الذى يعيش لمدة 70 عاما يقضى 7 سنوات من عمره في الأكل و7 سنوات في الحمام ، و 5 سنين في الطوابير ، و3 سنوات في الإجتماعات، و8 شهور في فتح البريد و6 شهور في إشارات المرور ، وسنة كاملة في البحث عن أشياء مفقودة، و 4 دقائق مع الزوجة يوميا، و30 ثانية يوميا في الحديث مع الأطفال في المنزل، هذه الدراسة إجريت منذ أكثر من 30 عاما وكانت  الحياة مختلفة وأبسط من الآن، فماذا لو تم إجراء هذه الدراسة الآن ، حيث أصبحت الطوابير أكثر من السابق ، مشاغل الحياة  متنوعة ، والبريد الإلكتروني يضم آلاف الرسائل يوميا.

أيضا هناك دراسة أخرى تم تنفيذها عن الوقت في الولايات المتحدة الأمريكية وكانت نتائجها كما يلي 20 % فقط من وقت أي موظف تستغل في أعمال مهمة ، يقضي الموظف في المتوسط ساعتان في القراءة يوميا ، يقضي الموظف في المتوسط 40 دقيقة للوصول من  و إلى مكان العمل يوميا ، و 45 دقيقة في المتوسط  في البحث عن أوراق أو متعلقات خاصة بالعمل يوميا، كما أن  الموظف الذي يعمل في مكتب يتسم بالفوضى يقضى  90 دقيقة في البحث عن أغراض مفقودة يوميا، ويتعرض الموظف العادي كل 10 دقائق لمقاطعة (محادثة عادية أو تليفونية…). ويقضي 40 دقيقة في تحديد بأي المهام يبدأ.  أيضا يقضي الشخص العادي في المتوسط 28 ساعة أسبوعيا أمام التليفزيون. كما أن  الوصول المتأخر لمكان العمل 15 دقيقة يؤدي إلى ارتباك اليوم وضياع مالا يقل عن 90 دقيقة (أخرى).

وترجع أهمية إدارة الوقت إلى أنه ضروري جدا في تحديد وتحقيق أهدافنا ، وتحديد مناطق النجاح الرئيسية ، و التغلب على العقبات التي تمنعنا من أداء ما نريد تنفيذه. ومعرفة نقاط قوتنا ونقاط ضعفنا، و تحديد الأولويات لإنجاز أعمالنا بنجاح فى الوقت المحدد، و يعد الوقت أندر الموارد أو العناصر المتاحة للفرد وأثمنها على الإطلاق  ، كما أن الوقت هو العنصر الوحيد غير القابل لعملية الاسترجاع ، فمتى أنفق فلن يعود.

مثالا على أهمية الوقت ، إفترض أنك قمت من النوم متأخرا 10 دقائق عن الوقت الذي تستيقظ فيه ، فحدث لك نوع من الارتباك بسبب التأخير وقمت مسرعا وارتديت ملابسك سريعا ، وجلست وأنت في عجالة  تتناول طعام الإفطار وإبنتك أو ابنك الصغير يرتدي ملابس المدرسة ويجلس معك على نفس الطاولة ، وأنت تستعجله لينهي إفطاره لتأخذه في طريقك إلى المدرسة  ، وإذا به يحرك يده  يسكب كوب الشاي الذي أمامه على الطاولة وجزء منه يأتي على ملابسك نتيجة إستعجالك له أن ينهي إفطاره لأنك تأخرت عن الدوام ، تتعصب وتثور وتذهب إلى تغيير ملابسك وتتاخر اكثر فأكثر ، وتعود سريعا غاضبا على ابنك وتنهره فيبكي وتشده من زراعه سريعا إلى السيارة  لتوصيله إلى المدرسة في طريقك إلى العمل، أثناء ذهابك تسير بسرعة ، وتتجاوز السرعة المقررة وتسجل عليك مخالفة مرورية ، يزداد غضبك لهذا ، وصلت إلى المدرسة قلت لإبنك  بعنف إذهب سريعا بطريقة جافة لم يتعود عليها من قبل ، الولد صار يبكي تركته،  وانطلقت بسيارتك إلى الدوام ، نتيجة السرعة إصدمت بسيارة أخرى ، وانتظرت الشرطي حتى يأتي ليحرر المخالفة ، تأخرت أكثر عن الدوام ، وعند وصولك تم خصم الساعات التي تأخرتها ، أصبحت في حالة نفسية سيئة ، غاب عنك التركيز في العمل ، حدثت الكثير من الأخطاء ، لامك مديرك وزملائك، هذه القصة الطويلة بسبب تأخير عشرة دقائق عن المواعد المحدد الذي يجب أن تستيقظ فيه . كل هذه الآثار السلبية التي تعرضت لها بسبب غياب إدارة الوقت. هذه قصة صغيرة فما بالك بما يحدث يوميا لنا من إهدار للوقت وعدم الاهتمام به.

أيضا من الأموار التي  تجعلنا نهدر الوقت هي النظر إلى الأشياء وإعطائها أكثر من حقها، والتخيل بأن حل المشكلة يحتاج إلى جهد كبير في حين أن الحل قد يكون أمام أعيننا ولكننا نبحث عنها في كل مكان ونضيع فيها الكثير من الوقت والحل موجود امامنا ولا يحتاج إلا جزءا صغيرا من الوقت. والقصة التالية مثال على ذلك كان أحد سجناء لويس الرابع عشر محكوماً عليه بالإعدام ، ومسجوناً في جناح قلعة مطلة على جبل ، لم يبق على موعد إعدام السجين سوى ليلة واحدة ، ويروى عن لويس الرابع عشر ابتكاره لحيل وتصرفات غريبة ، وفي تلك الليلة فوجئ السّجين وهو في أشدّ حالات اليأس بباب الزنزانة يفتح ولويس يدخل عليه مع حراسه ليقول له : ” أعرف أن موعد إعدامك غداً لكنني سأعطيك فرصة إن نجحت في استغلالها فبإمكانك أن تنجو… هناك مخرج موجود في جناحك بدون حراسة فإن تمكنت من العثور عليه يمكنك عن طريقه الخروج ، وإلا غدا ومع بداية يوم جديد سينفذ فيك حكم  الإعدام . فأتمنى أن تجد هذا المخرج.

وتأكد السجين أن الإمبراطور جاد فيما يقوله ، وبعد مغادرته والحراس الزنزانه ، جلس السجين يفكر في كلام الإمبراطور ويقول أنا أعرفه جيدا أنه جاد وصادق ، وهذا أسلوبه المبتكر دائما في حل القضايا ، على أن أبدا الآن في الخروج والبحث عن المخرج. وبدات رحلة البحث وبدأ الأمل يظهر أمام السجين عندما اكتشف فتحة مغطّاة بسجادة بالية على الأرض داخل الزنزانه وعندما فتحها وجدها تؤدي إلى سلم يوصل إلى سرداب طويل ، والسرداب يؤدي إلى سلم آخر وظل يحاول ويتحرك ويسير مسرعا داخل هذا الطريق ، وكلما اقترب شم رائحة الهواء تأتي إليه وظل يصعد وستمر في الصعود حتى وجد نفسه في النهاية في برج القلعة ، البرج الشاهق ، وكاد يرى الأرض بصعوبة. ظل فترة في البرج حائرا يفكر ثم عاد حزينا إلى مكانه ، ويدور في ذهنه كلام الإمبراطور ، وإقتناعه به أنه يتحدث بصدق ، وعندما عاد إلى الزنزانة مرة أخرى وبعد انقضاء وقت طويل دون نتيجة أو الوصول إلى بارقة أمل ، وألقى بنفسه على الأرض فإذا بحجر تحت قدميه يتحرك ، هب واقفا وحرك الحجر حتى نقله من مكانه فإذا به يجد طريقا ضيقا بدأ يتحرك فيه بصعوبة واستمر يسير فيه كثيرا حتى سمع صوت الماء ، هنا تجدد الأمل وقال أنا على الطريق الصحيح ، فعلا أنا متأكد أن كلام الإمبراطور صدق وهو لا يكذب ، واستمر في السير حتى انتهى الطريق على حافة النهر ولكن كانت هناك نافذة مغلقة بشبكة حديدية ، و تبدد  الأمل وأندثرت الأحلام ، ورأى أن نهايته قادمة لا محالة ، وعاد من جديد إلى زنزانته ينتظر قدره  ونهايته ، فما هي إلا لحظات وتنتهي المهلة المحددة ويأتي الحراس لتنفيذ حكم الإعدام .

 بدأ يتفحص كل أركان الزنزانه ، بل بدأ يتحدث مع كل شيء موجود بها ، أين المخرج ، أكيد هناك مخرج من هذا المكان ، أنا متأكد من صدق الإمبراطور ، وظل يتفحص كل ركون في الزانزانه ولكن بلا فائدة.

