دور نظرية المعرفة في بناء  التنوير الإداري  وإعادة اكتشاف الادارة في عصر الوعي    

نموذج نظري مقترح

دكتور

عبدالرحيم محمد

عضو  هيئة تدريس  (منتدب) كلية التجارة والأعمال – جامعة لوسيل

مستشار التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

drabdo68@yahoo.com

يتناول هذا البحث مفهوم التنوير الإداري (Administrative Enlightenment) بوصفه فلسفة إدارية جديدة تسعى لإحداث نهضة حقيقية في الفكر الإداري من خلال التركيز على رأس المال الفكري ونظرية المعرفة، وجعل الإنسان محورا رئيسيا في عملية التطوير. يطرح البحث رؤية نقدية للاعتماد المفرط على الأساليب الإدارية التقليدية التي لم تعد قادرة على تحقيق الأهداف الطموحة للمؤسسات، ويقترح استبدالها بمنظور جديد يرتكز على التعلم التنظيمي، والابتكار، وحرية الفكر، والتنمية المستدامة للعقول الإدارية.

يؤكد البحث أن الأزمة الحالية في الإدارة ليست في نقص الموارد، بل في غياب الفكر الإداري التنويري القادر على توجيه هذه الموارد بفعالية. ويعرض نموذجا نظريا مقترحا لإعادة اكتشاف الإدارة في “عصر الوعي”، من خلال دمج القيم الإنسانية، والتكنولوجيا، ورأس المال المعرفي، سعيا إلى خلق بيئة مرنة تحفز على الإبداع والتحسين المستمر. كما يناقش البحث الأسباب الجوهرية في قصور  أساليب الإصلاح الإداري التي استخدمت في السابق، ويطرح تساؤلات حول كيفية تجاوز هذه التحديات. ويهدف إلى استكشاف العلاقة بين التنوير الإداري والابتكار، وتقديم أدوات فكرية يمكن تطبيقها لتحسين الأداء المؤسسي في القطاع العام.

خلص البحث إلى أن النماذج الإدارية التقليدية تفتقر إلى التوازن بين التقنية والبعد الإنساني، وتهمل رأس المال الفكري كركيزة أساسية في التطوير . ويوصي البحث بأهمية تبني فلسفة التنوير الإداري، وتطوير نماذج تكاملية تركز على المعرفة  والابتكار والتعلم التنظيمي بهدف تحقيق التطوير المستدام.

الكلمات المفتاحية: التنوير الإداري، رأس المال الفكري، نظرية المعرفة،  التعلم التنظيمي.

The Role of Epistemology in Building Administrative Enlightenment and Rediscovering Management in the Age of Awareness:
A Proposed Theoretical Model

This study addresses the concept of Administrative Enlightenment as a new managerial philosophy that seeks to bring about a genuine renaissance in management thought by focusing on intellectual capital and knowledge theory, while placing the human element at the core of the development process. The study presents a critical perspective on the excessive reliance on traditional management approaches, which are no longer capable of achieving the ambitious goals of modern institutions. It proposes replacing them with a new perspective grounded in organizational learning, innovation, freedom of thought, and the sustainable development of managerial minds.

The study emphasizes that the current crisis in management does not stem from a lack of resources, but rather from the absence of enlightened managerial thinking capable of effectively directing these resources. It introduces a proposed theoretical model for rediscovering management in the “Age of Awareness”, through the integration of human values, technology, and knowledge capital, aiming to create a flexible environment that fosters creativity and continuous improvement.

Furthermore, the study discusses the fundamental reasons behind the shortcomings of previous administrative reform approaches and raises questions about how to overcome such challenges. It seeks to explore the relationship between administrative enlightenment and innovation, and to provide intellectual tools that can be applied to enhance institutional performance, particularly in the public sector.

The study concludes that traditional management models lack balance between the technological and the human dimensions, and often neglect intellectual capital as a fundamental pillar of development. It recommends the adoption of the philosophy of administrative enlightenment and the development of integrative models that emphasize knowledge, innovation, and organizational learning in pursuit of sustainable development.

Keywords: Administrative Enlightenment, Intellectual Capital, Knowledge Theory, Organizational Learning.

للاطلاع على البحث كاملاً، يرجى الضغط على الرابط التالي )موقع بنك المعرفة المصري Egyptian Knowledge Bank – EKB)):

https://aja.journals.ekb.eg/article_482530.html

Digital Object Identifier (DOI) (المعرف الرقمي للبحث) DOI:   10.21608/aja.2026.442443.1981

النموذج المنشوري – فريد ريجز

دكتور عبدالرحيم محمد

مستشار التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

أستاذ الادارة العامة المساعد – كلية المجتمع

drabdo68@yahoo.com

قام فريد ريجز بالعديد من الدراسات  كان الهدف منها  معرفة مدى تاثير البيئة على النظام الإداري، ومن خلال هذه الدراسات قسم ريجز المجتمعات  إلى قسمين، مجتمعات زراعية وصفها بالمتخلفة ومجتمعات صناعية ووصفها بالمتقدمة، حيث اعتمد في هذا التقسيم على معيار أساسي  وهو المعيار الاقتصادي.  المجتمع الصناعي يقوم على الاقتصاد المتبادل، وتعتمد عليه الحكومة في الحصول على الضرائب ، كما أن المجتمع الصناعي يتصف بالجهاز الإداري الضخم والتقسيمات الإدارية الكبيرة ، كما يتصف بالاهتمام بالتعليم  وزيادة عدد المتعلمين،  والعمليات الصناعية في هذا المجتمع  تعتمد على الكفاءة ، كما وصف التنظيمات الموجودة في المجتمع الصناعي بأنها تنظيمات  ثانوية  ،   أما المجتمع الزراعي  وصفة بان يقوم على فكرة الاقتصاد الذاتي . وهذا المجتمع تحصل الحكومة منه على ضرائب اقل ومؤسساته صغير الحجم، وأن الاهتمام بالتعليم ليس بدرجة كبيرة وعدد المتعلمين في هذا القطاع أقل بكثير من القطاع الصناعي،  وأما التنظيمات في المجتمع الزراعي فهى تنظيمات أولية .

النموذج المنشوري  Sala model     وهونموذج  بين النموذجين الصناعي المتقدم والزراعي المتخلف،  وهو يصف الدول النامية التي تتحرك من التخلف إلى التقدم ، ويقصد بها المرحلة الانتقالية،  وهذه الجول تأخذ صفاتها من كلا النموذجين الصناعي والزراعي ، حيث تتضمن صفات مشتركة من النموذجين، وكان الهدف من هذا النموذج معرفة  تاثير البيئة على النظم الإدارية الموجودة في الدول النامية.  وهذه المجتمعات تأخذ شكل المؤسسة في الدول الصناعية ولكن سلوك المنظمات هو سلوك الدول المتخلفة ، بمعنى أن سلوك الإداريين في  الدول النامية  مختلف تماما عن الدول الصناعية المتقدمه سواء من حيث الاختيار والتعيين والرقابة والجودة وغيرها. أما فى هذه الدول النامية  لاتستخدم معايير الكفاءة والفعالية والتركيز على الجودة. وبالتالي يتضح تاثير البيئة على الجهاز الإداري والسلوك الإداري.