قضى ليليته على هذا الحال ولكما فكر في حل باءت نتيجته بالفشل ، المشهد الأخير   مع بداية الصباح بدأت الشمس تلقي بأشعتها الذهبية على نافذة الزنزانة ، وبدأ الإحباط واليأس هما المسيطران عليه ، إنهارت قواه تأكد أن النهاية حتمية لا محالة. طرقات على باب الزنزانه والأمير والحراس يقفون على الباب ، يقول الإمبراطور أنت مازالت هنا ، كنت اتوقع أنك نجحت ، رد السجين قائلا:

كنت أتوقع أنّك كنت صادقاً معي  ، رد الإمبراطور : لقد كنت صادقاً . قال السجين  : لقد بحثت في كل شبر في هذا المكان لم أجد أبدا مخرجا كما أخبرتني ، رد الإمبراطور لقد أمرت الحراس أن يتركوا  باب الزنزانة مفتوحا.

المشكلة لدينا أننا دائماً نفكّر بالطّرق الصّعبة قبل أن نبدأ بالطّرق السّهلة ؟ لماذا نتصوّر أنّنا لا ننجح إلا بأصعب الوسائل مع أنّها قد تكون سبباً لفشلنا ؟ لماذا لا نفكر بشكل إبداعي يمكننا من النجاح بسهولة ويوفر علينا الكثير من الوقت ، دائما الحلول أمامنا ولكننا دائما ما نهملها ونبحث عنها بعيد، ونجد هذا في القرآن في سورة البقرة الآيه (185) ” ….  يريد الله بكم اليسر ولا يريد بكم العسر…، وأقسم الله سبحانه  وتعالى في سور كثيرة من القرآن بالوقت ، فنجد هذا في سورة العصر ” والعصر إن الإنسان لفي خسر إلا الذين آمنوا وعملوا الصالحات وتواصوا بالحق وتواصوا بالصبر )، وفي سورة الفجر ”  والفجر وليال عشر والشفع والوتر والليل إذا يسر) الفجر  (1-4).  وهناك الكثير من الآيات في القرآن الكريم التي تبين أهمية الوقت في حياتنا. ويقول الرسول صلى الله عليه وسلم يسروا ولا تعسروا . فعلينا دائما أن نفكر بطرق غير تقليدية للوصول إلى نتائج غير تقليدية.

من مضيعات الوقت والفشل في إداراته عدم  الاستعداد المسبق للأمور التي نقوم بها ، والإنتظار طويلا والعمل في اللحظات الأخيرة ، وهذه قضية كبيرة تواجه  الكثيرين ، فهناك أشخاص لا يتحركون إلا قبل البداية بقليل مع أنهم يعلمون أن الموقف  سوف يكون قبل ذلك بكثير ، فهناك أحداث كثيرة تكون متوقعه ومعروفة  ويمكن الاستعداد لها مسبقا ولكن لا  يتحرك البعض إلا قبلها بلحظات ، وبالتالي ضياع الوقت وضعف النتائج المتحققة ، نتيجة العمل تحت ضغط والمواجهة السريعة للأمور ، وهناك قصة تتعلق بهذا الموضوع ، منذ سنوات عدة كان لأحد ملاك الأرض الزراعية مزرعة تقع بجوار الشاطئ ,  وكان كثيراً ما يعلن عن حاجته لعمال ، ولكن معظم الناس كانوا يترددون  في قبول العمل في مزرعة بجوار الشاطئ ، لأنهم كانوا يخشون العواصف التي كانت تأتي عبر البحر الهائج الأمواج  و تصب الدمار على المباني والمحاصيل . ولذلك عندما كان المالك يجري مقابلات لاٍختيار متقدمين للعمل ،  كان يواجه في النهاية برفضهم العمل . وأخيراً اقترب رجل قصير ونحيف ، متوسط العمر للمالك .. فقال له المالك :” هل أنت  تجيد العمل في مجال الزراعة ؟

” فأجاب الرجل نحيف الجسم قائلا : ” نعم فأنا الذي ينام عندما تعصف الرياح ! “

ومع أن مالك المزرعة تحيّر من هذه الإجابة ولم يفهمها إلا انه نتيجة لعدم وجود من يرغب في العمل قبله للعمل في مزرعته . أخذ الرجل النحيف يعمل عملا جيداً في المزرعة ، وكان طيلة الوقت مشغولا من الفجر وحتى غروب الشمس ، وأحس المالك بالرضا عن عمل الرجل النحيف . وفي إحدى الليالي جاءت الرياح عاصفة من ناحية الشاطئ ، فقفز المالك منزعجاً من الفراش ، ثم اٍندفع بسرعة إلى الحجرة التي ينام فيها الرجل النحيف الذي عينه للعمل عنده في المزرعة ثمّ راح يهز  الرجل النحيف وهو يصرخ بصوت عال :” اٍستيقظ فهناك عاصفة ، قم وثبت كل شيء واربطه قبل أن تطيّره الرياح ” .
اٍستدار الرجل صغير الحجم مبتعداً في فراشه وقال في حزم: ” لا يا سيّدي فقد سبق وقلت لك أنا الذي ينام عندما تعصف الرياح ! “

اٍستشاط المالك غضبا من ردة فعل الرجل ، و خطر له أن يطلق عليه النار في التو واللحظة ولكنه بدلا من  أن يضيع الوقت خرج عاجلا خارج المنزل ليستعد لمجابهة العاصفة ولدهشته اٍكتشف أن كل الحظائر مغطاة بمشمعات .. والبقر في الحظيرة ،
والطيور في أعشاشها ، والأبواب عليها أسياخ حديدية وجميع النوافذ محكمة الإغلاق، وكل شيء مربوط جيداً ولا شيء يمكن أن يطير … وحينذاك فهم المالك ما الذي كان يعنيه الرجل العامل لديه ثم عاد إلى فراشه لينام بينما الرياح تعصف .
هذا الرجل إستطاع أن يدير وقته بكفاءة ، لأنه توقع الأحداث واستعد لها ولم يصبر حتى يقع الحدث ، وبالتالي علينا الاستعداد لما يمكن أن يحدث في المستقبل من  اليوم لأن صناعة المستقبل تبدأ من هذه اللحظة وليس عندما تصل للمستقبل ، لأنك لا يمكن أن تصل إلى هناك إلا إذا أدرت وقتك من هنا.

أيضا من مشكلاتنا في التعامل مع الوقت هو التقليل من قيمة الشيء ، وأن الشيء سهل إنجازه ويمكن تأجيله لأي وقت ، هذا الاتجاه يسبب الكثير من المشكلات والضياع للوقت، وذلك لإعتقادنا أن كل شيء يسير بطريقة واحدة ولكن هذا غير صحيح فهناك الكثير من التغيير الذي يمكن أن يحدث ويغير الأمور بعيدا عن نصابها،  وهناك قصة السلحفاة والأرنب ، غالباً ما كنا نشاهدها في أفلام الكرتون وهي تحكي سباق بين السلحفاة والأرنب وعندما بدأ السباق جرى الأرنب وزحفت السلحفاة  وعندما وصل الأرنب إلى ما قبل خط النهاية قال أجلس هنا لأستريح حتى تأتي السلحفاة ثم أقوم وأسبقها وأفوز .. فنام الأرنب .. والسلحفاة لا زالت تزحف .. زحفت وزحفت .. حتى وصلت مكان الأرنب .. تركته وهو يغط في نوم عميق .. زحفت حتى وصلت خط النهاية .. قام الأرنب فزعاً جرى ليسبقها لكن .. بعد فوات الأوان . هذا حال من يهون من الأمور ويتساهل في الوقت وعدم  الاهتمام به. يظل نائما و يسبقه الآخرون وفي النهاية ينعي حظه قبل أن يصل إلى خط النهاية.

ولكن ما هو المحور الرئيسي لتحقيق النجاح في إدارة الوقت ، يمكن أن نتعرف عليه من هذه القصة التي نسمعها كثيرا ، ويحكيها البعض على سبيل المزاح ، وهي قصة اثنين من العمال أرسلتهما الشركة التي يعملون بها لإصلاح سطح إحدى البنايات، وعندما دخلا البناية وجدا أن المصعد معطل ، ونتيجة رغبتهما في العمل وحرصهما الشديد على تنفيذ المهمة في الوقت المحدد ، قررا صعود السلم للوصل إلى سطح البناية مع  العلم انها تتكون من ما يزيد عن 30 طابقا، صعدا وهما يحملان معدات الإصلاح ، وعند النهاية قال احدهما لصاحبة وهو يلهث لدي خبران لك أحدهما سار والآخر حزين ، قال صاحبه أخبرني بالسار حتى يهون علينا تعبنا، قال له لقد وصلنا إلى سطح البناية، قال الحمد لله ، إذاً ما هو الخبر السيئ ، قال له لقد دخلنا البناية الخطأ.

يتضح لنا هنا أنهما لم يحددا الهدف بدقة ، ترتب على ذلك ضياع الوقت دون مقابل، وبالتالي يجب علينا أن نعرف ماذا نريد وإلى أين نتجه حتى ننظم الوقت بطريقة صحيحة.

لكى تنظم وقتك فأنت في حاجة إلى:

ضع خطة أسبوعية لأعمالك ، تحديد قائمة بالأولويات ، لا تضع أكثر من قائمة (صغيرة) ، اكتب كل نشاطاتك في القائمة ، قسم وقتك على مهامك حسب الأولوية       ( قاعدة 80/20) ، ضع الأنشطة المتشابهة والمتوازية مع بعضها ، خصص لكل مهمة وقت محددا لإنجازها والانتهاء منها. صنف الوقت إلى أربعة أنواع:

• وقت الإبداع Creative time  وهو الوقت الذي ينفق في التخطيط المستقبلي   للتوصل إلى أفكار جيدة لصناعة المستقبل.
• وقت الإعداد Preparatory Time  وهو الوقت الذي ينفق للقيام بأنشطة معينة مثل جميع البيانات .
• الوقت المنتج Productive Time وهو الوقت المستخدم فعليا في التنفيذ وتحقيق النتائج.
• الوقت العمومي Overhead Time  وهو الوقت المستخدم في المهام والأعمال الروتينية.

يجب أن تعلم أن :

• أن الإدارة الصحيحة لوقتك تضيف إلى حياتك ساعات أطول إذا أحسنت استغلال الأوقات الضائعة في حياتك.
• أن إضافة 15 دقيقة كل يوم تعني إضافة 13 يوم عمل كل عام .
• أن إضافة 30 دقيقة كل يوم تعني إضافة 26يوم عمل كل عام .
• أن هذا يُعادل شهراَ جديداَ من العمل كل عام .

ويجب أن تتذكر دائما أن:

• الواجبات دائماً أكثر من الأوقات.
• أنت لا تملك أكثر من 24ساعة يومياً.
• أن المهام المفتوحة لا تنتهي أبداً.
• فتت المهام الصعبة والكبيرة.

مما سبق يتضح لنا أن الوقت جزء مهم من حياتنا ، ويحتاج أن نهتم به كثيرا لأن الوقت هو الحياه ، ولأن الوقت سيحاسب عليه الإنسان يوم  القيامة ، وهنا الحكمة القائلة الوقت كالسيف إن لم تقطعه قطعك ، ويقول الشاعر: دقات قلب المرأ قائلة له إن الحياة دقائق وثوان . فالحياة كلها وقت ، ويجب أن يعلم الإنسان أن  كل ما يمر من الوقت لا يعود ، وأن الإنسان بطبيعته عندما يولد يبدأ عمره في التناقص ، ويقلل يوماً بعد يوم حتى يغادر الحياة ، وهنا تكون النتيجة ، وهنا يظهر الفرق بين إنسان وآخر ، فالشخص الذي استغل وقته وأداره  بطريقة جيدة سيترك شيئا يتذكره ا لناس ويضيف للآخرين ، أما من أهدر وقته فلن يترك شيئا ولا يتذكره أحد.

فعليا أن نتذكر دائماً أهمية الوقت ودوره في نجاح الإنسان ، فالأمم المتقدمة هي الأمم التي تهتم كثيرا بالوقت ، وتنظيمه وتحاول أن تستفيد منه بكافة الطرق ، الفرق بين الناجح والفاشل هو الوقت ، الفرق بين التميز وعدم التميز هو الوقت.  فنحن في حاجة للتعامل مع الوقت بطريقة أفضل.

وبعملية حسابية صغيرة إجلس مع نفسك ، حدد عدد الدقائق التي قضيتها في الأكل والشراب ، والجلوس أمام التليفزيون ، والطريق من وإلى العمل ، والساعات التي تقضيها في العمل ، والتي تقضيها مع الأسرة ، وساعات النوم ، وساعات الرياضة وغيرها من أجزاء اليوم وما تقوم به من أعمال ، وحدد أي من هذه الأوقات يستخدم في تحقيق الإنجاز ، وحدد كم نسبته المئوية ، هنا تتضح أمامك الصورة ، وتعرف هل أنت فعلا تدير وقت بكفاءة أم أنك في حاجة إلى إعادة النظر في توزيع وقتك على مدار اليوم.

وفي النهاية أقدم إعتذاري للوقت لأنني طيلة السطور السابقة أتحدث عن تنظيمه وإدارته ، أتحدث عن شيء هو منظم فعلا ، فأتمنى أن نكون مثله.

 ..

مجلة الجودة الشاملة العدد 18 إبريل 2010

Mind Map الخريطة  الذهنية 

دكتور عبدالرحيم محمد

إستشاري التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي 

drabdo68@yahoo.com

لو نظرنا إلى أي شيء حولنا نجده لا يأخذ الأشكال المستقيمة ، أنظر لورقة الشجر، أنظر إلى أصابع العيد  خطوطها، أنظر إلى الرعد ، كل هذه الأشياء لا تأخذ الشكل المستقيم ، وكذلك شكل المخ مليء بالخطوط المستقيمة . الخريطة الهذنية وسيلة مهمة في العمل في التحصيل الدراسي وفي التذكر وفي التفكير الإبداع. من خلال هذا البرنامج يمكن التعرف على الخريطة الذهنية وكيفية تصميها

———————————————-

البرنامج التدريبي الخريطة الذهنية

——————————————————————–

الطريق إلى رأس المال الفكري

دكتور 

عبدالرحيم محمد

إستشاري  التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

عندما وصل الإتحاد السوفيتي السابق إلى  سطح القمر عام 1956 اهتزت أمريكا وعاشت في رعب نتيجة التفوق الروسي  وصعوده إلى القمر، بينما هم ما زالوا نائمين على الأرض، اجتمع الكونجرس ليدرس الوضع المستقبلي وما هى الآليات التي تمكنه من الوصول إلى القمر ، وقد جاء التقرير بتوصية رئيسية وهي ، ضرورة تطوير التعليم. وفي عام 1985 عندما غزت السيارة هوندا الأسواق الأمريكية  ، شعرت أمريكا بالخطر وجاء تقرير الاجتماع الذي عقده الكونجرس بعد عدة شهور بعنوان “امة في خطر” ركز على توصية واحد وهي ضرورة تطوير التعليم. فالتعليم هو طريق  المستقبل، و التعليم هو الطريق إلى  المعرفة ، ونحن في عصر المعرفة ، ومن يملكها يستطيع أن يملك كل شيء.

ويحكي التاريخ المعاصر الكثير من الأمثلة التي كان لعب التعليم  فيها دورا بارز في النهوض  بالدول،  على سبيل المثال اليابان وألمانيا في الحرب العالمية الثانية  دمرت بنيتها الأساسية بالكامل. و لكن وفي أقل من نصف قرن عادت وأصبحت في مقدمة الدول.

التعليم هو الذي يجعل الإنسان  يستثمر طاقته ؟

 الإنسان عبارة عن طاقة بشرية، ليس لها حدود، ولكن المهم هو كيف يمكن الاستفادة من هذه الطاقة؟، كيف يمكن استغلالها  الاستغلال الصحيح الذي يحقق عائد أفضل؟ ، ويشير البعض في إحدى الكتابات التي تهتم بالتفكير الإبداعي والاستفادة من طاقة العقل،  وهذا  مثال بسيط يوضح كيف تتحقق القيمة من التفكير،  فقال لو أن هناك قطعة من حديد تساوي 100 ريال لو صنعنا منها حدوات للحصان فيتضاعف ثمنها من 100 ريال  إلي 250  ريال  وإذا صنعنا منها إبرا للخياطة فيتضاعف ثمنها إلي 600  ريال  وإذا صنعنا منها بعض أجزاء الساعات ارتفعت قيمتها إلي حوالي 5000000 (خمسة ملايين)  ريال فالفارق بين 100 ريال   و 5 ملايين ريال  هو استخدام طاقة الإبداع والابتكار التي أودعها الله لدي الإنسان. وهنا يأتي دور التعليم  والتدريب في تنمية قدرات  الناس وتوسعة مداركهم بما يحقق الأهداف.

البعد عن  الانطباعات السيئة:

كان هناك طالبا  يعتاد أن يذهب إلى المحاضرات وينام طوال المحاضرة ، فحضوره لمجرد الحضور فقط ، حتى لا يحرم من دخول الامتحان ، وكعادته  جاء وجلس في الصف الأخير ودخل في نوم عميق، وانتهت المحاضرة وفجأة نظر حوله وجد نفسه يجلس منفردا داخل القاعه، وقعت عيناه على مسألة  مكتوبة على السبورة،  قام بتدوينها بسرعة كبيرة في دفتره وظل لمدة أسبوع يتردد على المكتبات لحل المسألة حتى يعرضها على الأستاذ في الأسبوع القادم.  ومن خلال جولته والبحث في المكتبات استطاع أن يحل المسألة. وجاء الأسبوع التالي وبعد انتهاء المحاضرة ، تحدث مع الأستاذ وقال له ، أنا توصلت إلى حل  الواجب الذي كلفتنا به الأسبوع الماضي، رد الأستاذ أنا لم أكلفكم بأى واجب، قال الطالب ولكنك كتبت مسألة على السبورة، وأنا استطعت أن أحلها  ، هنا ذهل الأستاذ وراجع إجابة الطالب ووجدها صحيحة، وقال له هذه المسألة  ذكرتها كمثال على الأشياء التي عجز العلم عن  التوصل لحلها، ولكنك استطعت أن تحلها.