وذكر ريجز أن الصفات التي تتصف بها الدول في المرحلة الانتقالية  ليس بالضرورة ان تكون صفات لجميع الدول التي تنتقل من المرحلة المتخلفة إلى المرحلة المتقدمة ولكنها تختلف من دول إلى أخرى فقد نجد بعض الدول في مرحلة الانتقال تكون قريبة من  حالة الدولة  المتخلفة ، وقد نجد بعض الدولالنامية في المرحلة الانتقالية تكاد تقترب من الدولة المتقدمة

الحصول على المقالة من هنا النموذج المنشوري

]]> https://dr-ama.com/?feed=rss2&p=13902 0 https://dr-ama.com/?p=13389 https://dr-ama.com/?p=13389#comments Fri, 16 Oct 2020 07:29:40 +0000 http://dr-ama.com/?p=13389 المرونة التنظيمية Organizational Resilience دكتور عبدال […]]]>

المرونة التنظيمية Organizational Resilience

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي و قياس الأداء المؤسسي

أستاذ الإدارة العامة المساعد – كلية المجتمع

drabdo68@yahoo.com

مصطلح المرونة يأتي من الكلمة اللاتينية resilire   وهى تعني القفز أو القفز للخلف. وهى مفهوم يركز على  قدرة المنظمة على توقع التغيير الذي يمكن أن يواجه المنظمة  ويعرقل أدائها    ومدى استعدادها  لهذه المتغيرات والتكيف معها بما يحقق  بقائها وازدهارها.   كما انه  يشرح كيف يمكن للمنظمات البقاء على قيد الحياة والازدهار وسط المتغيرات التي تواجه المنظمات. وتعرف المرونة التنظيمية بانها  قدرة  أو خاصية أو نتيجة او عملية او سلوك او استراتيجية او نهج أو نوع الأداء او مزيج من هذه  العناصر.

 المرونة تحدد استمرارية العلاقات داخل النظام  وهى مقياس  قدرة الأنظمة على استيعاب  المتغيرات التي تواجه المنظمة.   وينظر الكثير من الكتاب للمرونة بأنها  ظاهرة على المستوى التنظيمي  تتمثل في قوة الوحدات التنظيمية  في التعامل مع الأحداث غير المرغوبة والأزمات  أو الحد منها أو ادارتها حتى تستطيع المنظمة الوصول إلى مرحلة التعافي.   وبالتالي المرونة التنظيمية هي القدرة على مواجهة الاضطرابات والأحداث غير المتوقعة مقدما بفضل الوعي الاستراتيجي  والنظم الادارية  التي تمكن المنظمة من التعامل مع التهديدات الداخلية والخارجية.

وتختلف المرونة التنظيمية عن  القدرة على التكيف مع المتغيرات ، فالمرونة التنظيمية  هي قدرة المنظمة  على استعادة الحالة الأصلية   وتحقيق التوازن  حتى تستطيع الاستمرار في البيئة  المضطربة.  وتساعد المرونة التنظيمية  في تسهيل الإجراءات  من خلال التخلص من العمليات الإدارية الزائدة في المنظمة  والعمل على اختصار الوقت وتقليل زمن الانتظار  وتقليل التكاليف  والعمل على تحقيق التطوير والتحديث المستمر للمنظمة.

وتتمثل أبعاد المرونة التنظيمية  في عدة أبعاد وهى (1)  المرونة الهيكلية  أو مرونة الهيكل التنظيمي  وهى تشير إلى  مجموعة  التغييرات  التي تتم في التنظيم  والتي  تسمح للقيادة إضافة بعض الاختصاصات   او الاستغناء عن بعضها  مما يؤدي إلى تعديل في المستويات التنظيمية.  (2)  المرونة الاستراتيجية  وهى قدرة المنظمة على التنقل  والاختيار بين البدائل الاستراتيجية  لكى تتمكن من مواجهة المتغيرات البيئية. (3) مرونة العمليات  وهى درجة مرونة أنشطة المنظمة  وسرعة استجابتها  للتحول السريع  والمستمر للمبادرات الإبداعية  لمواجهة التغيرات المستمرة.

 وبالتالي تحتاج المنظمات إلى المرونة التنظيمية نتيجة للعمل في بيئة متغيرة تتصف بالتقلب والتعقيد وتحتاج إلى مواكبة التغيير  حتى تستطيع ان تستمر.

المقالة هناالمرونة التنظيمية

الإدارة العامة المقارنة

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

أستاذ الادارة العامة المساعد – كلية المجتمع

drabdo68@yahoo.com

منذ الخمسينيات من القرن الماضي ، اكتسب المصطلحان   “الحكومة المقارنة” و “الإدارة العامة المقارنة” أهمية وانتشارا كبيرا، و أدرك عدد كبير من علماء السياسة الأمريكيين أن الهياكل الإدارية وعملية إدارة الدول المستقلة حديثًا في العالم الثالث تختلف عن الدول المتقدمة صناعيا في أوروبا وأمريكا.
إن المفاهيم القديمة للعلوم السياسية مثل الحكومة والإدارة والسيادة وما إلى ذلك لها معنى وأهمية في الدول المتقدمة. لكن هذه المفاهيم فقدت بعض أهميتها عندما انتقلت  إلى الدول الجديدة في آسيا وأفريقيا. لكن  الدول الجديدة كانت تدار وتحكم وفقًا للأنظمة المحلية والثقافة والعادات والإجراءات. وبشكل  أكثر تحديدًا ، تغيرت العمليات ولكن ظلت  إجراء الإدارة. ولهذا بدأ بعض علماء السياسة يفكرون في مقارنة النظم السياسية في مختلف البلدان.