الفلسفة في هذه القصة  أن الانطباعات التي يزرعها الآخرون فينا تعرقلنا وتمنعنا عن  الإبداع والابتكار في تقديم حلول لكثير من المشاكل، وهذه من أهم معوقات الإبداع التي تواجه مجتمعنا، فعلينا أن نترك الانطباعات السيئة والبرمجة السلبية بعيدا  حتى نستطيع أن نصل إلى أفكار جديدة.

التحول من ثقافة التلقين إلى ثقافة التذكر:

المشكلة الكبيرة التي تواجهنا في حياتنا جميعا، وتواجه أبنائنا على وجه  الخصوص هى طريقة توصيل المعلومة، كما أن طريقة الاختبارات التي نعتمد عليها تميل كثيرا جدا إلى الحفظ والتلقين، وبالتالي يتحول الطالب من مفكر إلى وعاء لحفظ المعلومات، هذا الوعاء له تاريخ صلاحية ، ينتهي بنهاية الامتحان ، فالتعليم الذي يعتمد على التلقين  هو كذلك، هذا النوع من التعليم لا يحقق أهداف المجتمع، و لا يحقق النهضة والتقدم، ولا يحقق التنمية الإنسانية. وبالتالي زاد الاهتمام حاليا بمفهوم رأس المال الفكري  وأصبح الأساس في  تقيم وتصنيف  المؤسسات، ، وبالتالي تظهر الحاجة إلى  إلى التحول من ثقافة التلقين والحفظ إلى  ثقافة التذكر ، انطلاقا من أن  الخيال أهم من المعرفة ، فلابد من تنمية الخيال لدى المدرس وعند الطالب، وعند الموظف لأن الخيال متجدد دائما أما المعرفة والمعلومات فهي متقادمة وتحتاج إلى تحديث. لا يمكن أن يكون هناك ابتكار إلا إذا كان هناك خيال ، ولا يمكن أن يكون هناك خيال إلا إذا كان هناك أفراد يمتلكون قدرات على التخيل،  وهذا لن يتحقق إلا إذا كان هناك منظومة تعليمية وتدريبية  تقوم على أسس علمية تركز على أساليب غير تقليدية.

فرق العمل  وجودة الأفكار

هناك حكمة تقول نصف عقلك عن أخيك، وهذه حقيقة ، لأنك إذا أخذت المعلومة من  مجموعة أفراد أفضل من  أن تأخذها من  فرد واحد، لأن كل فرد  ينظر إليها من زاويته ، وبالتالي التعليم والتدريب من خلال فرق العمل يحقق جودة الأفكار وهى أفضل من التعليم ذو الاتجاه الواحد، والمقصود بهذا  أن يكون المتعلم فقط متلقي، وبالتالي يكون الشخص الذي يحصل على المعلومة متلقي سلبي يأخذ المعلومة دون مناقشة، كما أن عدم استخدام فرق العمل يؤثر على مهارات الإبداع، لأن  حصوله على  المعلومة من المعلم أو المدرب  فقط دون مشاركة أو بذل مجهود يجعل جانب واحد فقد في المخ هو الذي يعمل وهو الجانب الأيسر ، أما المشاركة الجماعية   من خلال مناقشة الفكرة   تساعد على تنشيط الجانب الأيمن المسئول عن التخيل والابتكار، لأنك هنا تجعله يركز بشكل كبير على بذل مجهود للوصول إلى حلول .

الدول الغنية تصرف على العلم لأنها ليست غنية ولكنها تصرف لتكون غنية

هناك اهتمام كبير على المستوى العالمي بالعملية التعليمية والتدريبية  والبحث العلمي، و الكثير من الدول  تخصص مبالغ كبيرة من موازنتها سنويا لدعم وتطوير البحث العلمي، لأنها تؤمن بأنه الركيزة الأساسية لتحقيق النهوض والتطوير في المستقبل، وهذه الدول تنفق على البحث العلمي وعلى تطوير التعليم والتدريب  ليس لأنها دولا غنية لديها موارد قوية ، ولكن الأمر له وجه آخر فهي تنفق لأنها تريد أن تكون غنية ، وهذه حقيقة هناك الكثير من الدول حققت نهضة كبيرة لأنها  اهتمت بالبحث العلمي، هذه الدول هى تصدر للعالم الأفكار.   فهى لا تمتلك مواد خام أو مصادر طبيعية ولكنها  تعمل دائما على تطوير البحث العلمي، لأنه يوفر لها بدائل الموارد الطبيعة وبدائل الطاقة وغيرها من احتياجاتها التي تمكنها من المنافسة .

الدوائر الثلاث

في كتابة من  جيد إلى عظيم Good To great والذي نشر في عام 2001  يشير جيم كولِنز Jim Collins  والذي كان يعمل في السابق أستاذ بجامعة ستانفورد Stanford University المعروفة، وهو يدير حاليا مركزه للأبحاث الإدارية. هذا الكتاب خلاصة

لبحث استمر لمدة خمس سنوات لمعرفة الأسباب التي تجعل المؤسسات  تنتقل من  المستوى الجيد إلى المستوى العظيم، يري ان  هذه الشركات تحدد اتجاهها باستخدام ثلاث دوائر.

كل دائرة من منها  تختص بسؤال محدد.  فالدائرة الأولى تختص بتحديد  ما هو الشيء الذي يمكن أن نؤديه بحماس شديد؟ والدائرة الثانية تختص بتحديد  ما هو الشيء الذي نستطيع أن نصل فيه إلى المرتبة الأولى عالميا؟ والدائرة الثالثة تختص بتحديد ما الذي يحرك ماكيناتنا  الاقتصادية؟ وتحاول هذه الشركات الوصول للشيء الذي تستطيع أداءه بحماس وشغف والشيء الذي تستطيع أن تبدع فيه والشيء الذي يحقق مكاسب اقتصادية.

هذه الدوائر الثلاث لا يمكن تحقيها في أى مؤسسة من المؤسسات إلا إذا كانت هناك جودة في العنصر البشري وتحقيق الجودة أيضا يتطلب دوائر ثلاث،  الدائرة الأولي التعليم المرتبط بسوق العمل، الدائرة الثانية المهارات والمواهب الموجودة داخل الفرد، والدائرة الثالثة هى قدرة المؤسسات على تنمية مهارات الأفراد والبحث عن رأس المال الفكري في المؤسس و اكتشافه  وتوظيفه التوظيف الصحيح.

تذكر أن  القاسم المشترك  بين والت ديزني و توماس إيدسون وألبرت أينشتاين  وهنري فورد وابن بطوطة، والرازي  وغيرهم من العلماء الذين غيروا التاريخ  هو الإصرار والعمل المستمر والرؤية الواضحة والرغبة في أن يكون لهم بصمات مؤثرة في تاريخ الإنسانية.  هؤلاء والكثير من أمثالهم هم رأس المال الفكري ، والذي عبر عنهم الشاعر في قولة:

الناس صنفان  موتى في حياتهم                            وآخرون بباطن الأرض أحياء

قراءة في كتاب  العادة الثامنة

من الفعالية إلي العظمة

د. عبدالرحيم محمد

إستشاري  التخطيط الإستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي 

drabdo68@yahoo.com

ينطلق هذا الكتاب نتيجة التغير الذي يشهده العالم حاليا وخاصة في عصر المعرفة والتركيز الكبير على الاستثمار البشري ، والتوجه نحو رأس المال الفكري وإدارة الموهبة، فلم يعد التركيز على الماديات والموجودات هي المحرك الرئيسي للإنجاز والتفوق، ولكن الإنسان هو القوى المحركة في هذا العصر. من هذا المنطلق  جاءت فكرة هذا الكتاب.  هذه العادة تتعلق برؤية وتسخير قوة بعد ثالث يضاف للعادات السبع. فالعادة الثامنة هى إكتشف صوتك وألهم  الآخرين كي يحصلوا علي أصواتهم. لأن الصوت هو الأهمية الشخصية الفريدة التى تبرز عندما نواجه أعظم التحديات في حياتنا والتى تجعلنا أكفاء لمواجهة هذه التحديدات.

وبدا حديثة عن الألم وكيف يكون الألم دافعا لنا لكي نحقق الإنجازات، وعبر عن ذلك بعرض   قصة محمد يونس مؤسس بنك (جرامين ) في نجلاديش وكيف جاءت الفكرة والتى يروى انه عندما كان محمد يونس  يسير في شوارع بنجلاديش ورأى شخصا محتاجا فحاول مساعدته ، من هنا ولدت الرؤية ثم تطورت إلي ان أصبحت واقع ملموس، ويحكي محمد يونس أنه قابل ذات مرة إمرة كانت تصنع كراسي الخيرزان وسألها كم تكسبين  في اليوم فتبين له أنها تكسب سنتين  أمريكيين يوميا ، لم يصدق  ان هناك شخصا يقوم بهذا المجهود الكبير مقابل هذا المبلغ الزهيد جدا، وكانت الكراسى التى تصنعها في  غاية في الجمال ، ولما سألها لماذا تقبلين هذا المبلغ الزهيد مقابل هذا العمل  الكبير،  كانت الإجابة انها لا تملك المال وبالتالي تشتري الخيرازن من شخص شريطة أن تبيعه ما تنتجه من كراسي مقابل السعر الذى يحدده هو ، وبالتالي تكسب هذا المبلغ الزهيد. وعندما سألها كم يكلف الخيرزان قالت 20 سنتا  حينها قال معقول   هذه المعناه مقابل 20 سنتا ، وفي هذه اللحظة خرج بفكرة  حصر عدد الأفراد في القرية  الذين يحتاجون مثل هذا المبلغ فكان عددهم 42 شخصا وما يحتاجونه 27 دولارا، يقول محمد يونس شعرت بالعار  اننى أعيش في مجتمع  لا يستطيع تأمين 27 دولارا  لعدد 42 من العمال الماهرين  المجدين. وأخرج المبلغ من جيبة ووزعه عليهم  وأخبرهم بانه سلفه وأنهم باستطاعتهم رده في اى وقت، وانه بإمكانهم بيع منتاجاتهم في أى مكان. ومن هنا فكر فى فتح فرع بنك في حرم  الجامعة  – حيث كان يعمل أستاذا بالجامعة –  لخدمة هؤلاء ولكن قوبل بالرفض  بحجة أن الفقراء غير جادين  ، وعندما عرض الأمر علي المصرفيين في البنوك رفضوا بحجة ان هذه المبالغ التى لا تتعدى عدد من الدولارات لا يقرضها البنك لصغرها،  فكان محمد يونس يقترض بضمانه الشخصى ويوزع علي الفقراء، وكان البعض يقول له انهم لن يردوا ما إقترضوه ولكن حدث العكس وردوا المبالغ التى إقترضوها ، وإنتقل من قرية إلي قرية وبعد عامين إستطاع أن ينفذ فكرة المصرف عام 1983 ، ويعمل  المصرف اليوم  في 46 ألف قرية، من خلال 1267 فرعا  ولديه 12 ألف موظف  وقام المصرف بإقراض أكثر من 4.5 بليون دولار علي شكل قروض  تتراوح من 12 إلي 15 دولار .

ويعلق ستيفن كوفي علي هذه الرؤية بانه من خلال دراسته ومقابلته لبعض أعظم القادة في العالم  تبين له ان شعورهم بوضوح الرؤية  وعثورهم علي أصواتهم قد تم بشكل تدريجي وبطىء.

ويرى أنك إذا تحليت بالصبر  ودفعت ثمن فهم المشكلة  الأساسية ، ثم قررت أن تعيش  وفق المبادىء  فإن قدرتك  علي التأثير سوف تنمو تدريجيا  من الداخل نحو الخارج ، وسوف تعثر علي صوتك  وتلهم فريقك  ومؤسستك لكي يعثروا علي أصواتهم  في عالم يتغير بشكل جذري.

وبعد الحديث في البداية عن الألم إنتقل إلي جزء آخر وهو المشكلة ويرى أننا لكى نفهم المشكلة  والمعاني التى تتضمنها ، يجب علينا أن نعود للجذور حتى نستطيع أن نتخيل الحل المطلوب للمشكلة،  وركز هنا علي اننا في عصر المعرفة ولكن ما زالت الكثير من المؤسسات تفكر وتدير بطريقة عصر الصناعة مما يعيق إنطلاق الإمكانات الإبشرية ، وهنا ما زال الكثيرن نتيجة تأثرهم بفكر العصر الصناعى يدريون الناس وكأنهم يدريون الأشياء ،

وعن الحل  يشير  الكاتب  إلي عمله في انحاء العالم لمدة 40 عاما  تعلم منها النتائج التى توصلت إليها عقول رائعة لرجال درسوا كثيرا من ا لمؤسسات   ، وبالتالي يري أن الحل مكون من جزئين وهما إكتشف صوتك  وألهم ا لآخرين  لكي يكتشفوا أصواتهم،  وهذا هو خريطة طريق للناس في أى مستوى من مستويات المؤسسة  لكي يضاعفوا شعورهم بالرضا  وقدراتهم علي التأثير ، ولكى يصبحو مساهمين  لا يمكن الإستغناء عنهم ، ولكى يلهموا فريقهم ومؤسستهم للقيام بالشىء نفسه.

ويرى ستيفن أن في أعمالق كل واحد منا يكمن شوق داخلي إلي أن يعيش حياة تتصف بالعظمة ، حياة نكون فيها أشخاصا مهمين بحق ونصنع تغييرا حقيقيا في هذا العالم، ربنا نشك في أنفسنا وقدراتنا علي فعل هذا الشىء  ولكن لدى قناعة عميقة بأن في إستطاعتك أن تعيش حياة كهذه، في داخلك توجد إمكانيات للقيام بذلك ، كلنا لدينا الإمكانيات، وبالتالي يمكنك  أن تكتشف صوتك. وعندما تكتشف صوتك فإن الخيار في أن توسع دائرة تأثيرك وتزيد من مساهمتك   في أن تلهم الآخرين لكى يعثروا علي أصواتهم، وذلك من خلال تطبيق المبادىء التى نؤمن بها.

ويرى الكاتب أن الله وهبنا الكثير من الهدايا التى ولدت معنا  و التي يجب أن نستخدمها في هذه الحياة،    الهدية الأولي التى ولدت معنا هي الإختيار ، وذلك في  كوننا أحرارا في إختيار ما نشاء ، وقدرتك علي إختيار وجهة حياتك تمكنك من إعادة تشكسل نفسك وتغيير مستقبلك والتأثير بقوة في العالم من حولك.

والهدية الثانية   هى المبادئ  ،  والحكمة تعنى في الأساس اننا نعيش وفقا للمبادىء بدلا من الإنجراف مع ثقافة اليوم التى تعتمد علي الإصلاح السريع.

والهدية الثالثة   هى القدرات / الذكاءات الأربع التى نتمتع بها، فالإنسان يتكون من أربعة اجزاء الجسد والعقل والقلب والروح ، تتوافق مع هذه الأجزاء الأربعة أربع قدرات أو ذكاءات يمتلكها كل واحد منا وهى ، ذكاؤنا العقلي وهو قدرتنا علي التحليل والتعليل والتفكير  التجريدى وإستعمال اللغة والتصور الذهنى والإدرارك، ولكن هذا التعريف ضيق لمفهوم الذكاء. ذكاؤنا الجسدى هو نوع آخر من الذكاء ندرك وجوده ضمنا لكننا لا نعيره الكثير من الإهتمام، فالجسد معجزة فهو يتكون من سبعة تريلونات خلية يوجد بينها قدر مذهل من التنسيق الفيزيائي والكيميائى الحيوى الذى يحتاجه الجسد للقيام بأى عمل كقلب صفحة أو قيادة سيارة ، وذكاؤنا العاطفي،  وهو معرفة الإنسان بذلته ، وادراكه لمشاعره ، وقدرته علي الإحساس الإجتماعي وعلي التعاطف والتواصل مع الاخرين بنجاح، وتشير الأبحاث إلي أنه علي المدى الطويل يلعب الذكاء العاطفي دورا أكبر من الدور الذى يلعبه الذكاء العقلي في القدرة علي التواصل الناجح وبناء العلاقات وقيادة الآخرين.

 وذكاؤنا الروحى مثل الذكاء العاطفي يصبح أكثر حضورا في التساؤلات العلمية  وفي المناقشات الفلسفية والنفسية  وهو الذكاء المركزى والأهم بين كل انواع الذكاءات الآخري لأنه يقودها.

ولتحقيق النجاح يجب أن يكون لدينا رؤية واضحة لأن الرؤية تعبر عن الذكاء العقلي ، والرؤية هى أن تري بعين عقلك الأمور التي يمكن تحقيقها بين الناس او في المشاريع أو  القضايا  أو مجالات العمل المختلفة، فحقائق اليوم هى أحلام الأمس  كما قال ويليام بلاك .

كما ان الإنضباط يعبر عن الذكاء الجسدى، والانضباط هو أن تدفع الثمن الذى يتطلبة تحويل الرؤية إلي واقع. ويتحقق الإنضباط عندما يجمع الإنسان بين الرؤية والإلتزام.

ويعبر الحماس عن الذكاء العاطفي  ، والحماس هو إشتعال القلب وتوق النفس وقوةالإيمان  التى تدفع الإنسان إلي  الانضباط  والاستمرار في الانضباط حتى يحقق رؤيتة على أرض الواقع.

ويعبر الضمير عن  الذكاء الوجداني، والضمير هو الشعور الأخلاقي الداخلي بالصواب والخطأ، إنه الشعور الذى يدفع الإنسان  إلي أن يعيش حياة ذات معنى .

هذه الكلمات الأربع – الرؤية ، الإنضباط ، الحماس ، الضمير، هى الأساس الذى تقوم عليه الكثير من الصفات الاخري التى يتصف بها أولئك الأشخاص الذين يتمتعون بقدرة عظيمة علي التأثير.