بدأت الإدارة العامة المقارنة في الظهور بعدد الحرب العاليمة الثانية  بهدف الوصول إلى استراتيجيات  أفضل لتحقيق التنمية على  مستوى العالم . وأهتم  الكثير من المتخصصين بهذا الاتجاه ومن أهمهم  Fred Regiz and Ferrel Heady   . وفي عام 1963 قامت مجموعة الإدارة المقارنة بالجمعية الأمريكية للإدارة العامة التي تأسست في نفس العام  برئاسة فريد ريجز بدراسة المشكلات الإدارية للدول النامية في ضوء الاطار المنهجي لبيئتها  الاجتماعية والثقافية والسياسية والاقتصادية

الإدارة العامة المقارنة (Comparative Public Administration) CPA هي بحث عن أنماط المعرفة والإجراءات الإدارية في جميع أنحاء العالم. والواقع العالمي الذي تطور بعد انهيار النظام الاستعماري  في نهاية الحرب العالمية الثانية حفز البحث والتطوير في مجال الإدارة العامة عبر مختلف الثقافات.

وهناك  ثلاثة اتجاهات في الدراسة المقارنة للإدارة العامة، الأول هو التحول من المعايير المعيارية إلى المناهج الأكثر تجريبية، والثاتي التحول من الإيدوجرافي (الفردي) إلى النوتوميكانيكي ( الكوني)، والثالث التحول من أساس غير أيكولوجي إلى أساس إيكولوجي .

 وتعرف الإدارة العامة المقارنة  بانها منهجية  للبحث والتطوير في الخصائص والقدرات الإدارية العامة وفي أداء مسؤولياتها في مختلف النظم السياسية والاجتماعية والاقتصادية. ومصطلح دراسة المقارنة للإدارة العامة  Comparative Study of Public Administration  و مصطلح المنهج المقارن للإدارة العامة comparative methods of Public Administration    فيعبران عن جوهر المقارنة في الإدارة العامة  في كونها طريقة منهجية للبحث تتناول عدة أنظمة إدارية بالدراسة والمقارنة بينها لإظهار أوجه الشبة أو الاختلاف ، بهدف التوصل إلى مقترحات لتطوير وتحديث هذه الأنظمة.

مصطلح الإدارة العامة المقارنة Comparative Public Administration  يعني أن الإدارة المقارنة فرع من علم الإدارة العامة يتناول دراسات في البيروقراطية والخدمة المدنية وإدارة التنمية وإدارة المؤسسات العامة  والإدارة المحلية، أى دراسات في فروع الإدارة العامة، ولكنها ليست دراسات تطبيقية تنصب على بلد بمفردة وانما تتجاوز حدود بلد معينة إلى عدة بلاد للمقارنة بينهما، وان كان هذا لايمنع من قيام دراسات مقارنة في المجتمع الواحد عندما يكون  هناك تباين واضح في العناصر والقوى البيئية.

وتركز  الإدارة العامة المقارنة على انه يجب النظر إلى المنظمات على أنها جزء لا يتجزأ من ثقافات وسياقات سياسية محددة، وأن مبادئ الإدارة العامة  غير كافية بشكل كبير، وأن  دراسة وممارسة الإدارة كلاهما يتسمان باضافة القيمة، ويجب أن يكون لأي نظام مناسب جوانب تكميلية واضحة وقابلة للتطبيق.

تتمثل الأهمية العلمية للإدارة العامة المقارنة في أن بناء علم الإدارة العامة يعتمد   أسس و قواعد عامة     أي أنَ البحث لا يجب أ يكون مقتصرا على بيئة إجتماعية بعينها لان ذلك يؤدي إلى قواعد مفككة . أما الأهدفا العملية فهى  تطوير الأنظمة الإدارية لجعلها أكثر فعالية و التعرف على حلول أفضل لعديد من المشكلات الإدارية.

الإدارة العامة الجديدة New Public Management الحصول على المقالة من هنا

قراءة في نظرية التوازن التنظيمي

دكتور

عبدالرحيم محمد

استشاري التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المؤسسي

أستاذ الادارة العامة المساعد- كلية المجتمع

drabdo68@yahoo.com

يعتبر التوازن هو المسؤول عن بقاء المنظمة،  ولهذا يتطلب من قيادة المنظمة مجموعة من المهارات والقدرات  لتطوير استراتيجية فعالة  تساهم في تحقيق أهداف المنظمة  واختيار الموارد البشرية التي تحقق هذه الأهداف. وبالتالي على القائد ان يفهم  كيفية ايجاد التوازن بين كل عناصر المنظمة والمحافظة عليه . لأنه بدون التوازن  من الصعب أن تحافظ المنظمة  على أى نجاح  أو ثقافة مرغوبة،  وغياب التوازن يؤدي إلى  حدوث فجوات تؤدي إلى الفشل في تنفيذ المهام، فالتوازن  يتطلب فهم القيمة التي يحققها كل فرد  في المنظمة  وعلاقتها بتحقيق أهداف المنظمة.

 ويتطلب التوازن من القادة  القدرة على تطوير الفلسفة والرؤية والأهداف الاستراتيجية وتوصيلها  بوضوح للعاملين ، ثم  السماح لفرق العمل بتطوير الرسالة  والأهداف التشغيلية والهيكل المطلوب للتنفيذ. إن منطلق النجاح في إنشاء التوازن التنظيمي والمحافظة عليه يتمثل في توضيح وتوقع الأدوار والمسؤوليات والعلاقات المطلوبة لتنفيذ  الأهداف ومواجهة التحديات. أيضا ضرورة تقييم التوازن التنظيمي  من خلال التقييم المستمر للنتائج.

ويعرف Barnard  التوازن التنظيمي بأنه مجموعة من العلاقات تنشأ بين العاملين عند قبولهم بالسلطة واقتناعهم بأن انضمامهم ومشاركتهم في تحقيق اهداف المنظمة سوف يسهم في اشباع حاجاتهم وتحقيق رغباتهم.

 نظرية التوازن التنظيمي:

تقوم فكرة هذه النظرية على أن الأفراد في المنظمة يؤدون الأعمال بشكل جماعي، والقررات التي يتخذونها تتأثر بالمساهمة التي يقدمها كل منهم في عملية صنع القرار ، هذه القررات تؤثر على اشباع رغباتهم واحتياجاتهم  أى تحقيق التوازن بين أهداف المنظمة وأهداف الموظفين. وهذا التوازن يساهم في المحافظة على استمرار المنظمة  ووجودها وجعل الأفراد دائما في حالة اضافة قيمة للمنظمة. وتتمثل شروط التوازن التظمي في  عملية اتخاذ القرارات، البيئة المحيط، جماعة العمل، التخصص، تنفيذ القرارات، التوزان والمحافظة عليه، التعاون.

الموضوع هنا نظرية التوازن التنظيمي

نظرية إتخاذ القرار عند هربرت سيمون

زوينة بوساق/ الجزائر

لقد جات نظرية إتخا القرارات داخر المنظمة كرد فعل للإنتقادات الموجهة للمدرسة الكلاسيكية في دراستها للتنظيم ومدرسة العلاقات الانسانية وقصورها في إعطاء صورة واضحة للسلوك الإنساني داخل المنظمة ويعتبر هربرت سيمون من أبرز روادها نظرا لإنتاجه العلمي في مجال المنظمات حيث يعرف التنظيم على أنه وحدة إجتماعية أو هيكل مركب من العلاقات والإتصالات التي تتجسد في قيم وإتجاهات الأفراد التي تحتم عليه إتخاذ القرارات وبالتالي فإن هده الأخيرة هي العملية الأساسية للسلوك والأداء في المنظمات ومن هنل قدم سيمون إطارا لنظرية تنظيمية تختلف عن النظرية الكلاسيكية التي تعتمد على مباديء غامضة ومتناقضة لا تقوم على أساس امبريقي لذا اعتبرها سيمون عديمة الجدوى  والذيينطلق في تحليلاته على البعد الرسمي والعقلاني والتحليل الرياضي لدراسة الظواهر التنظيمية من أجل خلق تنظيمات فعالة مرتبطة بصنع القرارات ومن هنا اهتم بعملية اتخاذ القرارات ورأى بأنها لب العمل الإداري، فدرس المنظمة من حيث تحقيقها لأهدافها وحلل جزئياتها من خلال ربط العمليات التنظيمية المتمثلة في السلطة والعملية الإشرافية بعملية إتخاذ القرارات..

وتنطلق هذه النظرية من مبدا أساسي هو الاختيار بين البدائل لحل المشكلات التي تواجه تحقيق أهداف التنظيم وأساس هذه المشكلات هو المورد البشري الدافع لصنع القرار حيث يرتبط هذا الأخير بطبيعة الاستراتيجيات المتخذة من خلال صنع البدائل والمفاضلة بينها ويعد إختيار البديل الأفضل تعبيرا رشيدا عن قدرة الإدارة على المفاضلة وإختيار البديل السليم منه ولكي يكون القرار مفيدا وعقلانيا و عمليا ومؤثرا حسب سيمون يجب أن يتوفر فيه بعدان:

البعد الأول: التكيف الموضوعي للقرار من خلال تحديد درجة التماسك مع باقي العناصر الأخرى المكونة

البعد الثاني: درجة تقبل الغير لهذا القرار.

ان  القرار يرتبط بالأفراد الذين ينتمون إلى المؤسسة وقد تكون عقلانية وغير عقلانية أي حسب الهدف فقبل الالتحاق بالتنظيم تكون عقلانية وسرعان ما تتغير وتتحول وتصبح غير عقلانية مع مرور الوقت نتيجة تأثيرها بمحيط المؤسسة حيث أن لأفراد المنظمة قرارات وللمنظمة قرارات أخرى أيضا وقد لا تتماشى قرارات الأفراد مع قرارات المنظمة ومن مظاهرها الإنسحاب أو الاستمرار أو التكيف وتعود هذه العوامل إلى شخصية الفرد وثقافته التي اكتسبها من بيئته والتي تؤثر في المؤسسة.

ولهذا تعتبر نظرية سيمون من أهم النظريات التي تعتمد على التحليل العقلاني والرياضي في دراستها للظواهر الاجتماعية والنفسية باعتباره رائد من رواد الاتجاه السلوكي.

|المصدر: مجلة مسار الحرية

http://massaralhurriyya.wixsite.com/massarr/single-post/2015/08/30/%D9%86%D8%B8%D8%B1%D9%8A%D8%A9-%D8%A5%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%B0-%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B1%D8%A7%D8%B1-%D8%B9%D9%86%D8%AF-%D9%87%D8%B1%D8%A8%D8%B1%D8%AA-%D8%B3%D9%8A%D9%85%D9%88%D9%86

المقالة هنا   نظرية إتخاذ القرار عند هربرت سيمون

نموذج فجوة السوق  كيف تتعرف على الأفكار المثمرة

إن هدف كل مشروع جديد هو اكتشاف فجوة في السوق والقيام بسدها، ولكن ما أفضل وسيلة للقيام بذلك؟،  إن نموذج فجوة السوق  يساعد على رسم السوق بأسلوب واضح ثلاثي الأبعادـ ، لذلك ارسم ثلاثة محاور تقيس تطور السوق الذي تستهدفه، وكذلك عملاؤك ، ومنتجاتك المستقبلية.

لنقل أنك تريد إصدار مجلة جديدة :

• المحور (س) هو فعالية التكلفة … ما مقدار الأرباح التي يجنيها منتجك؟
• المحور (ص) هو البريق … ما مقدار معرفة الجمهور بمنتجاتك؟
• المحور (ع) هو الوعي ….  ما مستوى صدى منتجاتك ؟

ضع منتجات منافسيك على في هذا الرسم البياني، فإذا كان هناك كثير من المنافسين  في هذا المجال ، فينبغي أن تدخل السوق في حالة واحدة فقط، وهى أن يكون منتجك نجما في سماء مجاله، فمثلا استطاعت مجلة Grazia أن تقتحم مجال المجلات النسائية  المزدحم بالفعل،  وذلك من خلال الدمج بين أخبار الموضة المعقدة والموضوعات الخاصة بالشائعات  عن حياة اشهر مشاهير المجتمع. لذلك ابحث عن سوق ذي طبيعة خاصة – مجال أغفله الجميع ولم يطرقه احد.

إتبه: إذا كان المجال خاليا تماما، فينبغي أن تبحث ما إذا كان هناك طلب على منتجك في هذا المجال أم لا.

إن تحديد المجال المناسب لإطلاق منتج لك مثل التنقيب عن النفط تماما –  المكان الخالي ليس جيدا

.

من كتاب القرار  ، خمسون نموذجا للتفكير الاستراتيجي ، لـ ما يكل كروجرس   و  رومان تشابلر

الموضوع من هنا نموذج فجوة السوق كيف تتعرف على الأفكار المثمرة

نظرية العلاقات الإنسانية

وتمثل هذه المدرسة بدايات المدرسة السلوكية وجاءت كرد فعل للمدرسة الكلاسيكية التي ركزت كما عرفنا على الإنتاج وأغفلت إلى حد كبير جوانب العلاقات

جاءت هذه المدرسة لعلاج نقاط الضعف الموجودة فى المدرسة الكلاسيكية، ركزت هذه المدرسة على العلاقات الإنسانية  ولم تهتم فقط بالنواحى المادية كما كان فى المدرسة الكلاسيكية.

من رواد هذه المدرسة  إلتون مايو Elton Mayo  وزملائة فى جامعة هارفارد الأمريكية،عاش إلتون مايو فى الفترة من 1880 حتى 1949 وهو من أصل إسترالى، كان أستاذ البحوث الصناعية بكلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد. حيث قام بالعديد من التجارب على العنصر البشرى العامل فى المنظمات ، وكانت نتيجة هذه التجارب أن العامل ليس أداة بسيطة  من أدوات الإنتاج ولكنة شخصية معقدة بها الكثير من التناقضات التى يجب أخذها فى الإعتبار عندما يعمل مع المجموعة.