كما أن  الرؤية والحماس والإنضباط  يمثلا عناصر القيادة الفعالة منذ بدء الخليقة حتى الان، ومن الأمثلة علي ذلك جورج واشنطن كانت رؤيته بناء امة فتيه موحدة ومتحررة من التدخل الخارجي ، ولهذا ضبط نفسه وألزمها بتعلم الأساليب التى تمكنه من  الوصول إلي هذا كما ان غضبه من التمييز ومن  القيود التى منعت الولايات المتحدة من التوسع جعلته متحمسا لقضية الإستقلال.

فلورنس نايتنجيل التى أسست علم التمريض قضت حياتها في تطوير التمريض في المستشفيات العسكرية ، وكان الدافع في ذلك رؤيتها وحماسها.

موهانداس غاندى لعب دورا كبيرا في تأسيس الهند علي الرغم من انه لم يتقلد أى منصب رسمي سواء بالإنتخاب  أو التعيين ، ويرجع ذلك إلي سلطة غاندي الأخلاقية والتي ولدت مبادىء ثقافية وإجتماعية قوية تحولت في النهاية إلي إرادة سياسية . لقد قاد غاندى حياته من خلال الضمير الإنساني الكامن في نفوس الناس وفي المجتمع الدولي وفى البريطانيين انفسهم.

مارجريت تاتتشر أول إمرة تقود دولة صناعية قضت ثلاث فترات رئاسية وهى أطول  فترة في رئاسة الوزراء في القرن العشرين، كنت متحمسة في حث الناس علي تحمل المسئولة والإعتماد علي أنفسهم. وساهمت خلال حكمها في إنقاذ بريطانيا من الركود الإقتصادى.

نيلسون مانديلا الرئيس السابق لجمهورية جنوب أفريقيا قضى سبعة وعشرين عاما داخل السجن وهو يناضل ضد التمييز العنصري، كان خيال منديلا يقوده وليس ذاكرته، وكان يكمن داخله إيمان عميق بقيمة كل مواطني جنوب أفريقيا.

فكل شخص يحدث تأثيرا سواء كان إيجابيا او سلبيا فهو يتمتع بالصفات الثلاث وهى الرؤية والإنضباط والحماس. وعندما يحكم الضمير الرؤية والإنضباط والحماس،  فإن القيادة تبقي وتغير العالم نحو الأفضل، وبالتالي السلطة الأخلاقية تجعل السلطة الرسمية فعالة. وبالتالي يمكنك ان تقارن بين هتلر وغاندى فالأول لم يحقق إنجازات إيجابية ولكن الثاني على العكس تماما، نتيجة غياب السلطة الأخلاقية عند هتلر.

وبالتالي الرؤية مهمة جدا في حياتنا ، وهناك فرق كبير بين الرؤية والذاكرة فالذاكرة محدودة وتعبر عن  الماضى اما الرؤية لا محدودة وتعبر عن المستقبل ، فالرؤية هى اكتشاف الآخرين  ورفع ثقتهم بأنفسهم  والإيمان بهم  ومساعدتهم علي اكتشاف الطاقات الكامنة في داخلهم وإدراكها  والعثور على صوتهم. ونحن نري تحية بعض الشعوب تكون بوضع أزرعتهم علي صدورهم في شكل حرف (V) مقلوبا  والإنحناء للشخص الآخر ، وهذا يعنى اننى أحيي العظمة الكامنة فيك ، او انا أحيى السر الإلهي الكامن فيك.

ننتقل إلي نقطة آخري وهى الإنضباط  وهو التنفيذ وصنع الأحداث وتقديم التضحيات التى يتطلبها تحويل الرؤية إلي واقع ، فهو يمثل قوة الإرادة.  ويري وارن بينس ان  القيادة هى  القدرة علي تحويل الرؤية إلي واقع.

يأتي بعد ذلك الحماس ، وهو ينبع من القلب وهو نتيجة خيارنا وليس نتيجة للظروف المحيطة، والأشخاص الذين يتمتعون بحماس عال يؤمنون أن أفضل طريقة للتنبؤ بالمستقبل هى صناعته. ويقول أرسطو ” عندما تلتقي مواهبك مع حاجات العالم عندها تسمع نداءك الداخلي” ، إن الوقود الذى يغذى رؤيتك وانضباطك ويحملك علي الإلتزام بهما عندما تشعر أن كل ماحولك يطلب منك التخلي عنهما.

أما الضمير والذى يمثل الشعور الأخلاقي أو النور الداخلي هو ظاهرة عالمية. فالضمير هو القانون الأخلاقي الكامن في داخلنا . وهناك فرق بين الضمير و(الأنا) ، فالضمير هو الصوت الخافت في داخلنا ، إنه صوت هادىء ومسالم، أما (الأنا) فهي مستبدة وطاغية ومتسلطة.

 والأدوار الأربعة للقيادة هى كن مثالا يقتدى به ( الضمير) حدد المسار مع الآخرين (الرؤية) ضع أنظمة تجعل المنظمة تسير علي نفس المسار ( الإنضباط)  واخيرا ركز على استثمار المواهب  في تحقيق النتائج ( الحماس).

فالصفات القيادية في القائد هي:

-          حدد الإتجاه ( الرؤية والعملاء والمستقبل)

-          كن مثلا للشخصية  القوية ( العادات ، الإستقامة، الثقة، التفكير التحليلي).

-          ضاعف قدرة المؤسسة ( إبن فرق عمل، أدر التغيير).

-          جند الإلتزام  الشخصي ( إجعل الآخرين ينخرطون في العمل  ويشاركونك السلطة).

ويوضح الجدول التالي الإنسان المتكامل:

ويتحدث ستيفن كوفي في كتابة العادة الثامنة عن اهمية التغيير  ويري أنه لا يهمنا كم أمضينا من حياتنا ونحن نسير في طريق الحياة العادية  فبإمكاننا دائما ان نغير الطريق، طالما ستكون النتيجة فضل طالما انك تكتشف صوتك وتفهم طبيعتك الحقيقية  وفي نفس الوقت تعبر عن صوتك .

ان تعلم شيئا هو عملية مهمة ولكن أن تعلم ما تعلمته للآخرين وتعمل به فهذا أمر عظيم ، بعبارة آخري تعمل دون أن تعمل هو في الحقيقة كأنك لم تعلم شيئا، وان تتعلم دون ان تعمل هو كانك لم تتعلم شيئا، عن طريق العمل والتطبيق تتحول المعرفة والفهم جزء من ذاتك. علي سبيل المثال يمكن أن تدرس لعبة التنس بقراءة كتب وسماع محاضرات عن التنس ، لكنك لن تعرف لعبة التنس علي حقيقتها ما لم تلعبها. انت تعلم دون ان تعمل هو كأنك لا تعلم شيئا، او كما قال جوهان جويث، “أفضل طريقة لمعرفة الذات  لا تكون بالتفكير في فعل الأمور  بل  بالقيام بها. ابذل ما بوسعك للقيام بواجباتك وقريبا سوف تكتشف من انت”.

و هناك سلطة طبيعية وسلطة أخلاقية، والسلطة الطبيعية هى سيادة القوانين الطبيعية ، وليس لك خيار إلا أن تتبع هذه القوانين ، لأن كل تصرف تقوم به له عواقبه فعندما ترفع طرف العصا فإنك ترفع الطرف الآخر، وعندما تقفز من  الطابق العاشر لا يمكن ان تغير رأيك عند الطابق الخامس لأن الجاذبية تتحكم بك.

اما السلطة الأخلاقية فهى اننا نستخدم حريتنا وقدرتنا علي الإختيار وفقا للمبادىء ، فعندما نتبع المبادىء في علاقتنا مع بعضنا البعض  فإن الطبيعة تمنحنا السلطة الأخلاقية ،  فعندما تعتدي على البيئة فإنك تحصل على ماء وهواء ملوثين.

وجميعنا يركز علي أربع نقاط أساسية وهى  والعيش والحب والتعليم وترك الأثر ، وهذه محاور مهمة في الحياة ، ولتحقيقها والموازنة بينها فنحن بحاجة إلي  السلطة الطبيعية والسلطة الأخلاقية.

هناك إشكالية تناقش في الكتاب وهى هل القادة يولدون أم يصنعون علي الرغم من الجدل الدائر في هذه القضية  ، حيث يرى البعض انهم يولدون ويرىالبعض الأخر أنهم يصنعون إلا ان كوفي ير انهم لا يولدون ولا يصنعون ، ولكنهم  يصنعون انفسهم من خلال صنع خيارات تمكنهم من أن يصبحو قادة.