وبالتالى تعود جذور هذه النظرية إلى إلتون مايو الذي أشرف على التجارب التي تمت في شركة ويسترن إلكتريك Western Electric بالولايات المتحدة الأمريكية في مصانع هاوثورن Hawthorne بشيكاغو في العشرينات.

 لذلك سميت التجارب التي قام بها بتجارب هاوثورن Hawthorne Experiments حيث تعتبر هذه التجارب بمثابة بداية حركة العلاقات الإنسانية Human Relations Movement إذ لفتت الأنظار إلى مطالب الأفراد النفسية والاجتماعية،وفتحت آفاقاً جديدة للتفكير في إدارة الأفراد وفي تحقيق الأهداف المادية والمعنوية على السواء.

ولقد تضمنت تجارب هاوثورن التي امتدت من عام 1927 إلى عام 1932 إجراء تجارب كثيرة وهى

أ ـ تجارب الإضاءة

جـ ـ تجارب غرفة الأسلاك

ب ـ تجارب غرفة التجميع

نظرية ماسلو وسلم الحاجات

    يتطلب فهم السلوك الإنساني معرفة الدوافع الأساسية للسلوك فالإنسان لا يتحرك ولا يسكن إلا بدافع. وتختلف الدوافع باختلاف الحاجة وتأثيرها.

        مستويات الحاجة التي تولد الدوافع حسب نظرية ماسلو

1 ـ الحاجات الفسيولوجية :

هي عبارة عن الحاجات الأساسية لبقاء حياة الإنسان وتمتاز بأنها فطرية كما تعتبر نقطة البداية في الوصول إلى اشباع حاجات أخرى وهي عامة لجميع البشر إلا أن الاختلاف يعود إلى  درجة الإشباع المطلوبة لكل فرد حسب حاجته ، وأن العمل الذي يحقق هذه الحاجات إلى قدر معين سيكون موضوع قبول ورضا من العاملين

ب ـ الحاجات الى الأمن :

يعتمد تحقيقها على مقدار الإشباع المتحقق من الحاجات الفسيولوجية فهي مهمة للفرد فهو يسعى إلى تحقيق الأمن والطمأنينة له لأولاده  كذلك يسعى إلى تحقيق الأمن في العمل سواء من ناحية تأمين الدخل أو حمايته من الأخطار الناتجة عن العمل وان شعور الفرد بعدم تحقيقه لهذه الحاجة سيؤدي إلى انشغاله فكريا ونفسيا مما يؤثر على أدائه في العمل لهذا على الإدارة أن تدرك أهمية حاجة الأمن للعامل لخلق روح من الإبداع بين العاملين .

ج ـ الحاجات الاجتماعية :

إن الإنسان اجتماعي بطبعة يرغب إن يكون محبوبا من الآخرين عن طريق انتمائه للآخرين ومشاركته لهم في مبادئهم وشعاراتهم  التي تحدد مسيرة حياته ، وان العمل الذي يزاوله العامل فيه فرصة لتحقيق هذه الحاجة عن طريق تكوين علاقات ود وصداقة مع العاملين معه وقد أوضحت الدراسات أن جو العمل الذي لا يستطيع إشباع هذه الحاجات يؤدي إلى اختلاف التوازن النفسي لدى العاملين ومن ثم إلى مشكلات عمالية تؤدي إلى نقص الإنتاج وارتفاع معدلات الغياب وترك العمل وهذا يجعل التنظيم يفشل في تحقيق أهدافه .

د- حاجات التقدير :

شعور العامل بالثقة وحصوله على التقدير والاحترام من الآخرين يحسسه بمكانته

هذه الحاجة تشعر الفرد بأهميته وقيمة ما لديه من امكانات ليساهم في تحقيق أهداف المشروع لهذا تعتبر من وظائف المدير لذلك إن المدراء الذين يركزون على حاجات التقدير كمحرك لدوافع العاملين تتحقق أهداف مشاريعهم على عكس من يقلل من إمكانيات الفرد في التنظيم هذا ويجعل الاستفادة منه محدودة ويخلق مشكلات بين الفرد والتنظيم .

هـ-الحاجة إلى تحقيق الذات :

أي تحقيق طموحات الفرد العليا في إن يكون الإنسان ما يريد إن يكون وهي المرحلة التي يصل فيها الإنسان إلى درجة مميزة  عن غيره ويصبح له كيان مستقل وتعتبر الحاجة إلى الاستقلال من أهم مكونات هذه الحاجة حيث تظهر منذ مرحلة الطفولة وتتطور مع تقدمه في العمر وينضج وبالتالي يبدأ بتحرر من الاعتماد على الغير .

وينظر الفرد  الاستقلال في العمل عند منحة الحرية في تنفيذ الأعمال وبالتالي يستغل ما لديه من مواهب وقدرات فردية

نظرية القرارات (هربرت سايمون): Decisions Theory

يعد هربرت سايمون Herbert Simon من المفكرين الإداريين الذين انتقدوا بشدة مبادئ الإدارة التي نادى بها فايول، وقال إن هذه المبادئ تتعارض مع بعضها، ولا يمكن تطبيقها بصورة عامة. وقد أوضح ذلك في كتابه السلوك الإداري Administrative Behavior. ويرى في نظريته أن جميع العمليات التنظيمية تدور حول اتخاذ القرارات وأن السلوك التنظيمي ما هو إلا نتيجة لاتخاذ القرارات. لذلك فإنه يرى ضرورة معرفة كيفية اتخاذ القرارات والمؤثرات التي تحددها من أجل تفهم السلوك التنظيمي. وقد عرف سايمون التنظيم بأنه: «عبارة عن هيكل مركب من الاتصالات والعلاقات بين مجموعة من الأفراد، ومن هذه العلاقات يستمد كل فرد جانباً كبيراً من المعلومات والقيم والاتجاهات التي تحكم عملية اتخاذ القرارات. كما أن التنظيم يتكون من توقعات الأعضاء لأنواع السلوك المتبادل».

ومن خلال هذا التعريف نرى أن سايمون يتكلم عن السلوك الإداري. فالمدير لا يعنى باتخاذ القرار فقط، وإنما ينظر إلى ردود الفعل الناتجة عنه.

وبما أن نظرية التنظيم تدور حول اتخاذ القرارات فإنه يرى ضرورة الحد بين الجوانب الرشيدة وغير الرشيدة. بمعنى أن المدير يتخذ قرارات على أساس المعلومات المتوفرة لديه

نظرية النظام التعاوني: (تشسر بارنارد) Co – Operative System Theory

تعتبر نظرية بارنارد Chester Barnard من أهم نظريات الفكر التنظيمي، وأكثرها تأثيراً في ميدان الإدارة. وقد ظهرت أفكار هذه النظرية في كتابين أساسيين له هما:

أ ـ وظائف المدير The Functions of the Executive ونشر في عام 1938 للمرة الأولى.

ب ـ التنظيم والإدارة Organization & Management ونشر في عام 1948.

وقد أعد برنارد كتاباته بناء على خبرته في شركة للاتصالات الهاتفية. واستخدم في تناوله لنظريات الإدارة أبحاث علم الاجتماع والإحصاء والعلوم النفسية. فهو يرى أن التنظيم يقوم على أساس تعاوني مقصود وهادف. وهو بذلك يمثل وحدة فرعية في نظام أكبر من ناحية. كما أنه يضم وحدات أصغر منه من ناحية أخرى. فالتنظيم إذاً هو نظام مفتوح يقوم على العناصر الثلاثة التالية:

أ ـ وجود هدف مشترك يجمع بين الأعضاء ويسعون لتحقيقه.

ب ـ وجود نظام اتصالات كفوءة بين أعضاء التنظيم.

جـ ـ رغبة أعضاء التنظيم الصادقة للعمل والمساهمة.

وتقوم هذه النظرية على المفاهيم التالية:

1 ـ الفرد:

إن الإنسان مخلوق اجتماعي بطبعه، فلا يمكن أن يعيش إلا مع إنسان، والإنسان مستقل، وبنفس الوقت يعد جزءاً من نظام، وهو شيء حي له أيضاً القدرة على التكيف وعلى التوازن الداخلي مع العالم الخارجي، وله القدرة على الاستمرار بالرغم من التغيرات التي تحدث داخل ذاته وخارجة عنه.

ويقول بارنارد أن الفرد غالباً ما يكون على استعداد لتقبل أية رسالة باعتبارها أمراً صادراً إليه إذا توفرت أربعة شروط متتابعة هي:

1 ـ إذا كان قادراً على فهم وإستيعاب الرسالة.

2 ـ إذا كان يعتقد أن الرسالة تتناقض مع أهداف المنظمة.

3 ـ إذا كان يعتقد أنها تتمشى مع أهدافه الشخصية.

4 ـ إذا كان قادراً من الناحية الذهنية والجسمانية على مواكبتها.

2 ـ التنظيم الرسمي:

إن التنظيم الرسمي من وجهة نظر بارنارد يتألف من العناصر التالية:

1 ـ الهدف المشترك

2 ـ الاتصال

3 ـ السلطة وقبولها

4 ـ اتخاذ القرارات

5 ـ التخصص

6 ـ الرغبة في العمل

7 ـ التوجيه والإشراف

ويخلص بارنارد إلى النتيجة التالية، أن تبعية المنظمات لتنظيم رسمي أعلى يترتب عليها أشكال من التقييد والحد من حرية الحركة للمنظمات التابعة التي تصبح بالتالي معتمدة أو قاصرة أو ناقصة.

3 ـ التنظيم غير الرسمي:

في كل تنظيم رسمي هناك تنظيم غير رسمي، فالأول يقوم على أساس عقلاني محدد ومرسوم، بينما يقوم الثاني على أساس عاطفي وهو لا نهائي لأنه يعتمد على العلاقات الشخصية بين العاملين. كما أنه يقوم على أساس توافق للطباع أو على أساس مهني أو أساس عصبي أو ديني. والعلاقة بين قوى التنظيم متينة، ولا يمكن وجود واحد منهما دون الآخر. وإن التنظيم غير الرسمي مفيد لأنه وسيلة لحفظ الأفراد في إطار التنظيم الرسمي. لذلك فإن مهمة الإدارة أن تجعل التنظيم غير الرسمي يعمل في الاتجاه الذي يساعد على تحقيق أهداف التنظيم الرسمي حتى لا يتعارض التنظيمان، ويتسبب ذلك في إحباط جهود المنظمة. وعلى هذا فإن التنظيم غير الرسمي يقدم خدماته للتنظيم الرسمي في المجالات التالية:

أ ـ تنمية وتدعيم الاتصال بين أعضاء التنظيم.

ب ـ تحقيق التماسك والترابط بين الأجزاء المختلفة للتنظيم.

جـ ـ تحقيق شعور التكامل الشخصي واحترام الذات وحرية الاختيار بين أعضاء التنظيم.

ومن أهم المساهمات التي قدمها بارنارد للإدارة فكرة التوازن التنظيمي Organizational Equilibrium. فهو يرى أن الفرد يتعاون مع التنظيم إذا كانت المغريات والحوافز بأشكالها المختلفة تزيد عن المساهمات التي يطلب من الفرد تقديمها وإذا حدث عكس ذلك، فإن العضو يرفض التعاون والاشتراك معبراً عن ذلك بطرائق متعددة تتراوح في شدتها من التذمر والاحتجاج البسيط إلى تقديم الاستقالة وترك العمل.

نظرية X and Y لـ مكريجور MC Greogor

في هذه النظرية عرض مكريجور تصوره لفروض النظرية الكلاسيكية والتي أطلق عليها (X) ثم عرض تصوره لفروض نظرية العلاقات الإنسانية وأسماها (Y) .

نظرية   X  تري

• كراهية الإنسان العادي للعمل
• لا يمتلك القدرة على المبادأة وإتخاذ القرارات
• الإنسان بطبعه كسول وكل ما يريده فقط هو الأمن والاستقرار
• يفتقر الإنسان إلى روح المبادرة ويكره المخاطرة
• الحاجة إلى إجبار الفرد للقيام بالعمل، أما إذا ترك لوحده فلن يعمل

نظرية  Y    ترى

• حب الإنسان العادي للعمل
• يمتلك الإنسان القدرة على المبادأة والابتكار واتخاذ قرارات فيها مخاطره
• الإنسان العادي لا يتهرب من المسئولية
• الإنسان طموح ويسعى إلى تحقيق ذاته ورغباته
• يسعى برغبته ( ودون إكراه ) للقيام بعمله نظراً للمكافأة التي يتوقعها

نظرية التقسيمات الإداري – هنري فايول

كان هنرى فايول ( 1841 – 1925 ) والذى يعمل مهندس بإحدى شركات المناجم بفرنسا، وعمل إداريا فى تلك الشركة من عام 1988 إلى 1918 ، أجرى عدة دراسات عن المنهج العلمى لدراسة مهمة المدير والمبادىء العامة للإدارة ، قام بنشر مؤلفه عام 1916 بعنوان ( الإدارة الصناعية والعمومية).  General and Industrial Management  والذى ترجم إلى الإنجليزية.