تعاني المؤسسات من الكثير من المشاكل  والمؤسسات مثل الإنسان يعاني من أمراض حادة وامراض مزمنة،  والأعراض التى تظهر  وتكون حادة نتيجة وجود مرض مزن ، والمششكلة ان الإنسان لا يشعر بالمرض المزن إلا عندما تظهر الأعراض الحادة، علي سبيل المثال مرض القلب يعتبر مرض مزمن لأنه يلازم الإنسان طوال حياته، ولكن تظهر الأعراض الحادة عندما يبذل الشخص مجهود كبير فوق العادة ، وهنا تظهر الأعراض وعندما يذهب إلي الطبيب يكتشف أنه يعانى من مرض في القلب، هكذا المؤسسات تكتشف الأمراض أو المشاكل المزمنة، عندما تواجه بأزمات او مواقف صعبة، فعندما تتعامل معها تظهر مشاكلها المزمنة، وبالتالي علي المؤسسات القيام بالتشخيص الدائم والمستمر  حتى تكتشف  الأمراض المزمنة وتعمل علي علاجها قبل ظهور أعراضها الحادة.

ويركز الكاتب على ان هناك طريقتين الأولي تؤدى إلى العظمة والأخرى تؤدى إلى الحياه العادية  ويضرب مثلا بقصة هيلين كيللر  وأستاذتها آني سوليفان، هيلين كيلر كانت صماء بكماء عمياء  وآني سوليفان كانت عمياء وعانت منذ طفولتها من الإهمال والإيذاء، لكنها تجاوزت ذلك وعثرت على معنى لحياتها من خلال خدمة طالبة واحدة وهى هيلين كيللر ، من خلال هذه الطالبة إستطاعت ان تؤثر في عشرات الملايين  بشكل مباشر وشكل غير مباشر ، وهنا تبين ان آن سوليفان على الرغم من آنها عمياء إلا أنها إمتلكت رؤية  وإنضباط وحماس ساعدا في توجيه  ضميرها والسلطة الأخلاقية  لديها  إلى التضحية والتغلب على الشدائد ، وهذه القصة  تجسد قصة شخصين عظيمين وجدا صوتيهما وسخرا حياتهما لكي تلهما الآخرين ليكتشفوا أصواتهم ، وهكذا بثا الحياه في عدد هائل من الناس في كل أنحاء المعمورة. فالتأثير في المجتمع والناس و الحياة ليس بكثرة الأشياء التي تقوم بها ولكن بقيمة الأشياء ، فيكفي أن تقوم بشيء واحد له أثر أفضل من القيام بأشياء كثيرة ذات تأثير ضعيف أو ليس لها تأثير.

وانطلاقا من هذا يجب أن تطور ذاتك من خلال  أن تكون إيجابيا وأن تطرد الأفكار السلبية ، إعط وقتا للتواصل وبناء علاقات مع الآخرين ، حتى تستطيع أن تغير من سلوكياتهم ، وأعلم أنك  لا تستطيع تغيير كل شىء ولا تسطيع أن تغير الناس ، بل تستطيع أن تغير نفسك فقط، على سبيل المثال لنفرض انك تحاول تعليم شخص ما لعب التنس، هل من الأفضل أن تتحدث معه عن سلوكه إذا كان الشخص يبدو محبطا، اوسلبيا؟، أم من الأفضل أن تعطيه مزيدا من المعلومات النظرية عن لعبة التنس؟، أم  أن الأفضل ببساطة هو أن تنزل معه إلى الملعب وتعلمه مهارة اللعب حتى يشعر هو بالحاجة إلى مزيد من المعرفة؟ هنا  وعندما تقوم بالافتراض الأخير تجد سلوكه سيصبح إيجابيا وهو يتمتع باللعب.وبالتالي هناك ثلاث طرق لتطوير الذات وهى المعرفة والمهارة والسلوك ،  معظم  الناس يركزون على السلوك والمعرفة، والمفتاح إلى هذين الطريقين هو المهارة. فالناس تتحسن مشاعرهم تجاه أنفسهم وتجاه الحياه عندما يتقنون عملا ما.

جزئية مهمة في هذا الكتاب وهى كيف تتعامل مع الإختلافات الإنسانية، يقول وارين بينس ” إن القادة لا يتجنبون الخلاف ولا يكبتونه و لا يتجاهلونه بل يعتبرونه فرصة” فإدارة الخلاف أو الاختلافات عملية مهمة ، عندما كان غاندي في جنوب أفريقيا وتعرض للطرد من القطار بسبب لونه ، شعر بعدها بالإهانة ، حتى انه قضي الليل في محطة القطار  وهو يفكر كيف يحقق العدالة ، كان الغضب هو الإستجابة الأولي، لدرجة أنه أرد العين بالعين، أراد أن يستخدم العنف ضد الذين أهانوه  ثم منع نفسه قائلا: هذا ليس صحيحا ولن يحقق أى عدالة.

رد الفعل الثاني  أراد أن يعود إلى الهند وان يعيش بين شعبه  ولكنه إستبعد ذلك أيضا  وقال:  لا يمكنك  الهروب من المشاكل عليك أن تبقي وان تواجهها، عندها توصل إلي الخيار الثالث وهو الإستجابه بأسلوب بعيد عن العنف ، منذ تلك اللحظة طور غاندى فلسفتة إلى فلسفة اللاعنف  ومارسها في حياته وفي سعيه إلى العددالة في جنوب أفريقيا ، وانتهي الأمر بالبقاء في جنوب افريقيا إثنين وعشرين عاما عاد بعدها وقاد الحركة في الهند.

التواصل مع الأخرين عملية مهمة ، ذهب مزارع إلى مكتب محامية  يقدم دعوى طلاق زوجته سأله المحامي هل لديك أرضيه،  قال له لدى ارض مساحتها 140 فدانا،   قال المحامي لا أنت لم تفهم ما اعنية، هل لديك تذمر من أمر ما ؟ قال المزارع نعم لدى جراج  أضع فيه جراري،  قال  المحامي لا يا سيدي هل لديك حجة، أجاب المزاع لدى بدلة ألبسها عند ذهابي للكنيسة كل يوم أحد، قال المحامى محبطا، حسنا،  هل تضربك زوجتك ؟ قال المزارع لا ، نحن نستيقظ معا في الرابعة والنصف صباحا ، وأخير قال المحامي حسنا ، دعنى أضع الأمر بالشكل الآتي،  لماذا تريد الطلاق؟ قال المزارع حسنا ، لا أستطيع أن أقيم معها أى حوار له معنى.

التواصل مع الآخرين وفهمهم يحتاج إلى قدرة وفهم للطرف الآخر حتى يمكن الوصول إلى نتائج إيجابية.

ويشير الكتاب إلى أن هناك عدة مثلثات برمودة تقود إلى إضمحلال المؤسسات وهى:

المثلث الأول: يحدث في مرحلة الفكرة، عندما يتم  دفن فكرة جيدة  بالطاقة السلبية وعدم الثقة بالذات والخوف.

المثلث الثاني: في مرحلة الإنتاج عندما لا تنفذ الفكرة العظيمة بشكل مناسب . هنا تفشل معظم المؤسسات الجديدة ، 90% منها في أول عامين من إنشائها.

المثلث الثالث: يحدث عند مرحلة الإدارة ، عندما لا تستطيع  الإدارة تحقيق إنتاج قابل للتضاعف .

المثلث الرابع: يحدث في مرحلة التغيير، عندما تحتاج المؤسسة إلى إعادة تشكيل نفسها لكى تتلائم مع ظروف السوق المتغيرة والفرص الجديدة ، لكنها  تتعثر بحياتها البيروقراطية  وبالقوانين والتنظيمات التي لم تعد تلبي حاجات العملاء.

ومن هنا  فريق الإدارة الجيد يجب أن يضم أشخاصا يتمتعون بصفات توافق حاجات المراحل الأربع كلها، وأن يمتلك روح الإحترام المتبادل .

ومن هذا المنطلق على القيادة مشاركة الجميع ، فعندما تقول  لموظف صغير ما رأيك  في هذا الشيء، هنا  يمكن أن تحوله من عامل يدوي إلى عامل معرفة ، يأتي هذا من خلال الإستماع   والإحترام لجميع المستويات في المنظمة. وفي هذا الإطار  تأتي  قصة  حي دبليو ماريوت صاحب سلسلة الفنادق العالمية الشهيرة حيث يقول ” كان إبني جون يعمل في نيويورك في قسم بشركة كنا نمتلكها ، وعندما كان في المطبخ ذهب إلى أحد  الموظفين وسأله: لقد صادفتنا تلك المشكلة في الخارج برأيك ماذا يمكن ان نفعل.

إغرورقت عينا ذلك العامل بالدموع واجاب : لقد عملت في هذه الشركة القديمة عشرين عاما ولم يسألني احد في يوم من الأيام عن رأيي في أى موضوع.

أحيانا نخرج بعض الشىء عن طريق الهدف ، ويجب علينا إدراك هذا الشىء  فأحيانا يكون ضروريا  ولكن هناك الكثيرين عندما يحث هذا يصابوا بالإحباط  واليأس ، هذا الإحباط لا مبرر له،  إن معرفتنا اننا خارج الطريق هى دعوة لنا لكي نعيد توجيه انفسنا نحو الوجهة الحقيقية التي نقصدها. فرحلتنا نحو الهدف هى كرحلة الطائرة ، في البداية وقبل أن تقلع يقوم الطيار بملء  استمارة الطيران بخط السير والوجهة التى سيتوجه إليها، ولكن بعد ان تقلع الطائرة فإن الرياح والأمطار والمطبات الهوائية  والأخطاء البشرية تضطره إلى تغيير  خط السير قليلا في إتجاهات مختلفة  قد تكون في معظم  الأوقات في غير خط السير المعد لها، حتى تصل إلى وجهتها.