وقد أبرز فايول وظيفة الإدارة كوظيفة متميزة تماماً عن وظائف المشروع الأخرى كالتمويل والتامين والمحاسبة والإنتاج ، وأوضح أن وظائف الإدارة تشمل التخطيط والتنظيم وإصدار الأوامر والتنسيق والمراقبة .

ويرى فايول أن وظائف الإدارة هى:

1-   التنبؤ والتخطيط.

2-   التنظيم.

3-   إصدار التعليمات والأوامر.

4-   الرقابة.

5-   التنسيق.

ووضع فايول أربعة عشر مبدأ للإدارة ولكنه دعا إلى وجوب استعمالها وتطويرها حسب الظروف وهذه المبادىء كالآتى:

1- تقسيم العمل : وهو نفس مبدأ التخصص الذى يستهدف للحصول على قدر اكبر من الانتاج بنفس الجهد الذى يبذله العامل .

2-  السلطة والمسئولية : ويجد فايول أن السلطة والمسئولية مرتبطتان ، فالمسئولية تبع السلطة وتنبثق منها ، والسلطة فى نظره هو مزيج من السلطة الرسمية المستمدة من مركزه كمدير والسلطة الشخصية التى تتكون من الذكاء والخيرة والقيمة الخلقية

3-   النظام والتأديب : ضرورة احترام النظم واللوائح وعدم الإخلال بالأداء

4-    وحدة الأمر : أى أن الموظف يجب أن يتلقى تعليماته من رئيس واحد فقط.

5- وحدة التوجيه : ويقضى هذا المبدأ أن كل مجموعة من النشاط تعمل لتحقيق هدف واحد ، ويجب أن يكون لها رئيس واحد وخطة واحدة.ويختص مبدأ وحدة التوجيه بنشاط المشروع ككل فى حين أن مبدأ وحدة الأمر يتعلق بالأفراد فقط .

6-   تفضيل الصالح العام للمشروع على المصالح الشخصية للأفراد .

7-   تعويض ومكافأة الأفراد من عملهم بصورة عادلة

8-    المركزية : ويعنى تركيز السلطة فى شخص ثم تفويضها فى ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع

9- تدرج السلطة او التسلسل الهرمى ويعنى تسلسل الرؤساء من أعلى الى أسفل وتوضيح هذا التدرج الرئاسى لجميع مستويات الادارة.

10-       المساواة :بين الأفراد وتحقيق العدالة بينهم لكسب ثقتهم وزيادة إخلاصهم للعمل

11-   الترتيب : ويقصد به الترتيب الانسانى ، أى وضع الشخص المناسب فى المكان المناسب ، والترتيب المادى للأشياء .

12-      ثبات الموظفين فى العمل : لان تغيير الموظفين المستمر يعتبر من عوارض الادارة السيئة.

13-      المبادرة : اى إعطاء الموظف الفرصة لممارسة قدرته على التصرف وتنمية روح الخلق والابتكار

14-      روح الجماعة : تنمية روح التعاون بين الأفراد وتشجيعهم على العمل الجماعى

المقالة هنا نظرية التقسيمات الإداري

النموذج البيروقراطي –  ماكس فير

هو نظام مثالي للإدارة، يقوم على القواعد والإجراءات الصارمة (للقضاء على العلاقات الشخصية)، والتقسيم الواضح للعمل (كي يسير العمل لابد أن يعرف كل شخص وظيفته)، التدرج الهرمي الثابت حتى تكون الترقيات منطقية وواضحة.

ومن أهم العلماء الذين أسهموا بدراساتهم فى هذا المدخل هوا ماكس وبر        ( 1864 – 1920 ) عالم الاجتماع الألمانى ، وقد ساهم مساهمة كبيرة بتقديمه نموذجه الخاص بالتنظيم الادارى البيروقراطى ، وهذا النموذج فى حقيقته لا يحمل أى من المعانى غير المرغوبة الشائعة الآن فى الاستخدام العادى للكلمة .
فالبيروقراطية ترتبط دائما بالتنظيمات الكبيرة الحجم، وهذه التنظيمات تتميز بتعقد المشاكل التنظيمية والادارية التى تواجهها . فمن ناحية نجد ان العمل الواحد مقسم إلى أجزاء صغيرة وان العمل الواحد يقوم به مجموعة كبيرة من الأفراد ، ومن ناحية أخرى يضم التنظيم مستويات إدارية متعددة تجعل عملية الاتصال رأسيا وأفقيا فى منتهى الصعوبة ، ومن ناحية ثالثة فإن العلاقة بين الرئيس والمرؤوس لا تصبح علاقة شخصية ومباشرة بحيث تصعب عملية تقييم كفاءة المرؤوسين . وفى ظل هذا المناخ المعقد يصبح من الضرورى وجود لوائح تحكم عملية تحديد الخطوط الفاصلة بين مختلف التخصصات ويصبح من الضرورى وجود مسالك محددة للاتصال الرسمى تحددها الادارة العليا ، وبذلك تتجرد الوظائف من شتى المؤثرات الشخصية.

ويتضح مما سبق أن البيروقراطية تستهدف إلغاء الطابع الشخصى من حيث توزيع الأعمال أو طرق الأداء والتقييم ، فهى ضرورة لجميه التنظيمات الكبيرة الحجم.

وإذا أمكن تحويل المثالية إلى واقع فإنها تصبح أفضل شكل تنظيمى ممكن ، لكن الذى يحدث عادة هو التمادى فى تطبيق اللوائح والقوانين والتمسك الحرفة بها ، ومع طول تعود العاملين على هذا المناخ وصعوبة تعديل اللوائح بما يتمشى مع المتغيرات ، يزحف مرض الجمود التنظيمى عليها وتصبح المبادرات الشخصية شيئاً نادر الحدوث أو مخالف للوائح والقوانين ، ومن ثم تبدأ الآثار السلبية للبيروقراطية فى الظهور .

أركان النموذج البيروقراطى:

بنى ماكس ويبر النموذج البيروقراطى الأمثل على الدعامات التالية:

1-  توزيع الأعمال على أساس وظيفى واضح يستند على:

• التخصص وتوزيع المهام بدقة.
• التركيز على خبرة العاملين فى المنظمة وإبرازها فيما يعهد به إليهم من أعمال.

2-تنظيم  علاقات الوظائف على أساس التدرج الوظيفى ( Hierarchy) المستند على السلطة وهذا يدعم بالآتى:

• تقسيم المنظمة إلى مستويات تشبه الهرم.
• تبعية المستوى الأدنى للمستوى الأعلى  وهكذا حتى قمة الهم.
• عدم جواز الإتصال أو ممارسة الأعمال إلا من خلال هذا التدرج.

3-إيجاد مجموعة قواعد وتعليمات تنظم العلاقات الإدارية مستندة على تقسيم السلطة وتدرجها. وهذا يستند على:

• تطبيق هذه القواعد والتعليمات على موضوعاتها بغض النظر عن أى إعتبار آخر.
• الإعتماد على هذه القواعد لتضمن وحدة التنفيذ فى المنظمة مما يؤدى إلى التنسيق التلقائى.
• التركيز على هذه القواعد يؤدى إلى ذلك إلى الإستمرار فى عمليات المنظمة بغض النظر عن تغير الأشخاص.

4-إيجاد مجموعة موظفين موضوعيين غير متأثرين بأى إعتبارات شخصية فى معاملاتهم داخل المنظمة أو مع عملائها، هذا يستلزم:

• معاملة العملاء كموضوعات لنشاط المنظمة.
• التعامل بين أفراد المنظمة على أسس غير شخصية بالمرة.

5-إيجاد نظام للخدمة فى المنظمة يقوم على أساس إعتبار الخدمة فيها مهنة العمر:

• نظام موضوعى فى الإختيار والتعيين.
• نظام مستقر فى الأجور والعلاوات والترقيات.
• نظام واضح للتقاعد ومكافآت نهاية الخدمة.

الإنتقادات الموجهة للمدرسة الكلاسيكية:

1. الالتزام الشديد بالقواعد والإجراءات الصارمة.
2. بطئ اتخاذ القرارات.
3. عدم التكيف مع التغيير التكنولوجي.

من الصعوبة التمسك بالمثالية والرشد بكافة الأوقات

نظرية الإدارة العلمية

المصدر:مبادىء ادارة، د. سعد بحيري و د. عبدالرحيم محمد، الإسكندرية:غ ن،2013

فى بداية القرن العشرين كانت الصناعة بدأت تتوسع الصناعة ويتسع حجم الأسواق فى الولايات المتحدة الأمريكية، فى تلك الفترة ظهرت الآله لتحل محل العامل وبدأت المنظمات الضخمة تظهر لتحل محل الصناعات الصغيرة.

فى تلك الفترة قام مهندس شاب يدعى فريدريك تايلور Frederick Winslow Taylor والذى كان يعمل بإحدى شركات الصلب الأمريكية بتطوير نظم الإدارة ببحوث ودراسات تتعلق بالإدارة العلمية منها بحثة عن المبادىء Principles الذى قدمة عام 1909 لإحدى اللجان التابعة للجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين، غير ان الجمعية لم تهتم بهذا البحث وأهملته. وفى عام 1910 سمع الرأي العام الأمريكي عن طريقة تايلور فإهتمت بها الأوساط العلمية والإعلامية ، وفى تلك الفترة نشر تايلور بحثة الذى رفضتة الجمعية على حسابة الخاص.

ارتبطت أفكار الإدارة العلمية باسم فردريك تيلور ( 1856 – 1915 ) وكان يعمل مهندس بإحدى شركات الصلب بالولايات المتحدة الأمريكية ، وكان الهدف الأساسى للإدارة هو الحصول على اكبر قدر من الرفاهية لصاحب العمل مصحوبة باكبر قدر من الرفاهية الممكنة للعامل ، ويكون ذلك عن طريق الزيادة فى إنتاجية الأفراد.

وقد لاحظ تيلور أن تحقيق الزيادة فى الانتاجيه يحده قيدان:

• جهل الإدارة بالطرق العلمية اللازمة لتحديد كمية العمل وزمنه.

• كسل أو تكاسل العمال فى تأدية العمل بسبب الميل الغريزى فى الانسان ناحية الكسل ، ومن ناحية أخرى عدم وجود حافز تشجيعى لزيادة الجهد فى تأدية العمل من ناحية أخرى.

ويتلخص أسلوب الإدارة العلمية عند تيلور فى أن هناك دائما طريقه نموذجية أو نمطية لأداء أى عمل وأن هدف الإدارة العلمية هو التوصل أو التعرف على الأسلوب الوحيد الأفضل لإتمام العمل بشكل أمثل .

فقد لاحظ تيلور أن كل عملية يقوم بها العامل تتكون من عدة حركات بسيطة ، يمكن تحليلها وقياس الوقت الذى تستغرقه هذه الحركات باستخدام ساعة التوقيت الخاص ، وذلك بغرض اختصار وتفادى الحركات الغير ضروريه وتحسين الأداء ، ثم تحديد الوقت النموذجى لأداء كل عملية يقوم بها العامل ، وسميت هذه الطريقة باسم ” دراسة الوقت والحركة ” .

مبادىء الإدارة العلمية:

حدد تايلور أربعة مبادىء للإدارة العلمية وهى:

1- تحليل العمل تحليل علمى بدلا من الإعتماد على الأسلوب الجزافى العشوائى، وبذلك يتم التخلى عن المفاهيم القديمة فى الإدارة القائمة على التجربة والخطأ، وإحلال الأساليب العلمية محلها.

2- إختيار العاملين وتدريبهم على أساس علمى مع وضعهم فى أنسب وظيفة لكل منهم ذهنيا وبدنيا، وذلك بعد أن كان العامل فى الماضى يختار العمل الذى يؤديه، ويتدرب عليه بنفسه قدر إستطاعته.

3- البحث عن أفضل طريقة ممكنة لأداء أى عمل، وتحديد الوقت الأمثل الذى يجب أن يستغرقه الأداء.

4- التوزيع المتكافىء للعمل وللمسئولين بين العمال الإدارة ،وتولى الإدارة جميع الأعمال المهيأة لها أكثر من العمال حيث كان العمل كله والجانب الأكبر من المسئولية فى الماضى مناط بهما العمال فقط.

الإنتقادات الموجهة الحركة العلمية:

هناك مجموعة من الإنتقادات وجهت إلى حركة الإدارة العلمية من أهمها:

1- التعامل مع الإنسان على أنه آلة وتجاهل العلاقات الإنسانية فى العمل.

2- إعتبار الأجر هو الأساس فى زيادة الإنتاجية، بمعنى زيادة الأجر تزيد بزيادة الإنتاج. ومن هنا ربط بين الأجر والإنتاج.

3- التركيز الكبير على المستوى التشغيلى

4- إفترض تايلور أن الإنسان يتصف بالرشد والعقلانية، ولكن الإنسان لديه المشاعر والأحاسيس.

5- الدراسات التى قام بها تايلور ركزت على جانب واحد فقط وهى الجانب المادى الثابت فى العامل ، ولكنه أهمل الجوانب الأخرى المشاعر.