ولكى نعيد توجيه اهدافنا لابد أن نكون مؤمنين بقيم المؤسسات التى نعمل بها وأن نسأل أنفسنا عدة أسئلة وهى، ما الدور الأساسي الذي تلعبه المؤسسة في المجتمع؟ هل نؤمن بهذا الدور الذى تلعبه المؤسسة؟،  وكيف نعرف إذا كان شخصا ما يؤمن حقا بقيم معينة؟، إلى أى مدى تلعب الإدارة دورا في جعل أعضائها  صادقين ومحافظين على قيمهم وشاعرين بالمسئولية؟. القائد الحقيقي هو من يسأل هذه الأسئلة لنفسه ولموظفيه دائما. لأن هذا يوفر للقيادة درجة كبيرة من  التغذية العكسية .

وهناك جزئية مهمة جدا في القيادة وهى التمكين،  ماذا تفعل إذا كنت تعمل في مؤسسة تتضمن أنظمة تركز كثيرا على المدىالقصير وعلى المنافسة الداخلية وأنظمة تعدد المناصب  وأرقاما انتجت ثقافة لا تقبل النقد؟ الجواب إذا كانت هذه المؤسسة مرتبطة بالقوى التنافسية الموجودة في السوق يمكنك ان تستخدم حريتك في الإختيار  وأن تلعب دور محرك  شراع التغيير لتوسيع دائرة تأثيرك ، وإذا لم تكن مؤسستك مرتبطة بالقوى التنافسية الموجودة في  الفلسفة اليونانية ( القوةالأخلاقية، التعاطف، المنطق)،  حتى يدرك الاخرون أن  غاياتهم ستخٌُدم بشكل أفضل إذا قبلوا بتوصياتك. وإذا كنت دفعت الثمن لتطوير نفسك شخصيا ومهنيا  بشكل مستمر إلى درجة شعورك بالأمان، أصبح يكمن في قدرتك على إيجاد حلول للمشاكل وتلبية  الحاجات الإنسانية، فسيكون لديك فرصة لا  متناهية للقيام بأعمال آخري،  في مثل هذه الحالة قد تختار الذهاب إلى مكان آخر تسطيع فيه القيام بهذه الأعمال.

نحن الآن نعيش فى عصر المعرفة، حيث الأفكار  تعتبر رأس المال الأهم. في الماضي كانت تكلفة الإنتاج مقسمة بنسبة 80% للمواد الأولية  و20% للمعرفة، اما اليوم هى مقسمة بنسبة 70% للمعرفة و30% للمواد الأولية . ويشير ستورت كرينر في كتابة “قرن الإدارة”، “إن عصر المعلومات يجعل الأولوية للعمل العقلي ، وهناك إدراك متنام لحقيقة أن توظيف الأشخاص الموهوبين وتنميتهم والحفاظ عليهم أمر أساسي في المنافسة” ، ويقول بيتر دراكر في كتابة ” الإدارة من أجل المستقبل : التسعينيات وما وراءها” : : من الآن فصاعدا، المفتاح هو المعرفة . العالم لا يتحول إلى مكان يحتاج بشدة إلى العمل أو  المواد الأولية او الطاقة ، إنه يتحول إلى مكان  يحتاج بشدة إلى المعرفة “.

فالاقتصاد  شهد تطورا كبيرا اليوم وأصبح إقتصاد المعرفة،  و80% من القيمة المضافة  إلى المنتجات والخدمات تأتي من المعرفة.  وبالتالي الإستثمار الأهم هو  الإستثمار في المعرفة.

كما يتحدث كوفي عن التمكين والتقييم ، فعملية التمكين تساعد كثيرا في التقييم ، والتمكين يحقق المنفعة للجميع ، من خلال تطبيق نظام 360 درجة الذي يسمح بتقييم الفرد من جميع النواحي من خلال تقييمه لنفسه ، وتقييم زملائه له ، وتقييم رئيسة المباشر، وتقييم مديره ، وهنا تلعب القيادة دورا كبيرا ومهما ، حيث يتم سؤال الموظف السؤال الأول وهو كيف تسير الأمور ؟ ، لأنه أدرى بتفاصيل العمل من غيره،  والسؤال الثاني  هو ما الذي تتعلمه؟ ، وهنا يحدد الشخص مدى علمه أو جهله بالأمور ، والسؤال الثالث هو ما هي أهدافك ؟، أو ما الذي تسعي إلى إنجازه؟ وهذا السؤال يحدد الصلة بين الرؤية والواقع ، وهو يقود بشكل طبيعي للسؤال الرابع كيف يمكنني مساعدتك؟  وهنا يظهر دور القائد الخادم الذي يعمل  على مساعدة موظفيه.

هناك نقطة مهمة يجب الحديث عنها وهى قواعد التنفيذ الأربع: هناك أربع قواعد للتنفيذ:

 القاعدة الأولى : ركز على الأهداف ذات الأهمية القصوى، لنفترض أن لديك فرصة مقدارها 80% لتنفيذ هدف واحد بامتياز ، إذا أضفت إليه هدف آخر فإن  الأبحاث  أثبتت أن فرصتك في تحقيق الهدفين ستقل إلى 4% ، وإذا وصلت هذه الأهداف إلى خمسة فإن الحصول على نتائج ممتازة تنخفض إلى 33%.

 القاعدة الثانية : ابتكر لوحة قياس: بدون وجود مقياس حقيقي للعمل الذي تقوم  به  فإنك لن تعرف ما هو الهدف الذي تريد أن تصل إليه.

 القاعدة الثالثة: حول الأهداف الفضفاضة إلى أعمال محددة. هناك فرق كبير بين الإستراتيجية المعلنة والإستراتيجية الحقيقية ، الإستراتيجية المعلنه هي التي أعلنت للموظفين أما الإستراتيجية الحقيقية هي ما يفعله الموظفون كل يوم. لكي تحقق أهدافا لم تحققها من قبل يجب أن تنجز أعمالا لم تنجزها من قبل. وبالتالي لابد من التحديد الدقيق للهدف.

القاعدة الرابعة: اجعل الجميع يتبادلون المحاسبة بشكل دائم:  في جميع الأعمال الناجحة يجتمع الناس يوميا أو كل فترة لمراجعة  ما قاموا به في ظل لوحة القياس التي وضعوها ويسيرون عليها  لتقييم أعمالهم. فالعمدة رودولف جولياني الذي يعود إليه الفضل في نهضة مدينة نيويورك كان يعقد اجتماعات صباحية منتظمة مع فريقه، كانت الفكرة هي جعل الجميع مسئولين عن تحقيق الأهداف .

كما تعلب القيادة دورا كبيرا في نجاح العمل الأمني ، إن  الكثير من المجتمعات في جميع أنحاء العالم استطاعت أن تخفض  معدلات الجريمة بنسبة 60%  وذلك من خلال  المجتمع المدني ويقصد بها المشاركة المجتمعية ، والسلطة الأخلاقية .  وبالتالي القادة الحقيقيون في الشرطة هم  الذين يحفظون الأمن هم ضباط الشرطة الموجودون في الساحة.، وكما يقول السير روبرت بيل مؤسس الشرطة المعاصرة ” إن المهمة الأساسية للشرطة هي منع الجريمة والفوضى. إن الناس هم الشرطة والشرطة هي الناس وكلاهما يشترك في نفس المسؤولية عن سلامة المجتمع”.

ويحاول في هذا الكتاب أن يقول أن الإنسان عبارة عن إنسان متكامل ( جسد وعقل وقلب وروح).عندما يبدأ شخص ما بعملية اكتساب العادة الثامنة المتمثلة  باكتشاف صوته وبتوسيع دائرة تأثيره، وذلك بإلهام الآخرين لكي يكتشفوا أصواتهم، فإنه يزيد من حريته  ومن قدرته على الاختيار، بحيث يتغلب على أعظم التحديات  التي تواجهه  ويخدم الحاجات الإنسانية ، ويتعلم كيف أن القيادة هي في نهاية المطاف  خيار وليست منصبا ، وان القيادة التي هي فن التمكين يمكن أن تنتشر بشكل واسع في المؤسسات وفي المجتمع، وأننا ندير الأشياء أو نتحكم بها، لكننا نقود (نمكن) الناس.

وفي النهاية أقول حتى تعيش حرا ، أعمل من أجل خدمة الآخرين ولا تجعل الأمور المادية هي المسيطرة عليك، ركز في عملك وأعلم أننا الآن نعيش لأن هناك الكثير قبلنا ضحوا من أجلنا لكي نكون نحن الآن، السلطة الحقيقية هى السلطة الشخصية وسلطة الضمير. حدد هدفك وتوجه نحوه حتما ستصل إليه.